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組織のありたい姿を描き、EVP向上につなげる 組織開発コンサルティング型クラウド「WILL CANVAS」

注目の記事掲載日:2022/03/14

25年以上にわたり組織開発・人財開発のコンサルティングを手掛けてきた、株式会社JTB。近年は、社員への価値提案を意味する「EVP(Employee Value Proposition)」に注目し、組織開発コンサルティング型クラウド「WILL CANVAS」を提供しています。組織診断をメインに、現状把握から施策立案、効果検証までを連動させているのが特長で、最新のHRテクノロジーを用いて「組織のありたい姿」に科学的にアプローチできます。JTB取締役 常務執行役員 ビジネスソリューション事業本部長の大塚雅樹さんに、これからの組織と社員のエンゲージメントとEVPのあり方を踏まえ、組織開発におけるサーベイの位置づけや「WILL CANVAS」についてお話しいただきました。

Profile
大塚 雅樹さん
大塚 雅樹さん
株式会社JTB
取締役 常務執行役員 ビジネスソリューション事業本部長

おおつか・まさき/(株)日本交通公社(現JTB)に入社。東京新宿支店勤務の後、市場開発室でワーク・モチベーション研究に着手。JTBモチベーションズを設立。MSQ、ジョブシャワー等のサービスを開発した他、イベントを多数企画。JTB法人東京 取締役、JTBコミュニケーションデザイン 常務取締役などを歴任し、現職。

組織の生態系の健全化につながる制度・施策でEVPの質を高める

新型コロナウイルス感染症の流行は、これまでの働き方や組織マネジメントのあり方に一石を投じました。

テレワークの浸透に始まり、デジタルツールの活用、働いた時間ではなくアウトプットに対する評価など、新たな手法や観点をもたらしました。一方で、新たな課題も露呈しています。同じ場所で一緒に働いていたときとは異なり、マスで捉えたマネジメントでは通用しなくなりつつあるのです。

課題の根本は、コロナ禍以前から指摘されていたことです。組織はあらかじめ完成図を定め、ピースを当てはめるジグソーパズル型から、社員それぞれの持ち味を組み合わせ、その会社にしかできない事業を創造するブロック型への転換を求められています。ブロック型組織は個々の社員の知恵をどう生かすかによって、未来が変わってきます。すなわち知恵の最大化が、企業が成長するためのカギを握っているのです。

近年は「キャリア自律」も大きなテーマであり、終身雇用を前提とした働き方から変化しつつあります。会社はどこにでも通用するスキルや経験を習得でき、自己実現できる場として、社員とのエンゲージメントを築いていくべきです。

こうした話をすると、人財の流出を懸念する声が必ずあがります。しかし、社員自身が仕事を楽しみ、自社で働くことの意義を感じていれば、簡単には離職しないはずです。現在は「EVP(Employee Value Proposition)」、つまり社員への価値提案の発想で、組織を運営する時代です。優秀な人財の離職を恐れて、社内に閉じ込めている場合ではありません。

人事はEVPに基づいて、制度や施策の設計をすべきということでしょうか。

大塚 雅樹さん(株式会社JTB  取締役 常務執行役員 ビジネスソリューション事業本部長)インタビューの様子

制度を整えることは重要ですが、手段に過ぎません。目指すべきは社員の間で研さんし合い、社員と事業がともに成長することです。そうした健全な生態系を下支えするものとして、制度や施策があります。

研修費の補助やeラーニングなどの学習支援も大事ですが、何よりも社員を成長させるのは職場での経験です。上司と部下、社員同士が相手に関心を持ち、成長を認め合える風土がエンゲージメントを強化します。

例えば、周囲から自身の働きぶりを褒められたらうれしいですよね。このような精神的報酬は自己効力感を高め、金銭的報酬とは別の充実感を得られます。組織に認められればやる気がみなぎり、周りにもよい影響を与えます。

誰もが意欲的で刺激のある職場ならば、それぞれが主体的に仕事に向き合えるでしょう。仮に人財の流動性が高まり、エース級の人財が抜けることがあっても、次のエース候補がすぐに頭角を現すはずです。

『EVP』が生み出す企業の好循環

そこで人事に求められるのが、望ましい組織の生態系に作用するようにEVPをデザインしていくこと。経営資源には限りがありますから、一つひとつの施策の有効性を高めていくことがポイントです。そこで重要になるのが、組織の現状を的確につかむこと。その手段の一つが組織診断です。現に多くの大手企業では、サーベイは必須のものとなっています。

しかし、サーベイの実施自体が目的になっていて、組織改善につなげられていない企業も多い。そこで当社では、「組織のありたい姿をキャンバスに描く」をコンセプトにした、組織開発コンサルティング型クラウド「WILL CANVAS」を提供しています。

「WILL CANVAS」では、まず「組織のありたい姿=ビジョン」を描いたうえで、組織診断の実施→現状把握・課題抽出→KPIにひもづいた改善策の設定→施策の進捗管理→効果測定のサイクルで、組織開発を支援します。特に特徴的なのが、設問のカスタマイズ性に長けた組織診断です。さまざまな切り口から組織の現状を明らかにします。

設問・KPI・施策がひもづいた緻密な構造の組織診断

組織診断の特徴を教えてください。

「WILL CANVAS」の組織診断の設問構造は、「共通設問」「標準・オリジナル設問」「テーマ別設問」の三つに分かれます。ベースとなるのは、組織を俯瞰的に可視化できる29の「共通設問」です。組織を構成する5大要素「ビジョン」「風土」「労働環境」「各種制度」「人財活用」により、自組織の状態を把握することができ、組織の良い点、課題感等が一目瞭然です。また、共通の設問であるため、共通設問を回答いただいた企業様の平均値と自社の数値で、比較することができ自社の強みと弱みを俯瞰的に把握することができます。

「標準・オリジナル設問設問」は、130以上のKPIにひもづいた約700の設問の中から、目標ごとに設問設計ができます。また個社別のオリジナル設問の追加もできます。自社固有の課題感を調査することに最適です。

「テーマ別設問」は、様々に求められる社会課題やニーズ(SDGs、人的資本の情報開示等)により、テーマ別に意識調査ができる仕組みとなっています。

「WILL CANVAS」は、BI(ビジネス・インテリジェンス)ツールを搭載しており、レーダーチャート、スコア化などによる画面表示や分析レポートで、傾向を視覚的に捉えることができます。調査結果は部署や役職、性別、勤続年数などの属性ごとに表示することも可能です。自由回答の設問を対象に頻出単語を抽出するテキストマイニング機能も備えていて、定量調査では見えにくい回答の背景を探るのに有効です。また、特定の設問に着目し、年代別、あるいはハイパフォーマーとローパフォーマーでの回答の傾向を比較するなどの使い方も考えられます。適切な頻度で経時変化を追っていくことが、有効な施策の立案につながります。

WILL CANVAS の 5つの特長

診断結果の施策への活用はどのように行えるのでしょうか。

「WILL CANVAS」は、施策レコメンド機能を搭載しています。設問選択時に設定したKPIと回答スコアに応じて、おすすめの取り組みや施策を提案するものです。レコメンドされた取り組みから実施可能なものを登録すると、PDCAを回して進捗を管理することができます。

組織診断のデータを、どのように解釈するかは経営次第です。部署や世代が異なれば、同じ設問でも対照的な結果になることもあるでしょう。結論ありきで見るのではなく、一つの結果を多面的に考察することが求められます。

そのため、調査背景や設問の狙い、集計後の計画などを、人事と経営との間で事前に握り合っておくことが大事です。当社では「WILL CANVAS」を利用した組織ビジョンの策定から、設問の選定や作問、KPIの設定に施策の実行計画、ソリューションの提案まで、経験豊富なコンサルタントが幅広くサポートします。

これまでに導入された企業からは、どのような反応がありましたか。

施策にひもづく調査結果を得られる点で、高い評価をいただいています。私たちは、施策というアウトプットに至るプロセスの部分を大切にしています。調査で見えてきた組織課題に対するアプローチの大半は、地道で小さな工夫によって解決に至ることがほとんどです。

先ほど述べたように、制度や施策は組織の健全な生態系に作用するのが原則です。生態系は組織の日常に存在しますから、進行中のプロジェクトに新たなメンバーを加える、ミーティングの進行を変えるといった、ちょっとしたマイナーチェンジが功を奏することが多いわけですが、こうした小さな仕掛けこそ、実践の難しさがあります。組織で動かすとなると、画一的にやろうとしがちだからです。組織によって課題に対する程度の差はありますし、部署やチームごとに事情も異なるので、個別のアプローチが求められるところです。EVPの観点でいえば、強制ではなく支援の姿勢が問われるでしょう。

従業員意識調査の課題をWILL CANVASで解決

社員の知恵を預かり、成長として還元するのは企業の責務

複層的なケアが必要なのでしょうか。

そのとおりです。上司と部下のコミュニケーションも、1on1を取り入れれば改善されるということではありません。上司はマネジメントの仕方をアップデートする必要がありますし、部下には能動的な態度が問われます。社員のエンゲージメントやコミットメントのレベル、社員が望むフォローアップのあり方も多様です。

EVPでは、さまざまな施策を組み合わせながら、包括的に実践することが重要です。社員の知恵の最大化についていえば、学びの手法を複数設けることも有効でしょう。社外で学ぶ人もいれば、社内で学びを深める人がいてもいいはずです。得られた学びや気づきを共有したり、業務で発揮できたりする機会とあわせて、知恵を出し合う場を仕掛けることが風土醸成につながります。

すべての人は、生まれながらに成長欲求を持ち合わせているはずです。今はやる気が感じられない社員も、入社当時は希望と意欲で胸いっぱいだったに違いありません。前進する意欲を奪ってしまったのは、周りの環境にほかならないのです。そういう状況をそのままにしておくのは、本人と会社の双方にとって幸せなことではありません。

経営をはじめ、マネジメント側が忘れてはいけないのは、「人」という資産を預かっていることです。社員は決してロボットではありません。投資家に利益を還元するのと同じように、社員には成長という形で知恵を最大化させて還元する必要があるのではないでしょうか。

人事にとっても重要な観点ですね。

戦略人事は、事業と人の両方の成長に携わることができる、とても面白い領域です。人が相手のため、想定外のことも起こるでしょう。世の中の移り変わりは早く、制度や施策の良し悪しも、始めてみなければわからないことが多いはず。一度つくったらそのままではなく、絶えず改善を重ねることが重要なので、これからの人事には編集力が不可欠です。

組織のあり方も、以前に比べて複雑化、多様化しています。勘と経験だけを頼りに動かすのは難しい時代です。そこでデータを味方につけ、機動力を高めることが重要となってきます。ぜひ「WILL CANVAS」を、人事の戦略パートナーとしてご活用ください。

大塚 雅樹さん(株式会社JTB  取締役 常務執行役員 ビジネスソリューション事業本部長)
企業概要

「JTB-EVP」…「EVP(社員が共感できるその企業で働く価値)」をキーワードとして、人事課題に正対し、「See(サーベイ)~Think(課題の本質)~Plan(解決策計画)~Do(施策実施)」のご提案をするサービス

「WILL CANVAS(組織開発コンサルティング型クラウド)」…EVP推進にあたり、現状把握~ありたい姿のギャップを可視化するHRテクノロジーサーベイ

企業概要