新入社員半数以上「仕事は7割できれば合格」。上司・先輩のミス指摘も「説明しなかった方が悪い」64.8％～『イマドキ若手社員の仕事に対する意識調査』：日本能率協会マネジメントセンター
株式会社日本能率協会マネジメントセンター(代表取締役社長：長谷川隆、東京都中央区、以下JMAM[ジェイマム])は、2015年～2016年に入社した若手社員179名、上司・先輩258名に対し、新人の「働き方」と指導者の「接し方」に関するアンケート調査を実施しました。このたび調査結果を取りまとめましたので、その内容を一部抜粋してお知らせします。
10月、多くの企業で2017年度入社の内定式を迎えます。最近の若手たちは「さとり世代」と称され、安定志向が強くモチベーションも高くないと言われます。社会環境、職場環境はスピーディーに変化し、若手の働き方、価値観も多様化する時代背景も影響してか、若手社員教育の現場でも変化が出始めています。年間1,500社を超える若手育成に携わるJMAMでは、新人や上司・先輩の仕事に対する意識や企業における若手教育の実態を明らかにするため、本調査を実施しました。
＜調査結果概要（一部抜粋）＞
■新入社員は「失敗は重要」という認識でも「責任ある仕事や失敗はしたくない」
失敗から学びは重要であると8割以上が認識する一方、「失敗はしたくないので、責任ある大きな仕事は任されたくない」が62.4％、自分から取り組もうとは思わない」が71.0％。
■新入社員の半数以上 「仕事は7割できていればOK」
初めて大きな仕事を取り組む際、「7割程度できていれば良い」が56.2%、「100％を目指す」は43.8％に留まる。
■上司・先輩社員は「新入社員のレベルは下がり、打たれ弱いと感じる」
上司・先輩の新入社員に対する印象は、ここ数年で新入社員のレベルが「下がっている」は64.0％、「打たれ弱いと感じる」が76.5％にのぼる。
■期待していること（されていること）にギャップ
新入社員側は自身に期待されていることとして、身だしなみや挨拶など社会人としての基本が上位。
上司・先輩側の新人へ期待していることは、「素直に指導を受け入れる姿勢がある」「指示を正確に受け、仕事を安心して任せられる」が上位。
【総括】
調査結果から、新入社員の失敗や責任を回避する傾向や、上司・先輩との認識のギャップが明らかになりました。女性やシニア世代の活用など、中長期的な人材不足の深刻化が懸念される中、優秀な人材の採用と自社にとって必要な人材を引き付け、引き留めること（＝リテンションマネジメント）が企業に求められています。今ミドルマネジャーとして活躍する人材はバブル崩壊直後に入社し、「教わる」「教える」経験が少なく、部下育成に悩みを抱えていることが多いと言われ、多くの企業で人事制度、指導・育成方針、働き方が見直されています。しかし、そのスタート地点として重要な「若手社員の育成」については多くの企業が課題を抱え、満足のいく対策を講じているとは言い難い現状です。以下、新入社員の育成についてポイントを抜粋してお伝えします。
1．めざすゴールの設定
新入社員は指示された業務を着実に実行していくことを好む一方、「見えない（＝未経験）仕事」は失敗したくない、叱られたくないという思いで踏み出せないことがあります。この状態を克服するにも内定・新入社員教育段階で「意識改革」を行うことが重要です。ただし、本人が主体的に意識を変えていくことは難しいため、(1)到達状態を見せること、(2)早期にロールモデルが見つけられるように誘導することがお勧めです。
2．職場ぐるみの育成
従来は新入社員側にも適応力、ストレス耐性の高い人材が多く、画一的な指導・育成で十分でした。しかし、現在は適応力の低下や働く価値観が多様化しており、相手に合わせた柔軟な指導が必要です。OJTを機能させ、職場ぐるみで横断的な指導・育成が求められます。
3．振り返る習慣
OJTには「短いサイクル」と「長いサイクル」での振り返りが重要です。短いサイクルとは日々の「指導」で、OJTの指導担当者がその役割を担います。日々の成長は、技術・技能をはじめ、社会人としての立ち居振る舞いも含みます。長いサイクルは「育成」の側面で、期待する状態まで意識や行動を引き上げていくことが肝要です。ある程度の期間や働きかけを要するため、仕事を監督する立場の上司が担うことがお勧めです。
＜調査概要＞
調査対象： インターネット調査
調査地域： 全国
有効回答： 437名（内2015年～2016年に入社した新入社員：179名、先輩・上司：258名）
調査期間： 2016年6月
◆ 本リリースの詳細は、こちらをご覧ください。
（株式会社日本能率協会マネジメントセンター http://www.jmam.co.jp/ ／9月29日発表・同社プレスリリースより転載）