大企業シニア人材の活躍には上司の働きかけが有効
～来年4月に導入される「70歳雇用延長制度」活用に向けて～
「働きがいを、すべての人に。」をビジョンに、大企業で働く40代、50代社員のキャリア開発支援などを手掛ける株式会社ライフワークス（本社：東京都港区、代表取締役社長：梅本郁子）はこの度、法政大学大学院 石山恒貴研究室との共同調査を行い、定年後に再雇用となったシニア社員（以下、再雇用者）で活躍している人が、組織内でどのようにパフォーマンスを上げているのかについてその要因を明らかにしました。
＜調査の背景＞
2021年4月に施行される改正高年齢者雇用安定法では、企業は従業員が70歳になるまで就業機会を確保する努力義務を負うことになります。70歳までの雇用延長に対して、企業の約8割は「比較的現実的な問題」と認識しており（※1）、既に先進的な企業が就業環境や人事制度改定に取り組み始めています。一方で、60代前半層（60歳以上64歳以下）の雇用形態は嘱託・契約社員が57.9%と、多くの人が雇用形態の変更という転機を経て働いています（※2）。本調査は大企業で働くシニア社員とその上司にインタビューし、修正版グラウンデッド・セオリー・アプローチを用いて、役割創造（※3）に至るプロセスを明らかにしました。そして再雇用者の活性化や、効果的なマネジメントの実施に役立つ要素を見出しました。
＜調査結果1 再雇用者が役割創造に至るプロセス＞
再雇用者が活躍に至るまでに4つの段階があります。第三段階では「コミュニケーションの量・質の調整」と、立場にあわせた「仕事量の調整」「人間関係における調整」を行います。これは周囲との調和を図るための戦略であり、職場での再雇用後の活躍にあたっては、新たな居場所を作るこのプロセスが非常に重要であることが発見できました。
第1段階
再雇用者は、定年退職という節目で、給与の低下や現役世代へのもどかしさ、年下上司とのやりづらさや周囲への遠慮など、様々な葛藤を抱きます。
第2段階
再雇用者は、現状を受け入れつつ自身の棚卸をするステップを踏みます。
複雑な思いを抱きながらも徐々に現状を受け入れます。
第3段階
謙虚に発言する、仕事のボリュームを調整する、職場の同僚との人間関係に少し距離を保つなど、周囲との調和を図ります。
第4段階
現役世代ではできない仕事に自ら着手し貢献します。
＜調査結果2 活躍を引き出すのに有効な、再雇用者に対する上司の行動とスタンス＞
再雇用者の活躍は本人の努力次第だけではなく、上司の関わりが大きく影響します。パフォーマンスを上げている再雇用者の上司には共通する行動とスタンスがあることが、本調査で確認できました。
3つの有効な行動
- 再雇用者のこれまでの経験や専門知識に合う「職務の切り出し」と「仕事のマッチング」
- 再雇用者に対して、基本的な仕事の方針だけを示し、ある程度裁量を与えるマネジメント
- 再雇用者だからこその仕事を付与
4つの有効なスタンス
- 再雇用者の経験とスキルを高く評価している
- 人材育成への関心が高い
- 再雇用者とのコミュニケーションを重視する
- 再雇用者の職場での状態を観察する
＜短期・中期・長期での再雇用者への働きかけの方向性＞
短期：上司ができる働きかけ
定年退職という節目で、上司は対話を通して再雇用者の経験や強みの棚卸を支援する。そのなかで再雇用者と役割を発揮する方向性を握り、それを職場内に周知する。
中期：人事部門ができる働きかけ
以下の3点を意識した職場づくりに継続的に取り組む。
・職域開発をする
・組織横断的なテーマを与える
・個々の専門性を把握し活用する仕組みを構築する
長期：人事部門ができる働きかけ
活躍の場や選択肢を増やすための越境経験を、シニア期を迎える前から徐々に取り入れる。社外でも通用するという意識をもつことで、将来の選択肢が増え、それが能力開発を促進することにも繋がる。
＜調査概要＞
内容：活躍しているシニア人材（役職定年者・定年再雇用者）とその上司に対するインタビュー調査を実施し、活躍のメカニズムを解明する
対象：人事部が「職場の中で役割創造している定年再雇用者（※以下再雇用者）、又は、役職定年者」として人選した21名とその上司18名
時期：2019年2月～2019年7月
方法：対象者へのインタビュー調査
調査主体：株式会社ライフワークス、法政大学大学院政策創造研究科石山恒貴研究室
用語の定義：「役割創造」
組織において、自ら置かれた環境を理解し、これまでの経験や学習から仕事の意味づけを行い、組織内で新たな役割を作り出し、パフォーマンスを上げている状態
（※1） 弊社調査リリース_2019/6/11
（※2） 高年齢者の雇用に関する調査（企業調査）_独立行政法人 労働制作研究・研修機構_2020/3/31_P3
（※3）本調査では「組織において、自ら置かれた環境を理解し、経験や学習から仕事の意味付けを行い、組織内で新たな役割を作り出しパフォーマンスを上げている状態。」を役割創造と定義。
本調査の全文は、こちらからダウンロードいただけます。
【報告書】シニア人材"役割創造モデル"調査プロジェクト
◆本リリースの詳細は、こちらをご覧ください。
（株式会社ライフワークス ／ 8月27日発表・同社プレスリリースより転載）