ヘイズ、法律事務所の成長の鍵を握る能力開発についてコメントを発表

人材紹介会社のヘイズ・スペシャリスト・リクルートメント・ジャパン株式会社(本社：東京都港区、代表取締役：クリスティーン・ライト、以下ヘイズ・ジャパン)が日本の65の法律事務所を対象に3月に実施した法務専門家の採用動向に関する調査結果によると、回答者の34%は法務専門家の能力開発を継続的に行っているのに対し3社に2社にあたる66%は能力開発を行っていない事が分かりました。ヘイズでは法務専門家の能力開発を継続的に行う事は、企業の人材不足を克服し、能力の高い人材の定着率を高めるために有効な手段の一つであると考えています。

ヘイズジャパン代表取締役クリスティーン・ライトは次のように述べています。

「法務専門家の能力開発を継続的に行う事は単に一社員のキャリア開発を促進するだけでなく、法律事務所全体の技能、知識の向上、全社員による最大限の貢献などさまざまなメリットがあります。また不足している技能を補い、さらに高い専門性を身につけるためにも有効です。また昨今のミッドキャリア人材の転職意欲の高まりから見ても、継続的な能力開発は社員のやる気を高め離職を防ぐ有効な戦略と言えるでしょう」。

法務専門家の能力開発について、ヘイズは次の5つのアドバイスを行っています。

1. どのような専門能力開発が必要なのか知る
専門能力の開発について協議し、キャリア目標とキャリア開発について社員と合意します。人事考課や、同僚、顧客からのコメントなどを参考に、正式な協議に加えざっくばらんな話し合いを持ち、働く意欲を高めるには、どのようなキャリア開発が必要か判断します。例えばある社員は早く上級管理職になりたく、そのための能力開発に意欲を示し、他の社員は昇格にはこだわらず今までと異なる分野で仕事の幅を広めたいと考えているかもしれません。

2. 期待される達成目標を示す
専門能力の開発は、常にトレーニングの形をとるとは限りません。キャリア開発に向けた能力向上であり、社員が自分の描くキャリア・パスを達成するために何が必要か知る事です。したがって、会社が社員に期待する達成目標を明確に示すことが重要です。

3. 経過を観察する
能力開発の経過の観察と見直しは重要です。社員に必要とされる能力開発より、実際に彼らが必要とする能力開発に経費を投入するほうがずっと効果は高いのです。

4. 最適なトレーニングを探す
最適なトレーニングを見つけ、誰もが効果を測定できるよう、明確な目標を設定します。トレーニングは常に机上で行われるとは限りません。パフォーマンスの低い社員に対し、やる気を高めるよう仕向け、より効果の高い1対1の対応を通じて、社員が自分自身で気付き成長するように導くのもコーチングです。

5. メンター制度を設ける
メンター制度も良く使われる手法です。適切な人材をメンターとする事で会社のニーズに合った能力開発が可能になります。経験の浅い社員がメンターである先輩社員と一対一の関わりを通じて、多くの経験や知識を得られます。メンター制度では、メンターと社員は、日常的に情報交換を行い人間関係が築かれるので、社内で明示されていないレポートの書式、特定の情報を得るためにどの部署に連絡するべきかなどを学べる他、メンターが業務経験から得た知識や情報を得る事ができます。会社は、メンター制度を通じて技術や知識を継承でき、企業の生産性の視点から、明らかなメリットがあると言えるでしょう。

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（ヘイズ・スペシャリスト・リクルートメント・ジャパン株式会社　http://www.hays.co.jp/ ／4月9日発表・同社プレスリリースより転載）