うつ病から復職した従業員について、配置転換を検討すべきか
メンタルを理由に休職した従業員が復職する際、従業員の体調に配慮して配置転換を検討することもあるでしょう。企業は就業の可否や業務の内容を慎重に判断した上で、復職後の業務や配置を決定しなければなりません。従業員がうつ病から復職する際、法令上配置転換をする義務があるのか、また、どのようなことに配慮すべきかについて解説します。
復職時に配置転換を禁じる法令上の義務はない
うつ病で休職した従業員の病状が改善して復職する際、配置転換を禁止することを規制する法律はありません。また、配置転換をしなければいけないわけでもありません。
配置転換をするかどうかは、職種や勤務地を限定するような特約でもない限り、人事権として企業の裁量に委ねられます。配置転換を命じるかどうかはケース・バイ・ケースであり、業務上支障が生じるかどうか、他の従業員に影響を与えることがないか、無理をさせて再発することがないかなど、さまざまな事情を考慮して決定することが重要です。
うつ病は再発することも多く、復職時には軽易な職種に変更することも検討しなければなりません。復職後に従業員が無理をして働き、再発するようなことがあれば、安全配慮義務違反を問われ、従業員から損害賠償を請求されるトラブルを招く可能性もあります。
安全配慮義務とは
安全配慮義務とは、雇用主が職場環境を整備して、労働者が心身ともに安全で健康に働けるように必要な対策や措置を取る義務を指します。安全配慮義務は労働契約に当然に付随する義務とされており、労働者の健康や安全には、身体的なものだけではなく精神的なものも含まれます。
うつ病で復職した従業員が企業の責任で再発するようなことがあれば、安全配慮義務違反を問われる可能性があります。そのため、従前の業務が従業員にとって負担が大きいと考えられる場合、復職時に配置転換によって従前より軽易な業務の部署へ配置し、労働の負荷を軽減させることが必要になることもあります。
労働契約法では、安全配慮義務について以下のように規定しています。
（労働者の安全への配慮）
第五条 使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。
うつ病などのメンタル疾患を患った従業員の安全配慮義務を果たすためには、従業員個人の健康状態に配慮し、保健指導を含む適切な就業上の措置を講じることが求められます。
業務上の実務対応はその従業員の上司や管理監督者に委ねられることになりますが、企業がこの責任を果たさずにうつ病が再発するようなことがあれば、責任を問われかねません。
休職の規定だけではなく復職の規定も整備する
多くの企業では、就業規則に休職の規定を設けています。休職は、労務を提供できないという労働契約上における債務不履行による解雇を猶予する措置でもあり、労働者に就業困難な事情が発生した際に労働者の身分を維持しながら就労の義務を免除・禁止することを指す制度です。休職の規定を設けるのであれば、復職に関する規定も定めておく必要があります。
休職事由が消滅すれば、当然復職させなければなりません。しかし、メンタル疾患は再発するケースが多く、判断を間違えると安全配慮義務などでトラブルになることが多くあります。そのため、復職の基準や復職の手続き、再発防止の措置についても明確に定めておく必要があります。また、復職した際の配置転換の可能性についても就業規則に定めておくべきです。
従業員に休職を命じ、休職期間内に休職事由が消滅しなければ退職や解雇となるのが一般的です。休職期間満了前にメンタル疾患が治癒したのかを慎重に判断し、通常通り勤務できる状態になるまでは、軽易な作業への転換を命じることも検討しなければなりません。
就業規則は労使の権利義務を定めた労働契約の内容となるため、従業員に休職を命じる際は就業規則に根拠がなければなりません。しかし、休職に関して法令に定めはなく、就業規則に規定を設けるかは任意です。したがって、就業規則の休職の規定例には、企業の裁量でさまざまなルールを設けられます。
「復職の可否を判断するために診断書の提出を求めることができる」「原則として休職前の職場に復職させる」「元の職務に復帰させることが困難または不適当な場合には配置転換を命じることができる」などといった規定も必要です。厚生労働省のモデル就業規則の休職規定では以下のように規定されています。
従業員の休職・復職時に注意すべき点
従業員の休職・復職でトラブルを防ぐためには、以下の点に注意する必要があります。
自社の休職制度を事前によく説明する
復職時に配置転換を命じる際は、説明責任を果たすとともに本人からの希望をどう考慮するかも重要です。企業によっては、配置転換する部署がないこともあるでしょう。しかし、配置転換をする部署がないからといって、従業員の希望を無視して強引に退職させれば、トラブルに発展することがあります。うつ病などで従業員が休職する際は、自社の休職制度を事前によく説明し、復職の基準や手続き、配置転換の可能性について、従業員の理解を得ることが大切です。
プライバシーの保護に留意しつつ主治医や家族と話し合いの場を設ける
メンタルヘルスに関する情報は、プライバシーの保護に十分留意する必要がありますが、本人の同意を得た上で、主治医や家族と人事担当者が話す場を設けることは有効な手段です。業務遂行能力を判断できる産業医の同席も検討するとよいでしょう。従業員が従前の業務でストレスに耐えられるかを企業で正確に判断することは困難です。結果次第では、復職の見込みがあるため、一時的に軽易な作業の部署へ異動させることもあるでしょう。
自社で判断できなければ、診断書や産業医の意見などを手がかりに、弁護士や社会保険労務士、産業保健総合支援センターなど、専門家の知恵を借りて配置転換の必要性について検討するのも有効です。