ポストオフ経験に関する意識調査
専門性を磨き続けることと上下関係によらないフラットな関係づくりがポストオフ後の備えに。
職場環境は「上司からの尊重と高い期待」「年齢によらない風土や能力開発投資」がポイント
企業における経営・人事課題の解決および、事業・戦略の推進を支援する株式会社リクルートマネジメントソリューションズ（本社：東京都品川区 代表取締役社長：山崎 淳 以下、当社）は、役職を外れた経験（ポストオフ経験）のある50～64歳の会社員766名に対し、「ポストオフ経験に関する意識調査」を実施し、「ポストオフ前にすべき準備」や「ポストオフ後の適応感を高めるマネジメントのポイント」など、調査結果から見える実態について公表しました。
１．調査の背景
日本の企業にとって、ミドル・シニア層の活躍は今後ますます重要となります。一個人にとっても、人生100 年時代といわれる今日、仕事人生の後半で“やる気”と“居場所”を生み出す仕事術は関心の高い話題です。そこで、ポストオフ後の適応（ポストオフ・トランジション）のポイントを探り、ミドル・シニア層が活躍する組織・マネジメントのあり方を考えることを目的に本調査を実施しました。なお、本調査では、一律の年齢や期間で組織長などの役職を外れる経験を「ポストオフ」と呼ぶこととしました。
２．調査のポイント
●ポストオフ後は、高い賃金と重圧が減る一方、自由や心身の余裕を得る
・ポストオフ前と比較したときの現在の仕事の変化について、「賃金が減った」が82.8%、「周囲からの期待が下がった」が56.1%だった。
・他方、「自分で判断し、主体的に進める度合い」や「顧客満足や組織業績の向上への影響力」は変わらないとする人がそれぞれ50.4%、54.2%と半数以上だった。
・自由記述回答で、ポストオフによって失ったものと得たものを尋ねたところ、「給与」や「期待」、「情報」が失われ、「時間」や「自由」、「余裕」を得たという趣旨の回答が散見された。
●ポストオフ前後では、仕事をしていく上で重要と考えるものの優先順位が変化する人が多くいる
・ポストオフ前と比較して、ポストオフ後に選択率が大幅に高まる労働価値観は、「自分が楽しめる、面白いと思える」だった。
⇒ポストオフ後は、これまではさほど重視してこなかった自分の素直な感情に意識を向け、自分の感情と仕事を調和させていくという新しいキャリア局面が現れることが示唆される。
●ポストオフ後に「やる気が下がったまま」になってしまっている人が4割
・部長・課長のポストオフ後の仕事に対する意欲・やる気の推移を見ると、意欲・やる気が「変わらない」人が3割弱いる一方で、「一度下がった」人は6割近くにのぼり、その内訳として「下がったまま」は4割前後、「一度下がって上がった」は2割前後にとどまった。
●ポストオフ後の適応が良好な人たちに特徴的なポストオフ前の準備は、「新しい知識・スキルや専門性を身に着ける」「権威を振りかざさない」「社内の人脈を広げる」
⇒管理職業務以外の現場業務を遂行するための知識更新、役職者という立場を持ち出さないフラットな協働関係性の構築が、ポストオフ後の適応に役立つと考えられる。
●「上司からの尊重と高い期待」「年齢によらない風土や能力開発投資」がポストオフ後の適応感を高める
・現在の仕事への適応感（成果実感・居場所感・やる気・成長感など）を高める要因を、複数要因からの影響を比較検討できる分析方法である重回帰分析を用いて探った。
・環境要因においては、上司マネジメント、インクルーシブな風土（誰の発言も真摯に受け止められ、独自の才能が生かされ、年齢によらず良い仕事が評価される）がポストオフ後の適応を促していた。
・個人要因においては、強みや関心を生かしたり同僚と共感し助け合ったりといった本人行動が、ポストオフ後に成果をあげ、居場所を作り、活力を生み出すことにつながっていた。
●マネジメントのポイントは、「尊重と高い期待」を本人に伝えること、「率直なフィードバック」をし、活躍のための試行錯誤に「伴走」すること、「放置」しないことの3つ
・本調査で用いたマネジメント行動のリストを「尊重と高い期待」「伴走」「放置」の3種類にまとめて示した。ポストオフ者の受けているマネジメントには3タイプあることが見いだされた。
・上司のマネジメントスタイルと、「適応感」およびキャリアの見通しが立たないといった「キャリア停滞感」との関係をみると、「適応感」は、「放任型」と「伴走型」の上司のもとでいずれも高く、「放置型」上司で低かった。「キャリア停滞感」は、「伴走型」の上司のもとで低かった。
３．調査担当研究員
調査担当研究員株式会社リクルートマネジメントソリューションズ
組織行動研究所 主任研究員 藤澤 理恵
人事制度設計のコンサルティングや、研修開発、組織調査などに従事したのち現職。東京都立大学大学院 社会科学研究科 経営学専攻にて、2021年博士号授与。同大学博士研究員。“ビジネス”と”ソーシャル”のあいだの「越境」、仕事を自らリ・デザインする「ジョブ・クラフティング」、「HRM（人的資源管理）の柔軟性」などをテーマに研究を行っている。経営行動科学学会2020年度JAAS AWARD・奨励研究賞。人材育成学会2020年度学会賞・奨励賞。
４．調査担当研究員のコメント
役職定年やそれに準ずる制度運用によって役職から降りる「ポストオフ」の経験に、ショックや落胆を感じる人は少なくありませんが、反対に、活力を失わない人もいます。世代や年代で一律にイメージを決めつけることなく、個々人の違いや、環境変化の影響に意識を向けることが重要と言えそうです。人生100年時代、ポストオフ後に働く期間も長くなりそうですが、調査結果を踏まえると、活力や歓びをもって働くためには次のようなことに意識を向けるのがよさそうです。
まず、ポストオフ後は、役職時代よりも「曖昧な期待」のなかを生きることを、本人も周囲も自覚する必要があります。役職時代はプレッシャーも大きい反面、期待や価値基準が比較的明確です。しかし、ポストオフ後は、自分の強みや関心を生かし、自ら楽しみや意義を見出せる仕事内容や環境を、自ら引き寄せなければなりません。本人が自分の希望を具体的に周囲に伝えること、周囲も期待や要望を遠慮せずに伝えること、その上で業務デザインを相談しあうことなどが有効でしょう。
それがとても難しいと感じる職場ならば、風土改革や制度改革が必要でしょう。ポストオフ後も居場所があり成果を上げている方々は、若くても発言が尊重され実力が評価される風土や、年齢によらず能力開発機会を得られる環境の中で働いているようです。また、個人として尊重し高い期待をかけながら、良い点も課題も率直にフィードバックし、活躍の道を見出す試行錯誤に伴走してくれる上司にも恵まれているようです。
「年齢によらず活躍できる文化を職場に作り、伴走してくれる上司」とは、ポストオフ者自身のかつての姿とも言えるはずです。現在、役職にある人は、年齢によらず活躍できる組織づくりを心掛け、ポストオフ人材が活躍の道を見出す試行錯誤に伴走することをお勧めします。そのような関わりはまさに他人のためならず、未来のご自身の活躍のフィールドを広げることにもなりそうです。
５．調査概要
調査目的：年齢などの理由で役職から降りるポストオフの経験を、経験者がどのように捉えているかを明らかにすること。
調査対象：50～64歳の、ポストオフ経験があり、その後そのまま同じ会社に勤務している正社員
※役職定年制度・役職任期制度（一律の年齢や期間で組織長などの役職を外れる制度）やそれに準ずる運用が自社にあり、自身が一律の年齢や期間で組織長などの役職を外れる＝ポストオフの経験をした人
※ポストオフ後、同じ会社に正社員として勤務し続けている人
※勤務先の従業員規模は300名以上
調査内容：ポストオフ後の期間、ポストオフ前後の変化、適応状況など
調査方法：インターネット調査
実施期間：2021年3月12～14日
有効回答数：766名
回答者の属性：
50～54歳12.3%、55～59歳47.5％、60～64歳40.2％（平均58.4歳）
男性96.5％、女性3.5％
製造業47.3％、非製造業49.0％、その他3.8％
従業員規模：300名以上500名未満10.2％、500名以上1000名未満14.6％、1000名以上3000名未満21.4％、3000名以上5000名未満9.5％、5000名以上10000名未満15.5％、10000名以上28.7％
職務系統：事務系47.3％、技術系35.2％、その他17.5％
ポストオフした役職：役員クラス3.0％、部長クラス44.3％、課長クラス52.7％
ポストオフ後の経過期間：1年未満24.0％、1年以上3年未満39.7％、3年以上5年未満21.3%、5年以上15.0％
◆本リリースの詳細は、こちらをご覧ください。
（株式会社リクルートマネジメントソリューションズ ／6月1日発表・同社プレスリリースより転載）