面接
面接とは？
「面接」とは、企業における人材採用において、採用担当者と応募者が直接会ってお互いに質疑応答をしながら、マッチするかどうかを探る行為です。企業側から見た場合、面接は「応募者を選ぶ」行為であるとともに「応募者に自社の魅力を伝える」行為でもあります。そのような意識が不足していると、「面接」で良い人材を見つけて内定を出しても、入社を辞退されることになりかねません。
1. 面接の役割と社員の発掘
面接の役割～会社の発展のために～
（1）「応募者を選ぶ」
企業が発展するためには、「人材採用」が欠かせません。良い人材を見つけ、良い仕事をしてもらうことが、企業が成長していく上で必要不可欠だからです。特に「面接」は採用活動において必須のものとして、多くの企業が行っています。自社と応募者のマッチング率を高めることで質の良い人材を確保するとともに、入社後の離職率を下げる狙いがあるからです。
（2）「応募者に会社の魅力を伝える」
面接以外にも、自社の雰囲気などをしっかりと知ってもらう機会があるのがベストですが、多くの場合はそうではありません。応募者は面接の場だけで会社の雰囲気や、魅力を理解することになります。面接官が自社に自信がなければ「あまりよい会社ではないのだな」と応募者に思われてしまうこともあるでしょう。面接が応募者の入社志望度を上げる重要な場であることは、調査からも明らかになっています。
面接の種類
面接は、個人面接や集団面接、グループディスカッション、逆面接の四つに大きく分けることができます。
（1）個人面接
個人面接は、面接担当者1人と学生1人、もしくは面接担当者2～3人と学生1人で行われる面接のことをいいます。メリットとしては応募者一人ひとりの適性を深堀りすることができ、マッチング率を高めることができる点が挙げられますが、その分、一人に割く時間が長くなるため、面接にコストがかかってしまうデメリットがあります。そのため、複数回ある面接のうち、一次面接は集団面接、二次以降は個人面接とする企業も少なくありません。
（2）集団面接
集団面接は、複数の面接担当者と複数の応募者が、複数対複数で話し会う形式の面接のことをいいます。応募者の人数は4～5人程度の場合が多いようです。集団面接のメリットには、面接一回あたりのコストが低くなること、そして集団の中で応募者がどう振る舞うかを見極めることができる点があります。反対に、一人ひとりの適正をじっくり見ることができないため、マッチング率の低下という問題にぶつかってしまいます。
（3）グループディスカッション
グループディスカッションは、複数の応募者がグループになり、与えられた課題について話し合ったり、解決策を模索したりする形式の面接をいいます。書記やタイムキーパーなど、グループ内でそれぞれの役割を決め、それに沿って進行するという形が多いようです。メリットは、応募者の積極性やディベート力、与えられた役割に対する義務感や適正を見ることができること。デメリットとしては、面接担当者との話し合いの場ではないため、自社の魅力をなかなか伝えることができないことがあげられます。
（4）逆面接
逆面接は、応募者側が採用者に質問することをいいます。よく面接の最後に「何か質問はありませんか」と面接官が応募者に意見を求めることも逆面接の一種です。最近では応募者が採用者に質問をすることがメインとなる面接も増えています。逆面接のメリットには、マッチング率が高まること、応募者の本気度を測ることができることなどがあります。一方で、面接担当者が知りたい情報をあまり知ることができない点はデメリットといえます。
2. 面接のポイントと深堀をするための質問方法
面接担当者の主な悩みである「質問方法」について、解説していきます。
まずは「欲しい人材像」を絞り込む
面接担当者が知りたいことは、仕事への積極性、問題解決能力、人柄、適性などとある程度絞り込むことができます。面接を開始する前に、どんな人材を必要としているのかについて、人事や面接担当者同士が話し合っておくとよいでしょう。「必要とする人材」が曖昧では、面接の効果は高まりません。
具体的には「一般常識はあるか」「大学生としての基礎知識はあるか」という基礎的なポイントを押さえた上で、各部署で必要となる「専攻に応じた専門知識はあるか」「細部への観察力があるか」などを見極める質問が考えられます。例えば、人と付き合うのが多い仕事の場合は「相手の立場を理解できるか」「質問の意味や意図を把握しているか」という点が、黙々と作業をする職場では「期限や約束を守るか」や「気力や粘り強さが感じられるか」という点が重要になるでしょう。
面接の具体的な質問例～「欲しい人材像」を発見するための深堀の方法～
企業も選ばれる立場であると考えると、むしろ面接は応募者が時間を作って面接に来てくれる場ともいえます。最初は時間を作ってくれたことへのお礼から入ると、応募者の好感度もあがるでしょう。
一通りのあいさつが終わったら、エントリーシートや職務経歴書などの応募書類に記載された内容に基づいて面接を進めていきます。基本的に応募書類に書いてある内容は、応募者が自身を詳しく語れることだからです。
次に、具体的な質問例を見てみましょう。
（1）どれだけ自分で考え、行動できたのかを深堀する～これまでの成果と成長のポイントを聞いて面接のテーマを決める～
応募者の成果や成長のポイントを聞くことは、時間が限られた面接の中で、応募者が今まで何を考え、どう行動をしたかを知るのに効果的です。もし、成長が見られた活動があれば、それを面接で深堀りしていくとよいかもしれません。
（2）話しはじめは抽象的な話題が多くなるため、具体的なエピソードを深堀する～成長の中で得られた気づきや発見を探る～
話しはじめは、どうしても抽象的な話が多くなってしまいます。そこで、「具体的にどのように思ったのか」「どうやって解決したのか」などと質問をすることで、応募者が成長の過程で何を考え、悩み、どう課題を克服したのかを聞き出していきます。
（3）実際にどれだけ行動していたのかを「行動」→「結果」の繰り返しで深堀していく
「そのあとはどのような結果になったのでしょうか」
「その次はどう行動したのですか」
「その結果、うまくいったのでしょうか」
「行動」→「結果」の繰り返しで聞いていくと、応募者がどう考え、それがどういう結果に結びついたのかという一連の流れを聞き出すことができます。一貫性のある行動をしているか、どういう結果で自分が成長したのかなどを効率よく聞き出すことが可能です。
（4）苦労したシーンや創意工夫した点を深堀する
「そのような工夫をした意図はどのようなところにあったのでしょうか」
出来事の流れを把握したら、その中で最も苦労した点は何か。そしてそれをどのように解決したのかを深堀りしてみましょう。工夫の意図が明白である場合は、あえて聞く必要はありませんが、もし不明確な場合は忘れずに聞くようにしましょう。応募者の発想力や問題解決能力などを具体的に見るために重要です。
深堀りのコツ～具体的なエピソードをなるべく聞き出す～
面接で相手のことを深堀りしていくには、あらかじめ「欲しい人材像」を明確にしておくほか、具体的な応答の場面で「一生懸命」や「すごく」「とても」といった修飾語を見逃さないことが重要です。このような言葉が出たときには「具体的にどのような努力をしたのですか」というように、抽象的な回答で終わらせずに具体的なエピソードを引き出しましょう。
3. 応募者に会社の魅力を伝えるポイントは？
面接は、応募者を選定する場ですが、同時に会社も応募者から選ばれていることを先に述べました。企業側は、面接で伝えるべき自社の魅力を押さえておかなければなりません。その際に重要なのは、やはり「どのような人材が欲しいか」を明確にしておくことです。
例えば、あなたの勤める企業に「何事も自分の頭で考え、新しい技術の習得に積極的な人材を採用したい」という要望があるとします。この場合、どのような点を自社の魅力として、応募者にアピールすべきでしょうか。「弊社は伝統のある会社で、誰もがそれを誇りに思っている」とアピールすべきでしょうか。それとも「弊社は伝統のある会社である一方、新しい技術の習得にも積極的」だとアピールすべきでしょうか。欲しい人材を獲得するには、後者のアピール方法の方が効果的でしょう。
また、「優秀な人」というだけではなく、「○○ができて、困難を乗り越えられる人」「問題解決能力がある人」など、具体的な人材像を明確にしておくと、面接で深堀りするポイントも見えてくるため、質問内容にも説得力が生まれます。どのような人材を求めているのかが応募者に伝わるような面接は、応募者自身に納得感を与え、「自分を一定の基準で見てくれている」という安心感をもたらすのです。
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