「企業内の人材ミスマッチ実態調査」結果を公表

6割の企業で「人材不足」と「人材過剰」が同時発生
新たな人材戦略「ケイパビリティ型人材マネジメント」の可能性

アビームコンサルティング株式会社（本社：東京都中央区、代表取締役社長：山田 貴博、以下 アビームコンサルティング）は、日本の企業内における人材ミスマッチの実態を明らかにするため、人事・経営企画部門に所属する管理職500名を対象に調査を実施しました。

本調査により、約6割の企業で「人材不足」と「人材過剰」が同時に発生しているという、企業内の構造的な人材ミスマッチの実態が明らかになりました。この背景には、事業変革のスピードに対して人材の配置や育成が追いついていないという現実があります。さらに、将来を見据えた能力開発や流動性を高める仕組みが不足していることも、ミスマッチを深刻化させる要因となっています。特に、働き盛り世代の能力が十分に活かされていない企業が半数にのぼるという結果は、人的資本の活用における大きな機会損失を示しています。

こうした課題を打開するには、企業の将来の競争力を左右する「ケイパビリティ（組織として獲得すべき能力）」を起点に、人材の育成・配置を再設計する発想が不可欠です。アビームコンサルティングは、人的資本を最大限に活かす新たなアプローチとして、「ケイパビリティ型人材マネジメント」を提唱します。これにより、企業の持続的成長と競争力強化、さらには企業価値の向上に貢献していきます。

■調査結果概要
1． 【量のミスマッチ】6割の企業で「不足」と「過剰」が同時発生

• 約6割の企業が部署や職種によって人材が足りない一方で余っているという矛盾を抱える
• 特に30代では約7割、40代でも半数以上の企業で需給のアンバランスが発生しており、働き盛り世代の活用に課題があることが浮き彫りに

2. 【質のミスマッチ】8割の企業で「アンダースペック」または「オーバースペック」人材が発生

• 約8割の企業で従業員が職務要件を満たしていないか、逆にオーバースペックで、人材を活かしきれていない状況が発生
• 特に30代・40代では、オーバースペックが半数近くの企業で確認されており、適所適材の限界が見え始めている

3. 【報酬のミスマッチ】8割の企業で「過大」または「過小」報酬が発生

• 約8割の企業が従業員に対して報酬が実力や役割に見合っていないと回答
• 特に40代・50代は報酬が成果を上回る傾向が、30代・40代では逆に報酬が成果を下回る傾向が見られる   

■背景
日本企業では、人手不足が深刻な経営課題として注目される一方で、同一企業内に人材が余っている部門が存在するという矛盾が起きています。これは、組織構造や人事制度に起因する慢性的な人材の過不足＝構造的なアンバランスが広がっていることを意味します。DXやAIの導入により業務プロセスが急速に変化する中、ジョブ型人事制度やスキルの可視化といった取り組みも進んでいますが、現場レベルでは適所適材の人材配置や能力活用が十分に機能しておらず、流動性の向上につながっていないケースが多く見られます。

本調査では、企業における人材ミスマッチの実態を「量（需給）」「質（能力・スキル）」「報酬（処遇）」の3つの視点から分析、これらのミスマッチが経営戦略や人的資本投資にどのような影響を及ぼしているかを明らかにしました。従来の人材マネジメントの枠組みでは対応しきれない課題が浮き彫りになり、企業が新たな視点で人材の最適化に取り組む必要性とその方向性を示すことを目的としています。

■調査結果詳細
1.    【量のミスマッチ】6割の企業で人材不足と過剰が同時に発生。30代では7割、40代でも半数以上の企業で需給ミスマッチが発生

企業の約9割が「人材不足」、約6割が「人材過剰」と回答しており、年齢別では30代・40代に不足が集中し、過剰は50代に加え40代でも広がっている。

61％の企業で「人材不足」と「人材過剰」が同時発生しており、いずれも発生していない企業はわずか5％にとどまるなど、構造的なミスマッチが広く浸透している実態が明らかになった。

人材不足と過剰が同時に発生しているのは40代が最多で、次いで30代となっており（①）、30代では約7割、40代でも半数以上の企業で需給ミスマッチが生じている（②）ことから、働き盛り世代の人材が十分に活用されていない実態が可視化された。

2．【質のミスマッチ】8割の企業で職務要件に対してアンダースペックまたはオーバースペックが発生。特に30代・40代では能力が活かしきれていない状態が半数近くの企業で発生

企業の約9割で職務要件に満たないアンダースペック、約8割でオーバースペック人材が発生しており、特に30代・40代の働き盛り世代で能力が活かしきれず、社内の流動性の低さが浮き彫りになった。

3.【報酬のミスマッチ】8割の企業で、従業員の能力や役割に対し報酬が過大または過小となる報酬ミスマッチが発生

企業の約8割で、成果と報酬が一致しない報酬ミスマッチが発生しており、特に40代・50代は報酬が成果を上回る傾向が、30代・40代では逆に報酬が成果を下回る傾向が見られ、ジョブ型制度の導入が進む中でも年功的な運用が残ることで、人材の滞留や配置の硬直化を招いている実態が明らかになった。

■調査結果からの提言
ケイパビリティ起点の人材マネジメントへの転換をはかり、 人的資本を活かす企業体質へ

アビームコンサルティング株式会社 執行役員・プリンシパル
人的資本経営戦略ユニット長
久保田 勇輝

本調査により、企業内で人材の「量」「質」「報酬」の3つの観点からミスマッチが生じている実態が明らかになりました。背景には、事業ポートフォリオの変革スピードに対して、職務設計や人材配置が追随できていない構造的な課題があります。特に、従業員が自身の職務に求められる能力とのギャップを認識できる仕組みが不足していることや、優秀人材が特定部門に長期間とどまり、挑戦の機会が与えられないことで、社内の流動性が低下している点が問題です。加えて、日本企業特有の雇用慣行からくる社内外での人材移動の少なさも、こうしたミスマッチを慢性的に生み出す一因となっています。

これまで多くの企業では、目の前の職務要件や既存スキルに基づいて人材を配置・評価してきましたが、その結果、将来を見据えた能力開発や役割変化の仕組みが十分に整備されておらず、変化の激しい事業環境において必要となる人材の「量」「質」「報酬」のバランスが持続的に保てない状況が生まれています。

今後は、事業戦略や市場環境の変化に応じて、継続的に人材配置を見直し、需給のバランスを動的に調整する「動的マッチング」が求められます。短期的な職務やスキルの充足にとどまらず、企業が将来獲得すべき組織能力＝「ケイパビリティ」を起点に、人材マネジメントを再構築することが重要です。その際には、職務への完全なフィットだけでなく、新たな役割への挑戦や越境経験を促す配置設計、成長を促す仕組みを通じて、中長期的に「ケイパビリティ」に近づけていく発想が求められます。

さらに、経営戦略と連動しながら、スキルギャップや社内流動性などの指標を継続的にモニタリングし、人的資本投資のROIを可視化・改善することが、企業の持続的な競争力強化につながります。そのためには、経営トップ・事業部門・人事部門が一体となり、属人的・短期的な配置から脱却し、組織の将来像や事業戦略に基づいて必要な能力を定義し、それに基づいて計画的に人材を配置・育成する「戦略的な人材マネジメント」への転換が不可欠です。この転換こそが、日本企業が人的資本を最大限に活かし、持続的な成長と競争力強化を実現する鍵となります。

アビームコンサルティングは、こうした考えを体系化し、企業と人材の最適なマッチングを持続させ、人材のポテンシャルを最大限に発揮し続けるための新たなアプローチとして、「ケイパビリティ型人材マネジメント」を提唱しています。人的資本経営の高度化を通じて、企業の持続的成長と競争力強化を支援します。   

■調査概要
・調査名：企業内の人材ミスマッチ実態調査
・調査期間：2025年7月23日～7月25日
・調査方法：インターネット調査
・調査対象者：国内企業の人事・経営企画部門に所属し、組織としての意思決定権を有する管理職
・回答者数：500名
 

◆本調査の詳細は、こちらをご覧ください。

（アビームコンサルティング株式会社／2025年11月7日発表・同社プレスリリースより転載）