労働者
労働者とは？
労働者とは、使用者に使用され賃金を支払われる者、または給与などの収入によって生活をする者をさします。労働者は、労働基準法・労働契約法・労働組合法などのさまざまな法律で保護されていますが、法律によって労働者の定義は異なります。近年では、フリーランスといった働き方が広まり、法律上の「労働者」に該当するかどうかという点が労働紛争になるケースもあるため、注意が必要です。
労働基準法における「労働者」とは
労働基準法における「労働者」は、事業または事業所で使用され、賃金を支払われる者を指します。労働基準法では労働者を保護する目的で制定されており、その適用対象となる「労働者」を定義しています。この定義は労働安全衛生法や最低賃金法などでも共通しており、広く適用される基準です。
労働基準法第9条の定義
労働基準法第9条では、以下のように「労働者」を定義しています。
労働基準法における労働者とは、職種や雇用形態にかかわらず、使用従属性があり労働の対価として賃金を受け取るすべての人が該当します。正社員、パートやアルバイト、有期契約雇用者など、会社で上司の指揮命令を受けながら働き、賃金を受け取る人は労働者です。
一方、フリーランスのように請負や委託契約で働く場合は、原則として労働基準法の保護を受ける労働者には当てはまりません。ただし、労働基準法の適用対象となるかどうかは、契約の名称ではなく、実態に基づいて判断されます。
労働者性の実態・判断の要素
たとえば、仕事を受ける人が自ら高価な機械や器具を所有している場合、その人は自ら事業経営を行う「事業者」と見なされることがあり、労働基準法の保護を受ける労働者性を弱める要素になります。
「事業者性の有無」は労働者性を判断する重要な要素です。受注者が高額な器具を所有している、または他の労働者よりも著しく高額な報酬を受け取っている場合は、労働者性が弱くなり、労働基準法の対象外とされる可能性があります。
ここでの「事業」は継続的に行われる経済活動を指し、企業や法人、個人事業主が行う事業を含みます。
労働者の判断基準とは
労働基準法における「労働者性」の判断基準は、以下の点に基づいて行われます。
労働基準法における「労働者性」の判断基準
労働基準法における労働者性の判断基準は、「使用従属性に関する判断基準」と「労働者性を補強する要素」の二つを総合的に考慮して判断されます。
１. 使用従属性に関する判断基準
使用従属性とは、使用される者であるかどうかという意味です。
【指揮監督下の労働】
労働者がどの程度使用者の指示に従って働いているかを評価します。具体的には以下の点が判断材料になります。
- 仕事を受ける自由があるか：仕事の依頼や指示を拒否できるかどうか
- 指揮監督の有無：使用者が業務の遂行方法を指導しているかどうか
- 拘束性：労働時間や場所の制約があるか
- 代替性：労働者が他の人に仕事を代わってもらえるかどうか
【報酬の労務対償性】
報酬が、使用従属性がある労働の対価として支払われているかどうかを評価します。
２. 労働者性を補強する要素
- 事業者性の有無：労働者が事業者に近いかどうかを判断します。例えば、労働者が自分で機械や器具を負担している場合や、報酬が他の労働者に比べて非常に高額な場合は、事業者と見なされる可能性があります。
- 専属性の程度：使用者にどの程度制約されて働いているか。
- その他の要素：採用時の選考過程が従業員の採用の場合とほとんど変わらない、報酬が給与所得で源泉徴収されている、労働保険の適用対象になっている、退職金制度や福利厚生が適用されているなど、労働者性を補強する他の状況も考慮されます。
これらの要素を総合的に検討して、労働者性が認められるかどうかが決定されます。労働者かどうかの判断は、とくに請負の場面で問題になります。偽装請負とは、雇用契約上は請負契約であっても、実態は労働契約と同様の指揮命令関係がある状況を指します。
労働契約法における「労働者」とは
労働契約法第2条では、「労働者」を次のように定義しています。
労働契約法の「労働者」の定義は、労働基準法とほぼ同じです。労働契約法もまた、労働者が適切な労働条件のもとで雇用されるよう保護を提供するため、使用者に使用され、賃金を受け取る者を対象としています。労働基準法と同じく、職業の種類や雇用形態にかかわらず、実質的に労働契約関係にある者が労働者に該当します。
労働組合法における労働者とは
労働組合法第3条では「労働者」を次のように定義しています。
労働組合法では、労働基準法や労働契約法に比べて、労働者の定義が広範囲にわたります。労働組合法は、労働者が団体交渉を行い、企業と対等な立場で交渉できる権利を保障する法律です。団体交渉の保護を与えることが必要な労働者を対象としているため、他の二つの法律と比べて適用対象が広くなっています。
法令によって「労働者」に該当するかどうかが異なる例として、失業者が挙げられます。失業者であっても「賃金、給料その他これに準ずる収入によって生活する者」には変わりはなく、労働組合法によって企業と対等な立場で交渉できる権利が保障されています。一方、労働基準法では、労働契約関係が成立していないため、賃金が支払われる者、つまり、労働者には該当しません。
労働組合法における労働者の判断基準には、次の要素が含まれます。
労働組合法での判断基準
基本的判断要素
-
事業組織への組み入れ
労務供給者が相手方の事業遂行に不可欠ないし枢要な労働力として組織内に確保されているか
-
契約内容の一方的・定型的決定
契約の締結の態様から、労働条件や提供する労務の内容を相手方が一方的・定型的に決定しているか
-
報酬の労務対価性
労務供給者の報酬が労務供給に対する対価又はそれに類するものとしての性格を有するか
補充的判断要素
-
業務の依頼に応ずべき関係
労務供給者が、相手方からの個々の業務の依頼に対して、基本的に応ずべき関係にあるか
-
広い意味での指揮監督下の労務提供と一定の時間的・場所的拘束
労務供給者が、相手方の指揮監督の下に労務提供を行っていると広い意味で解することができるか、労務の提供にあたり、日時や場所について一定の高速をうけているか
消極的判断要素
消極的判断要素がある場合は、労働者性がないと認識されやすくなります。
-
顕著な事業者性
労務供給者が、恒常的に自己の才覚で利得する機会を有し自らリスクを引き受けて事業を行う者とみられるか
用語の基本的な意味、具体的な業務に関する解説や事例などが豊富に掲載されています。掲載用語数は1,400以上、毎月新しい用語を掲載。基礎知識の習得に、課題解決のヒントに、すべてのビジネスパーソンをサポートする人事辞典です。
