無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了!
※登録内容はマイページで確認・変更できます。

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

既に会員の方はこちら

または各SNSで登録

日本の人事部があなたの許可無く投稿することはありません

既に会員の方は
こちらからログイン

ログイン

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・ログイン

ありがとうございます。会員登録が完了しました。
メールにてお送りしたパスワードでログインし、
引続きコンテンツをお楽しみください。

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・自動ログイン

会員登録とログインが完了しました。
引続きコンテンツをご利用ください。

マイページ

会員登録済み


選択したSNSアカウントは既に会員登録済みです。

【ヨミ】ジンザイポートフォリオ

人材ポートフォリオ

人材ポートフォリオとは?

人材ポートフォリオとは、事業活動に必要な人材タイプを明確化した上で、組織内の人的資源がどのように分類・構成されているのか、あるいは必要となるのかを分析したものです。自社の人材を把握することで、適材適所の実現が可能となるため、有効な人事マネジメント手法とされています。経営戦略や事業戦略に基づいた企業目標達成や、採用や育成を含めた中・長期の戦略的人材マネジメントの立案・実行に欠かせないものとして注目を集めています。

更新日:2024/01/11

1. 人材ポートフォリオとは

人材ポートフォリオとは、企業内の適切な人材配置や人材開発を行うために、人材のタイプやキャリア志向などの情報を分類し、どのように構成されているのかを分析・可視化したものです。ポートフォリオ(portfolio)とは、直訳すると「紙ばさみ」「書類かばん」という意味です。有価証券の保管・携帯に使われたことから「有価証券一覧表」を指すようになり、投資家や企業が保有している金融商品、およびその組み合わせのこととして用いられています。

人材ポートフォリオを作成することで、企業内のどこに、どのような人材が、どのぐらいいるのかといった情報を分析することができます。企業内の人材の状況を可視化し、事業戦略や採用、教育といった人事戦略に生かせるため、注目を集めるようになりました。

社内のどこに 従業員の所属先、役職、ポジション
どんな人材が 職種、能力やスキル、適性、性格、実績、仕事の姿勢や志向
どのくらい 人数、社歴や配属年数

2. 人材ポートフォリオが注目されている理由

現在、労働人口の減少や働き方の多様化によって、企業の人材確保がより困難を極めています。限られた人材のパフォーマンスを最大限に発揮させるためには、経営戦略・事業戦略に応じた人材開発・人員配置を実現しなければなりません。将来の見通しが立ちにくいVUCAの時代に企業成長を継続していくためには、従業員の能力を最大限に引き出す人材マネジメントが必要です。

人材版伊藤レポート「人的資本経営」への注目

人材版伊藤レポートとは、2020年9月に経済産業省が発表した「持続的な企業価値向上と人的資本に関する研究会」の報告書のことです。座長である一橋大学名誉教授の伊藤邦雄氏の名前が由来となっています。その後、2022年5月に内容をアップデートした、人材版伊藤レポート2.0が作成されました。人材版伊藤レポートでは、企業の継続的な成長や価値創造に向けて、「人的資本経営」のあり方を提唱しています。

その中で人的資本経営を成功させるための要素として掲げているのが、「動的人材ポートフォリオ」です。自社が目指す経営戦略を実現させるためには、各組織に必要な人材要件を定義し、その理想となる状態に向け、採用や配置、育成を行うことで重要であると述べています。

政府・委員会による人的資本の情報開示が義務化

人的資本の情報開示とは、従業員の成長に対する企業の取り組みといった人材戦略に関する情報を社内外に向けて公表することです。世界的に人的資本の情報を開示する動きが高まっていることも、人材ポートフォリオに注目が集まる理由の一つといえるでしょう。

2020年8月、米国証券取引委員会は上場企業を対象に人的資本の開示を義務化しました。環境(environment)、社会(social)、ガバナンス(governance)の三つからなるESG投資への関心が大きくなってきたことを受けたものです。今までは企業の財務情報に基づいた投資先決定が主流でしたが、近年は人的資本やブランド価値、ステークホルダーとの関係性といった無形資産を評価する潮流があります。

2018年12月、スイスのジュネーブを拠点とする国際標準化機構(ISO)によって発表された「ISO30414」も、情報開示の流れを加速させました。ISO30414とは、「人的資本に関する情報開示の国際的なガイドライン」のことです。世界的な基準が完成したことで、人的資本の可視化がさらに注目されています。

3.人材ポートフォリオを作成する目的

適材適所の人材配置が可能

ひとくちに「企業に必要な人材」といっても、組織が人材に求める役割や行動は一律ではありません。事業ごとに必要となるスキルや経験も異なります。人材ポートフォリオを作成すれば、従業員一人ひとりの能力やスキル、強み、志向性などを可視化でき、事業の方向性に合わせて、最適なスキルを持つ従業員をアサインすることが可能です。

従業員は自身の強みや経験を活かして働くことができるようになるため、モチベーションや生産性の向上が期待できます。また、組織の士気が上がるため、事業目標の達成や離職率の低下などにも効果的です。

人員数や人件費の過不足を把握

適正な人材配置を行うためには、まず現状の組織構成がどのようになっているのかを把握することが必要不可欠です。組織にどの雇用形態の人材がどのぐらい在籍しているのか、どのぐらいの人件費がかかっているのか、それは適正であるのかを分析することで、次に着手すべき行動が明確になります。

従業員一人ひとりに合わせたキャリア支援の実施

現在、従業員一人ひとりの労働に対する価値観は多様化しています。マネジメント力を身につけたい人、専門性を高めたい人、さまざまな経験を積みたい人など、個人によって目指したいキャリアや考え方は十人十色です。そのため、企業は従業員それぞれの志向に合わせたキャリア形成支援を行うことが必要です。そこで従業員の適性や志向などを把握できれば、個人の希望を考慮したキャリアパスを提案することができます。さらに、従業員のキャリアステップが予測できると、数年先の事業戦略の立案にも良い影響を与えるでしょう。

4. 人材ポートフォリオの作り方・活用方法

実際に企業が人材ポートフォリオを導入・活用するにあたって、必要なステップは以下の通りです。

  1. 自社の事業計画・ビジョン、方向性を明確化する
  2. 自社の人材基準の軸・タイプを定義し、分類する
  3. 定めた軸やタイプを、現在の組織や従業員に当てはめる
  4. 現在と理想のギャップを可視化し、人材課題の解決手段を検討する

自社の事業計画・ビジョン、方向性を明確化する

まず「なぜ自社で人材ポートフォリオを作成する必要があるのか」を把握します。人材ポートフォリオの目的によって、人事マネジメントの方向性や指標が変わってくるからです。実現したい事業計画やビジョン、方向性を踏まえながら、活用したいシーンを明確にし、経営陣と合意をとって進めていくことが大切です。

自社の人材基準の軸・タイプを定義し、分類する

次に、自社の人材基準を定めて分類していきます。雇用形態や職種で分ける方法もありますが、そのほかにもさまざまな軸やタイプが提唱されています。

軸・タイプ分類例(1):仕事のスタイルや考え方による分類方法

仕事の仕方やスタンス、タイプによる分類方法です。Lepak&Snellによる「人的資源アーキテクチャ(※)」の考え方は、人材価値及び、人材特異性の2軸、4タイプのフレームワークを提唱しています。

  • コミットメント型(人材価値高×人材特異性高)
  • 市場型(人材価値高×人材特異性低)
  • 協働型(人材価値低×人材特異性高)
  • 服従型(人材価値低×人材特異性低)
※ビジネスにおけるアーキテクチャとは、基本構造や設計理念のこと。Lepak&Snellの「人的資源アーキテクチャ」とは、人材の価値と希少性を掛け合わせた理論を指す

軸・タイプ分類例(2):志向と得意分野による分類方法

人材ポートフォリオを考える際によく活用されている、一般的な分類方法です。リクルートワークス研究所や守島基博氏による、「個人志向と組織志向」および、「創造(クリエイティブ・革新)と運用」の2軸、4分類の枠組みも参考になります。

  • マネジメント人材(組織志向×創造)
  • クリエイティブ人材(個人志向×創造)
  • オペレーション人材(組織志向×運用 ※定型業務など)
  • エキスパート人材(個人志向×創造 ※専門性)

軸・タイプ分類例(3):「ルーティン」「ノンルーティン」など業務タスク分類方法

Autor, Levy and Murnaneによる「ルーティーン(定型)・ノンルーティーン(非定型)」と「分析業務か否か」というタスクモデルの考え方も、人材を分類する上での基準となります。

  • ルーティン タスク×分析業務(事務・会計)
  • ノンルーティン タスク×手仕事業務(営業・販売)
  • ルーティン タスク×手仕事業務(運転・清掃)
  • ノンルーティン タスク×手仕事業務(介護・保安)

定めた軸やタイプを、現在の従業員に当てはめる

人材基準の軸やタイプが定まったら、従業員を分類していきます。適性検査やサーベイなどを用いて、客観的データをもとに振り分けます。それぞれの軸やタイプの人材が、どの組織にどれだけ在籍しているのかを数値化することで、組織のバランスや余剰・不足を管理しやすくなります。

現在と理想のギャップを可視化し、人材課題の解決手段を検討する

現在の組織と事業目標を達成するための理想の組織とのギャップが把握できれば、その差を埋めるために最適な対策に取り掛かることができます。顕在的な課題発見のためにも人材ポートフォリオの活用は有効であり、人材版伊藤レポートでは以下のように活用することを提案しています。

変化のスピードが速い現代においては、人材ポートフォリオのギャップを埋めるリードタイムが競争力に直結することから、平時から、リスキル、再配置や部門を越えた異動、経営者候補も含めた外部人材のプール、起業・転職支援等に取り組むことが必要となる。また、M&Aやスピンオフ等により大胆に人材ポートフォリオの最適化を図ることも選択肢の一つとなる。

このように、人材の再配置や新卒や中途採用の見直し、教育体制の確立、早期離職やM&Aなど、課題に合わせた解決手段を検討することが可能です。ただし、ギャップがあったからといって安易に施策を進めると、誤った判断をしてしまったり、従業員の不信感を招いたりする可能性もあります。分析結果をもとに経営陣や現場部門の責任者と調整しながら、慎重に対策を検討・実行する必要があります。

5. 人材ポートフォリオ活用のポイント・注意点

データだけではなく、現場の声や考えを考慮する

人材ポートフォリオは企業側が一方的に従業員を分類するものではありません。いくらデータに基づいた人材配置を行ったとしても、従業員の意向や要望を踏まえていないと、モチベーションが下がり生産性低下や離職につながってしまう可能性があるからです。従業員の能力やスキルを最大限に発揮してもらうためには、多角的な視点からポートフォリオを作成していくことが大切です。定期的な従業員へのヒアリングを実施し、意見や要望を反映することが重要です。

人材ポートフォリオの軸や対象に優劣をつけない

人材ポートフォリオは、従業員に優劣をつけるものではありません。組織にはさまざまなタイプや素養を持った人材が在籍しているので、能力を最大限に活用することが大切です。優劣をつけてしまうと、優れた人材を集めようとした結果、人材タイプが偏ってしまうこともあります。劣っていると判断された従業員から不満が発生することも考えられます。

組織や事業変化に合わせて、迅速に反映する

人材ポートフォリオは非常に重要ですが、一度作って終わりでは意味がありません。景気や市場によって事業戦略は大きく変化していくため、人材ポートフォリオもスピーディーに対応・反映していく必要があります。

作成には手間や予算がかかることを認識する

全従業員の人材ポートフォリオは、さまざまな人材を巻き込みながら、全社横断のプロジェクトとして多角的に分類する必要があります。そのため、作成には相当の時間と費用がかかることを想定しておく必要があります。また、事業戦略・人事戦略のベースになるため、採用や制度づくりといった企業経営の根幹に大きく影響する可能性があります。短期間で無理やり作ろうとせずに、検証を重ねながら長期的スパンで作成・運用していかなければなりません。

6. 人材ポートフォリオの企業事例

旭化成株式会社

日本の大手総合化学メーカーである旭化成株式会社では、経営戦略と連動した人材ポートフォリオを作成。毎年1回、全社全事業部において必要となる人材要件・人数を洗い出し、それに基づいて採用・教育を実施しています。また、採用や教育では補えない部分については、M&Aを通じた人材確保やコーポレートベンチャーキャピタルといった企業とコネクションを強化しています。人材ポートフォリオの活用によって、戦略的な人材獲得を実現しています。

三井情報株式会社(MKI)

システムインテグレーターとして、常に最新の技術力を提供していている三井情報株式会社では、企業価値の源泉は「人」とし、2019年に「人材基本方針」および「人材像」を策定しました。従業員の成長を会社として支えていくために、人材ポートフォリオを整理し、「マネジメントコース」「エキスパートコース」「スペシャリストコース」の三つのコースを用意。営業や技術など各事業部に設置した人事企画が人材ポートフォリオをもとに、個々人の教育を進める体制をとっています。

東京海上ホールディングス株式会社

東京海上ホールディングス株式会社では、トップタレントの獲得やグローバル経営人材の育成を目的とした人事制度を導入しています。最適な人材ポートフォリオを実現していくために、経営陣レベルでの人材要件を明確化し、年齢や社歴に関係なく幅広い世代に向けた経営人材プログラムを作成・実施。また、グループ全体をマネジメントする部門の管理職へ能力のある人材を配置することで、スピーディーな人材育成を実現しました。

7. 人材ポートフォリオを理解するためにおすすめの書籍

上場企業に義務付けられた人的資本の情報開示について、開示までのステップや、有価証券報告書に記載すべき内容を、具体例を交えて解説します。

人的資本情報開示~有価証券報告書への記載方法を解説~│無料ダウンロード - 『日本の人事部』

企画・編集:『日本の人事部』編集部

人事辞典「HRペディア」

人事辞典「HRペディア」

? このジャンルの新コンテンツ掲載時に通知します このジャンルの新コンテンツ掲載時に通知します
フォロー

無料会員登録

フォローすると、対象ジャンルの新着記事が掲載された際に通知します。
利用には『日本の人事部』への会員登録が必要です。

メールアドレスのみの登録で、15秒で完了します。

用語の基本的な意味、具体的な業務に関する解説や事例などが豊富に掲載されています。掲載用語数は1,400以上、毎月新しい用語を掲載。基礎知識の習得に、課題解決のヒントに、すべてのビジネスパーソンをサポートする人事辞典です。

この記事ジャンル 組織制度

無料会員登録

会員登録すると、興味のあるコンテンツをお届けしやすくなります。
メールアドレスのみの登録で、15秒で完了します。

この記事を既読にする

無料会員登録

「既読機能」のご利用には『日本の人事部』会員への登録が必要です。
メールアドレスのみの登録で、15秒で完了します。

この記事をオススメ

あなたのオススメとして、ニックネーム、業種、所在地(都道府県まで)が公開されます。
※コメント入力は任意です。

オススメ
コメント
(任意)
■コメント投稿に関するご注意
以下に定めるご注意をご承諾の上、コメントを投稿してください。

1.
記載されている記事や回答の内容に関係のないコメントは、ご遠慮ください。
2.
以下の内容を含んだコメントの投稿を禁止します。『日本の人事部』事務局が禁止行為に該当すると判断した場合には、投稿者に通知することなく、コメントを削除または修正することもございます。予めご了承ください。
・第三者の名誉または信用を毀損するもの
・第三者を誹謗・中傷するもの
・第三者の名誉、信用、プライバシーを侵害するもの
・第三者の著作権等の知的財産権を侵害するもの
・第三者の権利または利益を侵害するもの
・公序良俗に反する内容を含んだもの
・政治活動、宗教、思想に関する記載があるもの
・法令に違反する、または違反のおそれがある記載のあるもの
・差別につながるもの
・事実に反する情報を記載するもの
・営利目的の宣伝・広告を含んだもの
・その他、内容が不適切と判断されるもの
3.
氏名・住所・電話番号などの個人情報を記載すると、トラブルに繋がる可能性があります。絶対に記載することのないよう、ご注意ください。
4.
掲載されたコメントにより発生したトラブルに関しては、いかなる場合も『日本の人事部』事務局では責任を負いかねますので、ご了承ください。
5.
ご投稿いただきましたコメントは、『日本の人事部』や、当社が運営するウェブサイト、発行物(メールマガジン、印刷物)などに転載させていただく場合がございますので、ご了承下さい。

コメントを書く

あなたのオススメとして、ニックネーム、業種、所在地(都道府県まで)が公開されます。

コメント
■コメント投稿に関するご注意
以下に定めるご注意をご承諾の上、コメントを投稿してください。

1.
記載されている記事や回答の内容に関係のないコメントは、ご遠慮ください。
2.
以下の内容を含んだコメントの投稿を禁止します。『日本の人事部』事務局が禁止行為に該当すると判断した場合には、投稿者に通知することなく、コメントを削除または修正することもございます。予めご了承ください。
・第三者の名誉または信用を毀損するもの
・第三者を誹謗・中傷するもの
・第三者の名誉、信用、プライバシーを侵害するもの
・第三者の著作権等の知的財産権を侵害するもの
・第三者の権利または利益を侵害するもの
・公序良俗に反する内容を含んだもの
・政治活動、宗教、思想に関する記載があるもの
・法令に違反する、または違反のおそれがある記載のあるもの
・差別につながるもの
・事実に反する情報を記載するもの
・営利目的の宣伝・広告を含んだもの
・その他、内容が不適切と判断されるもの
3.
氏名・住所・電話番号などの個人情報を記載すると、トラブルに繋がる可能性があります。絶対に記載することのないよう、ご注意ください。
4.
掲載されたコメントにより発生したトラブルに関しては、いかなる場合も『日本の人事部』事務局では責任を負いかねますので、ご了承ください。
5.
ご投稿いただきましたコメントは、『日本の人事部』や、当社が運営するウェブサイト、発行物(メールマガジン、印刷物)などに転載させていただく場合がございますので、ご了承下さい。

問題を報告

ご報告ありがとうございます。
『日本の人事部』事務局にて内容を確認させていただきます。

報告内容
問題点

【ご注意】
・このご報告に、事務局から個別にご返信することはありません。
・ご報告いただいた内容が、弊社以外の第三者に伝わることはありません。
・ご報告をいただいても、対応を行わない場合もございます。

「組織制度」に関する記事

「組織制度」に関する人事のQ&A

組織変更に起因する降級・降格

会社の人事をしています。

当社では社員に等級を付けており、それにより基本給が定まります。
例えば1級~4級は一般職、5級から8級は管理職(課長以上)というような制度です。

5級以上については、等級...

太陽王さん
東京都/ 信販・クレジット・リース・消費者金融(従業員数 3001~5000人)
2020/08/24 17:18 ID:QA-0096032 人事管理 回答終了回答数 6 件

部署内に有料職業紹介事業を設けたい

初めまして、
全国100店舗を展開中の小売業となります。
毎年のように出店退店が行う中、閉鎖退店に伴う場面で非常に残念ですが弊社従業員を
退職させなければならない場面があります。
閉鎖の案内と共に就労...

業務支援さん
東京都/ 販売・小売(従業員数 1001~3000人)
2020/05/26 14:27 ID:QA-0093624 その他 回答終了回答数 3 件

会員情報追加


メールアドレス
 
氏名

 人

※おおよその数字で構いません

担当する業務と人事経験年数を入力してください

都道府県

※内容はマイページで変更できます

「組織制度」に関する書式・テンプレート