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人材不足を解決するために必要な「外国人雇用」 企業が直面する不法就労のリスクと、取り組むべき対策とは

近年、慢性的な人材不足から外国人労働者を雇用する日本企業が増えています。外国人労働者の雇用には在留資格や期限のチェックといった作業が必要。不備があれば雇用企業が不法就労助長罪に問われることになります。外国人雇用ではこうした煩雑でリスクのある作業が、高いハードルとなっていました。そこで、ウィルグループでは外国人労務管理をより簡単に、より安心して行える労務管理システム「ビザマネ」を開発。現在、利用企業数は250社で、その数は順調に伸びています。システム開発を決断した経緯、開発のプロセスや目指す世界観などについて、プロダクトマネージャーの壇正美さん、外国人雇用に詳しい弁護士の杉田昌平さんにお話をうかがいました。

Profile
杉田 昌平さん
杉田 昌平さん
弁護士法人Global HR Strategy

すぎた・しょうへい/弁護士(東京弁護士会)、入管取次弁護士、社会保険労務士。慶應義塾大学大学院法務研究科特任講師、名古屋大学大学院法学研究科日本法研究教育センター(ベトナム)特任講師、ハノイ法科大学客員研究員、法律事務所勤務等を経て、現在、独立行政法人国際協力機構国際協力専門員(外国人雇用/労働関係法令及び出入国管理関係法令)、慶應義塾大学法務研究科訪問講師。

壇 正美さん
壇 正美さん
株式会社ウィルグループ グローバルビジネス本部 プロダクトソリューション部
ビザマネグループ プロダクトマネージャー

だん・まさみ/2013年にエフエージェイ(現ウィルオブ・ワーク)に新卒入社。製造業派遣の新規営業、支店長、営業マネージャー、人材紹介事業の立ち上げを経て、営業戦略推進部にて営業管理・教育を担当。2019年4月にウィルグループへ異動。現在は、グローバルビジネス本部にて外国人労務管理クラウド『ビザマネ』のプロダクトマネージャーと、toBマーケティングチームの責任者を兼務。

日本の雇用慣行が外国人の不法就労のリスクを招く

コロナ禍でも外国人労働者は増え続けているそうですが、どのような背景があるのでしょうか。

杉田:日本における外国人労働者数は2019年10月で166万人、2020年10月で約172万人と、コロナ禍の状況においても増加し続けています。その理由として、日本における若年層の働き手不足があります。1990年頃、高校の新卒者は年間60万~80万人でしたが、現在は約18万人まで減少。1990年代になって生産年齢人口が減り始め、働き手が不足し始めました。それと同時に1990年に入管法が改正され、日系人、技能実習生、留学生が国内に入ってきました。国内で特に若年層が採用できなくなり、その採用ニーズの一部が外国人雇用に向かうようになりました。

しかし、2020年1月~2月くらいからコロナ禍による入国の水際対策で、入国できない期間が設けられるようになります。徐々にもとに戻っていきましたが、何度もコロナの再流行があったため、入国制限はなくなっていません。そうした中でも外国人の入国者数は増えているので、日本における働き手不足はそれだけ深刻だといえるのではないでしょうか。

外国人を雇用している企業で問題が発生している、というニュースをよく目にしますが、具体的にはどのようなケースが多いのでしょうか。

杉田昌平さん

杉田:最近ニュースになったもので圧倒的に多いのは不法就労助長罪です。不法就労とは日本に不法に滞在する外国人が働いたり、資格外活動の許可を得ていない留学生がアルバイトをしたり、外国人の在留資格で認められている範囲を超えて働いたりすることを指します。

不法就労に該当する雇用を行ったり、あっせんしたりすると、不法就労助長罪になります。ここで重要なのは不法就労をした外国人本人だけでなく、そのような人材と知らずに雇った企業側の経営者や人事担当者なども罪になる点です。このことを理解していない人事の方も多いので、ぜひ確認しておいてほしいと思います。

最近の事件の例では、人員の派遣先だった食料品メーカーが不法就労助長罪に問われたケースがありました。また、別の事件ですが大手食品工場の子会社で比較的規模の大きな派遣会社が、不法就労を行う方を雇用したことが発覚して、事業を整理することになりました。

また、最近は派遣会社が不法就労助長罪に問われるケースも増えていますが、この罪は職業紹介の免許の欠格事由となるために大きな問題となっています。他に不法就労となるケースで多いのは、在留期限を超えたのに働いたり、留学生が学校のある時期に週28時間以内と決められている労働時間を超えて働いたりするケースです。

不法就労に該当する人を雇用し、不法就労助長罪に該当してしまうと、現在雇用している技能実習生などの雇用の継続ができなくなってしまい、多くの人の雇用を危うくし、派遣会社では許可が無くなるなど、事業にも甚大な影響が生じます。そのため、いかに不法就労助長罪に該当しないようにするかという意味で、出入国管理関係法令のコンプライアンスの重要性が高まっているといえます。

必ずしも企業側が故意に起こしているわけではないケースもあるようですが、構造的な問題をはらんでいるように感じます。その原因や背景について教えてください。

杉田:その背景には、日本企業の雇用慣行によってうっかり違反してしまうケースが多くなっていることがあります。在留資格制度は先に仕事内容が決まっているので、メンバーシップ型雇用ではなくジョブ型雇用です。日本企業の雇用慣行は一般にメンバーシップ型雇用で、その感覚で外国人を配置転換してしまうと違法になってしまいます。

また、当初、外国人労働者として「定住者」の在留資格の方が多く入ってきたことも影響しています。「定住者」の在留資格には仕事内容の制限がありません。その後、仕事に制限がある外国人労働者が急激に増えましたが、そのときと同じように仕事の配置転換を行うと違反になってしまいます。そうしたケースが多くあります。

今後、国内においても外国人労働者の雇用が増える中、違反を起こさないことが企業に求められています。企業はどのような労務管理を行うべきなのでしょうか。

杉田:外国人を雇い入れるときは、人事が在留資格の内容と期限を確認しなければなりません。在留資格は29種類あり、内容も複雑なので、それらを把握するのはかなり大変な作業です。

そのうえ、偽造在留カードが相当数出回っており、カードの真偽を確かめる必要もあります。法務省出入国在留管理庁が運営する在留カード等番号失効情報照会というサイトがあり、そこに番号と期限を打ち込むと正しいカードかどうかがわかります。

しかし、偽造カードには「有効」な番号が入っているものもあって、偽造を見破ることも困難です。確実にカードの真偽を確認するには、カードのICチップ情報を読み込んで、カード記載の内容と一致しているかどうかを確認しなければなりません。

また、人事は採用後も手間のかかる労務管理を行う必要があります。留学生であれば労働時間が週28時間を超えていないかを日々確認し、外国人労働者の配置転換にあたっては、任せたい仕事が在留資格に当てはまっているかどうかを確認しなければなりません。

これらの作業を人事が人力で行うと、非常に大きな負荷がかかります。海外の国々では、外国人が生産年齢人口に占める割合が約10%ですが、日本で同程度になるとすれば500万人から600万人の外国人が雇用されることになります。それだけの外国人の労務管理を人事が人力で行うことは正直難しいのではないでしょうか。そのため、今後は日本企業で外国人労務管理システムの活用が進むのではないかと考えています。

外国人採用時に必要な確認事項(ビザマネ)

外国人採用時に必要な確認事項

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「より簡単に、より安心に」外国人労務管理が行えるシステムを開発

そこで、貴社が外国人労務管理システム「ビザマネ」を開発されたわけですね。

壇:日本では労働力人口が減少しており、今後、企業の労働力確保において外国人雇用は不可欠です。しかし、ここまで述べてきたとおり、現状での外国人雇用は不法就労のリスクがあり、また法律を厳守した運用を行うには手間がかかるため、外国人雇用に及び腰になっている企業も少なくありません。当社は以前より、外国人採用の支援事業を行っており、そうした企業の声を聞いていました。そこで企業に外国人雇用を「より簡単に、より安心に」行ってもらうためにはシステム化が不可欠と考え、2019年に外国人労務管理システム「ビザマネ」を開発したのです。

「ビザマネ」は、外国人雇用企業向けの労務管理クラウドサービスです。在留カードの偽造チェックから、データ・在留期限管理を一気通貫で行うことができ、さらには外国人雇用の入社から退職までの労務管理を行うこともできます。利用社数は順調に伸びており、現在250社で、近々300社に到達する見込みです。「偽造在留カードを目の当たりにして不安を感じた」「すでに外国人を雇っているが在留カードの期限管理で工数がかかっている」などがきっかけで導入されています。このシステムが企業の外国人雇用に対するハードルを下げる一助になればと思っています。

具体的にはどのような機能があるのでしょうか。

壇正美さん

壇:「ビザマネ」には、「在留カードの偽造チェック」「在留カード情報での就労可否判定」「従業員情報や必要書類のデジタル回収」「更新期限アラートの自動送信」「行政書類の自動作成」の機能があります。「在留カードの偽造チェック」では、在留カードをスマートフォンにかざすだけでICチップの内容が読み取れます。その内容をカードの記載内容と比べれば偽造判定ができます。「在留カード情報での就労可否判定」では、在留資格の種別・資格外活動許可・ビザ申請中のスタンプ情報などをもとに、応募者が就労可能かをスマートフォンのアプリ上で判定することができます。

また、企業は外国人の雇用時に在留期限が切れていない状態を保たなければならず、期限を管理する必要があります。人事は個々の期限がいつまでかを確認し、期限が切れそうな人にはカードの更新を依頼、更新内容を再登録する必要がありました。「ビザマネ」では在留カードの内容をOCRで読み取ってデータ化。「更新期限アラートの自動送信」機能で期限切れの3ヵ月前から、本社・事務所および店舗・従業員本人にアラートメールを自動送信でき、煩雑な在留期限の確認作業を簡略化できます。

「従業員情報や必要書類のデジタル回収」では、在留カード以外の書類の回収や、トラブル回避のための入管法遵守の誓約書の回収などが可能です。内容は翻訳されているため外国人従業員でも操作ができます。「行政書類の自動作成」では、ハローワークへの雇用状況届出書をワンクリックで作成できます。紙申請・ウェブ申請のどちらのフォーマットでも出力可能です。

「ビザマネ」の主な機能

「ビザマネ」の主な機能

どのようなケースで導入されていますか。

壇:まずは在留カードの偽造が不安で、偽造チェックから使い始め、そこから雇用人数が増えてくると「労務管理も行いたい」と機能を増やしていく例があります。導入企業を対象としたアンケート結果をみると「雇用リスクの軽減」を重視している企業が多く、満足度も高くなっています。他には「在留資格の更新ミスが防げている」「システムが使いやすい」という声が聞かれます。導入した業界としては、これまでは、外国人雇用が多い飲食業、製造業が多かったのですが、最近では人材派遣業で使われる例が増えています。

システム導入では、ある程度のコストがかかるイメージがありますが、その点はいかがでしょうか。

壇:「ビザマネ」は外国人雇用を広げることを第一の目標としており、企業が導入しやすいリーズナブルな料金プランを用意しています。初期費用は不要。外国人雇用数が30人以下のフリープランでは、上記の図のすべての機能が無料で使えます。まず外国人雇用を経験し、雇用管理を理解してもらうためにこのフリープランを設けました。30人以上の雇用がある企業は1人当たり月300円で、251人を超えると「人数上限なしで月7万5000円」というプランになります。

開発動機は「“外国人だから雇わない”という言葉をなくしたい」

外国人雇用のソリューションを形にしていく過程では、どういった難しさがありましたか。

壇:「ビザマネ」には「在留カード情報での就労可否判定」機能がありますが、この就労判定のロジックを考える作業は非常に難しいものでした。最終的に就労パターンは200ほどになりましたが、そこに行き着くまでの情報収集の作業は困難を極めました。過去のさまざまな事例をかき集めて、杉田先生に知見をいただき、フローに落とし込んでようやく完成できたと思います。

杉田:どうしてこれだけのパターン数になったかというと、在留資格として特定活動が認められているからです。在留資格は29種類ですが、そのうちの一つの在留資格に特定活動があります。特定活動とは、より柔軟に在留を認めようとする目的のもので、パスポートに添付されている指定書内に「どんなことをしてよいか」が書かれています。特定活動には例えばインターンシップや就職活動、また、コロナ禍で帰れない、などいろいろな類型があります。この特定活動の例を数多く集められたことで、就労パターンとしてまとめることができました。この就労可否判定の機能はぜひ活用してほしいと思います。

企業が外国人労働者の労務管理を行ううえで、どのような点に気をつけるべきだとお考えですか。

杉田:企業には、形式的なコンプライアンスを整えることに、意識を持ち過ぎないようにしてほしいと思っています。外国人の中には在留資格がなくて、やむにやまれぬ事情で不法就労している人もいて、判断する際にコンプライアンス上で難しい局面が出てきます。

そうした中で、警察などの捜査機関はどんなことを意識して捜査しているかというと、外国人労働者が搾取されている、といった人材を利用する側の悪意の部分です。例えば、自社に悪意がなくても、外国人の脆弱性を使って搾取することができてしまう仕組みを放置していたような場合にはそこに捜査のメスが入ることになります。ぜひとも外国人の脆弱性について普段から意識し、外国人をフォローすることについて考えてほしいと思います。

「ビザマネ」を通じて、外国人労働者の労務管理をどのように変えていきたいですか。

壇:二つの目標があります。一つ目は「外国人だから雇わない」という言葉を採用の場面でなくしたいということです。現在は「外国人だから採用しない」といった極端な考えを持つ企業があります。そうした考え方をなくしていきたいと思います。

二つ目は外国人雇用を自社内だけで行うのではなく、外部の力を活用してほしいということです。外国人雇用には煩雑な部分もありますので自社内だけで解決しようとせずに、システムを活用したり、杉田先生のような知見のある方から情報収集したりするなど、外部をどんどん活用してほしい。そして無理のない外国人雇用が行えるように配慮してほしいと思います。

杉田昌平さん、壇正美さん
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