退職者に競合への転職を禁じることはできるか 自社の重要ポストを担っていた社員から、同業・競合他社への転職を告げられた――。「企業の機密情報やノウハウが流出してしまうのでは」と、人事担当者として頭を抱える場面は少なくありません。退職者に競合への転職を禁じる「競業避止義務」は、企業の正当な利益を守...
連絡が取れない内定者の内定を取り消しにできるか――法的根拠と予防策 入社を期待していた人材と連絡が取れなくなるのは、企業側にとって大きなショックですが、安易な内定取り消しは「解雇」と見なされ、損害賠償を求められる法的リスクを伴います。人事部門にはそのリスクを理解し、慎重かつ適切な手順を踏むことが求められます。本記事で...
職場の飲み会に残業代は必要か 「部署の飲み会は全員参加が暗黙のルール。これって残業になりませんか」。社員からこんな質問を受け、対応に窮した経験はないでしょうか。親睦を深めるための飲み会が、思わぬ労務トラブルにつながるケースもあります。人事担当者が判断に迷う「飲み会は労働時間に含ま...
社員の海外留学に際して、人事担当者が押さえるべきポイント グローバル人材の育成を目的として、社員を海外の大学院などへ派遣する「海外留学制度」。社員の成長を促し、企業の国際競争力を高める上で重要な施策です。一方で、人事担当者の視点に立つと、「留学中の身分や給与はどう扱うべきか」「勤怠管理は必要なのか」「留学中...
従業員のうつ病は労災認定されるのか 「うつ病になったのは、長時間労働や上司のパワハラが原因です。労災申請をしたいのですが……」。従業員からそう切り出されたとき、人事担当者はどう対応すべきでしょうか。精神障害の労災請求は年々増加しており、どの企業にとっても人ごとではありません。人事担当者...
副業・兼業の労働時間をどう管理すべきか 多様な働き方を推進するため、従業員の副業・兼業を容認する企業が増えています。一方で人事・労務担当者の新たな課題となっているのが「労働時間の管理」です。労働基準法では、本業と副業の労働時間は「通算」して管理することが義務付けられており、ルールを正しく理...
裁判所から「債権差押命令」が届いたら、どう対応すべきか ある日突然、裁判所から「債権差押命令」と題された物々しい書類が届き、困惑した経験はありませんか。これは従業員の借金などを理由に、会社に給与の一部を直接債権者へ支払うよう命じる法的な通知です。初めて受け取る担当者の方は「まず何をすべきか」「計算はどうす...
不倫している従業員にどう対応すべきか。懲戒処分は可能なのか 「従業員が不倫している」といううわさを耳にしたとき、人事としてどう対応すべきか、頭を悩ませる担当者は少なくありません。「プライベートな問題」と一蹴して良いのか、それとも企業秩序への影響を考慮し、何らかの措置を講じるべきなのか――。特に社内不倫の場合は...
有給休暇の取得理由を聞いてもよいか 「部下から有給休暇の申請があったが、理由を聞いてもよいものか」「繁忙期なので、できれば今回は遠慮してほしい」。現場の管理職から寄せられるこうした相談に、日々頭を悩ませている人事担当者は多いのではないでしょうか。有給に関する相談にどのように答えるべきで...
管理職昇格で給与減――逆転現象の原因と対策 昇格によって時間外手当（残業代）が支給対象外になり、一般社員の時よりも給与の手取り額が減少してしまう「給与の逆転現象」が発生することがあります。これは、昇格した社員のモチベーション低下を招くだけでなく、他の社員の昇進意欲に悪影響を与えたり、組織全体の...
休職満了しても復帰できない社員の退職・解雇および有給の取り扱い 私傷病で休職中の社員が、期間満了を迎えても復職できない。これは人事担当者にとって、対応に苦慮する深刻な問題です。就業規則に基づき「退職」とするのか、あるいは「解雇」に踏み切るべきか。法的リスクを避けつつ、適切に対応するにはどうすればよいのでしょうか。
育休中の社員から職場復帰できないと言われた時の対応 育児休業中の社員から「予定通りに復帰できない」との連絡を受けた際、人事はどう対応すべきでしょうか。本記事では、育児・介護休業法を踏まえながら、人事部門が行うべき具体的な対応フロー、注意点、そして社員とのコミュニケーションのポイントを解説します。
介護休業取得時に、要介護状態の証明書類を提出させてもよいか 配偶者は父母、子どもなど一定範囲の家族が要介護状態となり、介護が必要となった場合には介護休業ができます。しかし、本当に従業員の家族が要介護状態なのか、企業では判断できません。制度の不正利用防止や、両立支援助成金などの申請のために証明書が必要になること...
育児休業後、必ず元の職務に復帰させるべきか 企業としては、従業員が育児休業を取得できるようにすることはもちろんのこと、育児休業から復帰する際に、どのような職務に復帰させるかを事前に考えておくことも重要です。育児休業後の雇用管理上の措置については、法律で決まっている部分もあります。育児休業終了後...
業務中の「私語」が多い従業員にはどう対応すべきか 業務中の適度な雑談は職場の雰囲気を和らげる効果がありますが、業務とは関係がない会話が長時間続くと、業務の遅れや生産性の低下につながる可能性があります。そのため、必要に応じて注意・指導を行わなければなりません。しかし、厳しく取り締まると、従業員のモチベ...
短期間で退職した人に入社一時金の返還を求めることはできるか 採用難の昨今、優秀な人材を確保するために入社一時金や入社祝い金などを支給することを約束して従業員を雇用する企業が増えています。しかし、短期間で退職されてしまうと、入社一時金を支払う意味がありません。「入社1年以内で退職した場合は入社一時金を返還する」...
テレワーク中の従業員の労災判断 従業員がテレワークを行っているとき、業務に起因するけがや病気が発生した場合は、業務災害として労災が認められることがあります。労災認定の判断にはさまざまな要因が絡んでくるため、どのように判断すればいいのか迷うこともあるでしょう。実際に労災が認定されたケ...
フレックスタイム制で勤務時間を事前に申請させるのは適切か フレックスタイム制は、始業および終業の時刻を労働者の決定に委ねる制度です。会社としては、「従業員が何時に出勤するのかを事前に把握しておけば、業務は円滑に進むだろう」と考えるでしょう。フレックスタイム制での勤務時間の事前申請は法律上どのようになっている...
従業員の服装について、規定に基づきどこまで指導することができるか 本来、服装は個人の自由であり、本人の希望が尊重されるべきです。一方、企業としては「奇抜な服装は顧客を不快にさせ、企業イメージを損なう」「露出の多い服装や香水の臭いなどは、周囲の従業員を不快にさせる」と考えることもあるでしょう。服装や身だしなみの規定に...
休憩時間の一斉付与の例外はどのようにすれば制定できるか 休憩時間は、労働時間の途中に一斉に与えなければならないことが労働基準法で定められていますが、業種や企業形態、従業員の働き方によっては、一斉に休憩を与えることが困難なこともあるでしょう。そのため、休憩時間の一斉付与には例外の取り扱いがあります。どのよう...
