チェンジエージェント

トップと現場をとりもつ変革の“促進者”
人事部こそ組織変革のエージェントたれ

本来は組織開発論の用語である「チェンジエージェント」という言葉が、日本で一般に使われるようになったのは、2002年に刊行された“経営学の巨人”P.F.ドラッカーの著書『ネクスト・ソサエティ――歴史が見たことのない未来が始まる』の影響だと言われます。ドラッカーは同書の中で「組織が生き残りかつ成功するためには、自らがチェンジエージェント、すなわち変革機関とならなければならない。変化をマネジメントする最善の方法は、自ら変化をつくりだすことである」と説いています。これがきっかけとなったために、「チェンジエージェント＝改革者、変革のリーダー」という解釈が広く定着。破たん寸前の企業をＶ字回復させたらつ腕経営者や革新的な製品・サービスを開発した技術者、困難な問題解決に挑戦する社会起業家といった人々が、チェンジエージェントとして語られることも少なくありません。しかし、そうしたイメージは用語本来の定義とは異なり、必ずしもチェンジエージェントの本質を表していないことには留意が必要です。

端的に言うと、チェンジエージェントの本質は、変革の推進者というより“促進者”です。企業であれば、変革の必要に迫られた時、経営者が率先して会社を変えようとしても、改革には抵抗がつきもの。トップダウンで強引に進めるほど、現場との軋轢（あつれき）は大きくなりかねません。そんな時、両者の間を取り持って、変革を成功に導くのがチェンジエージェントの役割なのです。

したがってチェンジエージェントには、組織開発のノウハウはもとより、心理学や行動科学の知識、トップからパートナーとして信頼されるだけの経営観やビジネスマインド、現場の社員に変革の必要性を納得させるコーチングやファシリテーションのスキルなどが求められます。企業が、それらを持ちあわせた人材を社内に見出すことは容易ではなく、実際には、社外の専門家やコンサルタントが担うことも少なくありません。

しかし、人事領域の世界的権威であるミシガン大学のデイビッド・ウルリッチ教授は、著書『MBAの人材戦略』の中で、“人事部門が果たすべき四つの主要な役割の一つ”として、このチェンジエージェントを挙げています。これからの企業人事はどうあるべきか、その方向性を考える上で、きわめて重要な示唆といえるのではないでしょうか。