タワーズワトソン、『2014 / 2015年版グローバル50報酬レポート』
シンガポールの給与はアジアトップを維持、中国と香港の給与格差は縮小傾向に
シンガポールは役員報酬額でなお最高を維持するも、香港との差が縮まる

アジア太平洋地域において、上級役員およびトップマネジメントに最高額の基本給を支払う国はいまなおシンガポールであることが、世界有数のプロフエッショナル・サービス・ファームであるタワーズワトソン（NASDAQ: TW）の新たな調査で明らかになった。シンガポールの報酬レベルは、アジア太平洋地域で二番目に高い香港を約10%上回っている。

タワーズワトソンが発行する『2014 / 2015年版グローバル50報酬レポート （2014/2015 Global 50 Remuneration Planning Report）』のアジア太平洋地域のセクションでは、同地域全体における基本給の競争力と、為替変動が米ドル建の基本給に及ぼす影響を明らかにした。また、同レポートは、一貫したジョブレベリング構造における給与および福利厚生に関する最新の情報を提供しており、報酬プログラムを設計・運用する際に活用できる内容となっている。

シンガポールと香港において、基本給の水準が3%～4%上昇したのに対し、トップマネジメント層ではおよそ6%～8%上昇した。ヒエラルキーの頂点に位置するエクゼクティブ層のシンガポールにおける平均年間基本給は約58万6,000米ドルと、香港の44万5,000米ドルとの差は僅かながら縮まった。

「基本給の額面は、シンガポールが香港を（特にトップマネジメント層で）はるかに上回ります。この所得水準では税率も著しく変わるため、手取り金額に影響します。一方で、人材が確保できるのであれば、人件費を減らすために管理本部を人件費の安いマレーシアやインドネシアなどに移す傾向が見られます。」と、タワーズワトソン、データ・サービス部門、アジア太平洋地域リーダーのSambhav Rakyanは述べている。

中華圏最高額の香港の基本給は、さらに上昇する見込み

米ドル建で見た場合、香港は基本給の水準が下がる兆しが全くない唯一の地である。「香港の役員給与は、シンガポールドルに対する通貨高が続けば、数年のうちにアジア太平洋地域のトップにたつ可能性が極めて高いでしょう。米ドルの上昇と今年度中の米連邦準備制度理事会による利上げが予想される中、対ドル固定相場で香港ドルはドルに追随して上昇する見込みです。」　（Sambhav Rakyan）

シンガポールの基本給がアジア太平洋地域のトップレベルを維持する一方、香港の基本給は中華圏内で突出した高さを誇る。香港における製造業と手工業の一般作業員の基本給は中国の約3倍で、幹部補佐や専門職になるとその差は約2倍に縮まる。それ以上の職位での給与は20%～40%高くなっている。

中国と香港の給与格差は縮小している。特に手工業と製造業において中国では平均で9%～15%上昇したのに対し、香港での上昇は2%～3%だった。

上海における上級役員に対する給与は、香港の同職種を僅かに10%下回るだけであるが、これはもともと人材が不足している上海において、その獲得競争がさらに熾烈になっている事情をある程度反映したものである。

「サポートスタッフレベルでの賃金上昇圧力は、製造業およびサービス業に従事する低コストの熟練スタッフによる賃金上昇圧力を反映したものです。香港は中国よりも所得税の面で恵まれており、手取り金額ではさらに有利なため、そうした点からも香港はより魅力的になっている点は注目に値します。しかし一部の中国の現地企業では、変動給与部分の割合を高め、株式インセンティブを導入するなどの対応を取り始めており、そうした動きは多国籍企業が中国で人材を獲得、確保する上での新たな課題となっています。」　（Sambhav Rakyan）

その他の中華圏では、台湾の基本給が引続き停滞している。サポートスタッフレベルの基本給は、中国本土と比較し約30%高いが、幹部補佐および専門職レベルでは中国の基本給が台湾を上回る。上級役員にいたっては、中国の基本給が台湾より約70%高い結果となっている。

「台湾の給与額が低い決定的な理由は、台湾企業の昇給に対する保守的な考え方にあります。台湾のビジネスは現地から海外へと拡大し、また製造業からサービス業指向へと変貌しています。しかしながら、給与に対する考え方はこうした拡大や成長に対して追いついていないのが現状です。このことが台湾企業に深刻な人材不足を生み出しているのです。」　（Sambhav Rakyan）

低いインフレ率が昇給を抑制

全体として中華圏およびアジア太平洋地域の大部分において昇給は極めて抑えられがちで、昨年からほとんど変化がなかった。これは地域における低いインフレ率の反映であるところが大きい。

財務報告上、人件費を米ドル建てに換算する多国籍企業では、特に日本円、豪ドル、シンガポールドル、人民元に対しての米ドルの通貨高が著しい。しかしながら逆に、こうした地域に米ドル建て給与で駐在員を派遣している多国籍企業では、その給与体系に大きな不均衡が見られるようになり、駐在員に対する報酬パッケージを現地通貨建てにする利点に気付き始めている。

「福利厚生や現地の市場状況などその影響を制限する要因は他にもありますが、米ドルで財務報告を行う企業にとって、弱い現地通貨は明らかに有利に働きます。また、こうした為替変動の一部が、人件費の予算を組み終えた後に起きたということには注意が必要でしょう。」　（Sambhav Rakyan）

本調査について：
『2014 / 2015年版グローバル50報酬レポート （2014/2015 Global 50 Remuneration Planning Report）』は、世界中の異なる市場や法的環境下で事業を展開するグローバル企業に対し、グローバルな報酬と福利厚生制度設計の参照となる国別要約をまとめたレポートであり、法廷給付や慣例を紹介しています。職位別の給与と福利厚生を支える報酬体系は、タワーズワトソンのグローバル・グレーディング・システム（GGS）に基づき設計されます。最新の『グローバル50報酬レポート』はオンラインで購入いただけます。

《2015年3月12日（木）に香港より発表されたプレスリリースの日本語版です。》

◆本リリースの詳細は、こちらをご覧ください。

（タワーズワトソン株式会社　http://www.towerswatson.com/ja-JP ／3月19日発表・同社プレスリリースより転載)