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【ヨミ】エンプロイアビリティー エンプロイアビリティー

エンプロイアビリティーとは、「employability(エンプロイアビリティー)」のことで、日本語では「雇用される能力」と訳され、能力評価、能力開発目標の基準となる実践的な就業能力を指します。
(2007/3/19掲載)

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エンプロイアビリティーのケーススタディ

企業の業績を向上させるため
組織で果たすべき役割に必要な能力

エンプロイアビリティーの具体的な内容として、厚生労働省の調査研究では、

  1. 職務遂行に必要な特定の知識・技能などの顕在的なもの
  2. 協調性、積極性等、職務遂行に当たって発揮される、個々人の思考特性や行動特性に係るもの
  3. 動機、人柄、性格、信念、価値観等潜在的な個人的属性に係るもの
    を挙げています。しかし、個人的かつ潜在的なものであるCについては、具体的・客観的評価が難しいため、一般的なエンプロイアビリティーは、A、Bを対象に評価基準をつくるのが適当とされています。

ここで大切なのは、評価対象、開発対象となるエンプロイアビリティーは、その職務内容によって異なるということです。一般的な日本型組織では、大きく分けて3つの仕事の階層があり、組織が機能するために果たすべき役割はそれぞれ異なります。

第1は、トップ・マネジメント(経営幹部)で、その会社や組織の戦略や方向性を見据えた「意思決定」をする仕事。第2は、ミドル・マネジメント(中堅層)で、トップが最終的な意思決定した仕事を具体的にどのようにするかを計画し、実行し、チェックする仕事。第3は、ロアー・マネジメント(普通の社員、職員)で、現場で実際にものを作ったり、サービスを提供する仕事です。

どのような組織でも、組織の構成員各々が属する階層に対して、期待された役割を果たしていかないと、組織そのものが機能しなくなります。組織が円滑に機能し、ひいては業績を向上させていくためには、各々がその果たすべき役割に必要な「エンプロイアビリティー」(雇用される能力)を身につけ、発揮することが求められます。

エンプロイアビリティーを、実践的職業能力として捉えるならば、その基準は、実力評価を行う際の指標になるはずです。しかしながら、企業の行う業績評価は、設定された目標に対する達成度評価である場合が少なくありません。エンプロイアビリティー評価は、本人の基本的能力を評価する目安であって、直接、企業内の業績評価につながるものではありませんが、「人材育成」を考えるにあたっては、的確にエンプロイアビリティーを評価することは、個々人のキャリア形成プランの育成の出発点、目標点になると言えるでしょう。

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