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【ヨミ】ヒューマン パフォーマンス インプルーブメント HPI (Human Performance Improvement)

HPI」(Human Performance Improvement)とは、個人と組織のパフォーマンスの改善・向上を支援する人材・組織開発の方法論のことです。HPIを推奨するASTD(米国人材開発機構)によると、この手法は〈1.あるべき姿と現状の人材の重要な成果とのギャップを発見・分析し、2.成果向上に向けて、そのギャップを埋める効率的かつ倫理的に妥当な施策を立案・実行し、3.成果・業績を測定するシステム的なプロセス〉と定義されています。
(2012/1/30掲載)

HPI (Human Performance Improvement)のケーススタディ

研修だけのパフォーマンス改善には限界
組織をシステムとして捉え全体的解決を

アメリカで長年の研究と実証によって構築されたHPIの考え方には、四つの基本原理があります。第一は、結果重視(Results-based)を基本として解決方法を考えるということ。人材開発者の主観的な希望や、現場の近視眼的な業務ニーズに基づくのではなく、成果・業績など何を達成したいのか、ビジネスゴール(結果)を具体的に定義し現状との差異を明確化するところから、ゴール達成のためのアプローチが始まります。

第二は、組織や事象をシステムとして捉えることです。HPIでは、パフォーマンスは単なる数字ではなく、業績を生み出す組織や個人の成果および、成果を導くまでのプロセスであると定義します。優れたパフォーマンスが生まれる要因は、個々人の能力の高さだけではありません。たとえば営業・販売部門では、売上げを伸ばすためのスキルや知識だけに焦点をあてるのではなく、販売成績に影響を与える商品企画、設計、生産、物流、マーケティングといったプロセスや業務環境の全体をシステムとして捉え、有効な解決方法につなげる視点が求められます。

三番目は、科学的な理論と費用対効果の裏付けのある、幅広い手段を講じることです。HPIという方法論は特定の誰かが考案し、体系づけたものではありません。品質管理の手法やプロセス改善、行動心理学、インストラクショナルデザイン、組織開発、人事管理など広範囲に派生した理論と実証から成り立っています。HPIのアプローチが、研修による支援だけで問題解決を図る従来のパフォーマンス改善と一線を画すのは、いくら素晴らしい研修や最先端の情報を提供しても、組織にそれらを活かすしくみや業務環境がなければ、いいパフォーマンスは得られないと考えるからです。

そして四番目は、パフォーマンス改善の対象となる現場との信頼関係を築くことです。HPIは全体性を踏まえたアプローチですから、人材開発部門などのプラクティショナー(実践者)と現場のリーダーやメンバー、さらには経営陣まで含めた緊密な連携と協働がなければ、成果・業績向上のプロジェクトの実行と成功は望めません。

この四つの基本原理をもとに、HPIでは以下の五つのステップを実施。組織のゴールを達成するための真の課題を究明し、それに対応する最適な解決策を講じることで、人と組織のパフォーマンスの向上を支援します。

ステップ1 : 「問題と機会の定義」
――達成したいゴール(業績・成果)と実施するプロジェクトの範囲の明確化

ステップ2 : 「分析」
――個人・組織・業務プロセスという枠組みで何を変える必要があるか、課題を探る

ステップ3 : 「設計開発」
――システム的な視点から組織を俯瞰し、さまざまな解決方法を幅広く検討

ステップ4 : 「実行・維持」
――設計開発した一連の施策の実行と維持

ステップ5 : 「評価」
――ゴールに対する効果を測定し、再度ギャップを解消するために施策を修正

※株式会社ヒューマンバリュー サイト掲載記事に準拠し、『日本の人事部』編集部にて作成

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