就労ビザ

1．就労ビザとは

近年、人手不足の影響を受けて、外国人労働者を活用する企業が増えています。その際、必要になるのが、外国人の就労ビザです。また、日本人が外国で働く場合も同様に、現地の就労ビザが必要になります。

ビザの目的と種類

就労ビザとは、外国で働くのに必要な労働許可証のことです。パスポートとビザの違いは、発行国やその役割にあります。

パスポートは自国民の身分を保証し、相手国への保護を要請する目的をもつもので、自国の政府が発行します。例えば日本のパスポートには、「日本国民である本パスポートの所持人を通路故障なく旅行させ、同人に必要な保護扶助を与えられるよう、関係の諸官に要請する」という保護要請文が記載されています。それに対して、ビザは滞在先の国が、目的ごとに滞在の許可を出すために発行するものです。つまり就労ビザとは、外国人が自国で働くことを許可した証明書を指します。

ビザには、目的によってさまざまな種類があります。例えば有名なのは留学ビザや配偶者ビザなどです。いくつかあるビザのうち、就労に関するものには、代表的な就業ビザに加えて、高度専門職ビザ、外交ビザ、公用ビザがありますが、最後の二つは特殊なものであるため、今回は就業ビザ、高度専門職ビザをあわせて就労ビザとして解説していきます。

外国人雇用増加の背景と現状

身近なコンビニ、スパーマーケット、外食チェーンなどで、外国人スタッフが増えていると感じている人は多いのではないでしょうか。その背景には、日本人の労働人口の減少があります。

2018年2月に内閣府が発表した報告書によれば、1997年以降日本の生産年齢人口は減少しており、ほかの先進国と比べても減少傾向が強いといえます。一方、近年は景気回復にともなって、採用数を増やす企業が増加しています。労働者の需要がある一方で、供給不足が起こっているため、多くの企業で人手不足が起こっているのです。

厚生労働省が発表した調査によると、2018年9月の有効求人倍率は1.64倍で、1974年以来の高い水準となりました。有効求人倍率とは求職者一人あたり何件の求人があるのかを示すもので、求職者数に対して多くの企業が人材を募集している現状がうかがえます。

そこで注目されているのが、外国人労働者の活用です。外国人労働者の数は、2008年には48万6,398人でしたが、昨年2017年には127万8,670人と右肩上がりに増加。多くの留学生アルバイトや技能実習生が活躍しています。

日本で働く外国人を国籍別に見ると、中国人の割合が最も多く37万2,263人で、外国人労働者全体の3割近くを占めています。次いで、ベトナム 24万259人、フィリピン14万6,798 人、ブラジル 11万7,299 人の順となっています。増加率としては、ベトナムが前年同期比で 6万8,241人増加し、ネパールも1万6,341 人と、大幅に増加しています。

外国人を雇っている事業所の数を都道府県別で見ると、東京が群を抜いて多く、次いで愛知、大阪となっています。これは、外国人労働者の数で見てもだいたい同じ順位です。産業別に見ると、製造業、卸売業・小売業、宿泊業・飲食サービス業、建設業の順で高くなっています。事業規模順では、30人未満の事業所の中で外国人を雇用している事業所の割合が57.5％と最も高く、人数が増えるにつれて割合が減っていくことがわかります。

【参考】

「外国人採用」とは
「人手不足倒産」とは

2．日本で就労する外国人

外国人が日本で働くためには、どうすればよいのでしょうか。就労の種類について解説します。

就労可能な外国人の種類

外国人が日本で働くにあたって、必ずしも就労ビザが必要なわけではありません。例えば、留学ビザで滞在する期間中に、資格外活動許可証を得て働く外国人の方もいます。2021年現在、日本で就労している約172.7万人の外国人のおおよその内訳は、以下の通りです。

1. 就労目的で在留が認められる者 約39.5万人
2. 身分に基づき在留する者 約58.0万人
3. 技能実習 約35.2万人
4. 特定活動 約6.6万人
5. 資格外活動（留学生のアルバイトなど） 約33.5万人

この内訳について、詳しく見てみましょう。

(1)就労目的で在留が認められる者（約39.5万人）
このカテゴリーに該当する外国人向けのビザが、いわゆる「就労ビザ」です。このビザで就業目的での在留が認められるのは、決められた専門的・技術的分野に該当する職業の方のみ。具体的には、「教授、芸術、宗教、報道、投資・経営、法律・会計業務、医療、研究、教育、技術、人文知識・国際業務、企業内転勤、介護、技能」などの職業があてはまります。厚生労働省は、次のような例を示しています。

現在、政府は「我が国経済社会の活性化や一層の国際化を図る観点から、専門的、技術的分野における外国人労働者の受入れをより積極的に推進」する方針を示しており（第9次雇用対策基本計画 [平成11年8月13日閣議決定]）、この就労目的で在留が認められる外国人の雇用が推奨されています。一方で、その他の外国人の受け入れに関しては、経済社会や国民生活を考慮し、慎重に対応されてきました。

しかし近年、経済界からは、少子高齢化や人手不足の影響を考慮して、従来の「専門的・技術的分野」に該当する外国人のみを積極的に受け入れる方針を改め、企業の実情や今後の経済を見据えた、より「開かれた受け入れ体制」の構築が求められています。そのためには、官民をあげた受け入れ体制の構築や、諸外国の文化・慣習・伝統などの情報発信、意識啓蒙の強化などが、今後さらに必要となるでしょう。

(2)身分に基づき在留する者　約58.0万人
身分に基づき在留する者とは、主に永住者、日本人の配偶者、永住者の配偶者、定住者などのことを指します。これらの資格で滞在する外国人は、日本人とほぼ同じように自由な活動が認められており、就労ビザがなくても働くことができます。

(3)技能実習　約35.2万人
技能実習とは、技術の移転による開発途上国への国際協力を目的とした制度です。日本の技術や知識を学ぶことを目的に、この制度を利用して多くの外国人が働いています。技能実習制度を利用して働いている外国人は、いわゆる就労ビザではなく「技能実習ビザ」を利用して日本に滞在しています。

ただし、技能実習はあくまで開発途上国への支援を目的とした制度。「外国人の技能実習の適正な実施及び技能実習生の保護に関する法律（技能実習法）」には、労働力不足を補うための労働力確保の手段として技能実習制度を利用してはならないことが明記されています。

(4)特定活動　約6.6万人
この分野には、EPAに基づく外国人看護師・介護福祉士候補者、ワーキングホリデー、外国人建設就労者、外国人造船就労者などが含まれます。EPAとは各国との経済連携協定のことであり、貿易の自由化や人の移動、知的財産の保護など、さまざまな分野での幅広い経済関係の強化を目的とする協定です。現在、政府はインドネシアなどの政府からの要望に応え、経済連携協定に基づき日本の国家資格を取得するプロジェクトを行っています。

(5)資格外活動（留学生のアルバイトなどの） 約33.5万人
いわゆる留学ビザで日本に滞在し、アルバイトをしている人などを指します。アルバイトを行うためには、単に留学ビザを持っているだけでなく、「資格外活動の許可」というアルバイトの許可が必要です。また、学業に支障をきたさないよう、アルバイトできるのは長期休暇などの期間を除き、原則週28時間と定められています。制限を超えた場合には、不正就労とみなされる場合もあるため、注意が必要です。

参照：外国人雇用対策｜厚生労働省

【参考】

「外国人研修・技能実習制度」とは

就労ビザの申請手続き

就労ビザを取得し、外国人労働者を受け入れる場合、申請には下記の二つのパターンが想定されます。

1. 既に日本にいる外国人を雇用する場合
2. 海外にいる外国人を呼び寄せて雇用する場合

それぞれの場合に分けて、申請の流れを確認します。

（1）既に日本にいる外国人を雇用する場合
外国人を受け入れる際、企業はまず労働者の在留資格を確認する必要があります。在留資格は在留カードやパスポートなどで、自社での就労が可能であるかどうかをチェックしましょう。

次に、労働条件を相互に確認し、労働契約を取り交わします。予期せぬトラブルを避けるためにも、条件を話し合い、書面に残しておくようにします。また、外国人が理解できるよう、日本語だけでなく英語や本人の母国語への翻訳を行い、説明することが望ましいでしょう。

外国人留学生を日本で就職させる場合には、「留学」の資格から就労可能な資格に変更しなければなりません。変更の際には、地方入国管理官署で「在留資格変更申請」を行い、認められる必要があります。申請から許可までは1～2ヵ月程度ですが、書類に不備などがあった場合には、さらに時間がかかります。

また、転職などにあたって職種や業務が変わる場合には、既に持っている在留資格で新しい業務が許可されているのかも、併せて確認する必要があります。新しい業務が認められていない場合には、同じく在留資格変更許可申請が必要です。

（2）海外にいる外国人を呼び寄せて雇用する場合
海外にいる外国人を雇用する場合には、受け入れる企業が代理人となり、申請の手続きを行うのが一般的です。まず、企業が行わなければならないのが、その人の職種や学歴、職歴を見て、就労ビザを取得できるかどうかを確認すること。入管法に規定された就労ビザの条件を踏まえているかを事前にチェックしておきましょう。

その後、労働条件の確認と、雇用契約の取り交わしを行います。就労ビザの申請には、会社と本人が署名する雇用契約書もしくは労働条件通知書の提出が必要となります。後々のトラブルを防ぐためにも、条件を書面に残しておくとよいでしょう。また、もし就労ビザが下りなかった場合などには、入社が困難になる可能性もあるため、その点も本人としっかり話しておく必要があります。

次に、企業が代理人となり、入国管理局に在留資格認定証明書の交付申請を行います。必要な書類は企業の規模によっても異なるため、事前に確認し、抜けもれがないように準備します。申請が無事認められれば、1～3ヵ月程度で在留資格認定証明書が交付されます。企業が申請を行った場合には、それを本人に郵送し、本人が自国の日本国大使館または領事館で上陸のビザ申請手続きをしてもらいましょう。

その際、気を付けなければならないのが、在留資格認定証明書の有効期限です。有効期限は発行日から3ヵ月以内となっているため、期限内に上陸の申請をしなければ、また申請の手続きをやり直さなければなりません。

参照：就労・長期滞在査証（ビザ）手続きチャート｜外務省

外国人雇用のルール

企業側は、外国人の「雇入れ」と「離職」の際に、外国人の氏名、在留資格などをハローワークに 届け出なければなりません。ハローワークでは、外国人労働者の雇用環境の改善や、 職場の環境の整備のための事業主への助言や指導、さらには離職した外国人への再就職支援などのサポートも行っています。不法就労を防止するためにも、事業主は義務として届け出を行わなければならないのです。

届け出の対象となるのは、日本の国籍を有しない方で、在留資格「外交」「公用」「特別永住者」以外の外国人と定められています。つまり、一般の就労ビザで働くことになる外国人の場合は、必ず報告しなければなりません。手続きの方法は、雇用保険の被保険者となるか否かによって変わってくるため、その都度調べておこなったほうがよいでしょう。

外国人労働者を雇用する注意点としては、差別的な扱いをせず、通常の社員と同じ待遇を設けることや、連絡や情報共有を本人が明確に理解できる方法で行うことなどがあげられます。また、場合によっては日本語習得や生活全般への支援、宗教上の配慮なども行うべきでしょう。活躍できる環境をつくるためにも、心地よく働いてもらうための心遣いが欠かせません。

参照：「外国人雇用状況の届出」は、全ての事業主の義務であり、外国人の雇入れの場合はもちろん、離職の際にも必要です！｜厚生労働省

外国人雇用支援

外国人雇用の相談に関しては「外国人雇用サービスセンター」などの窓口が用意されています。また、ハローワークでも、外国人雇用管理アドバイザーが無料で相談に乗ってくれます。

厚生労働省では、外国人が多く住んでいる地域を中心に、スペイン語、ポルトガル語などの通訳や外国人の就職に関する相談員を配置しています。さらに、日本語コミュニケーション能力の向上や日本の労働環境、法律を中心とした研修、職業訓練なども実施しています。外国人を雇用する際には、このようなサービスを利用して、外国人が働きやすい環境を整えることが重要です。

日本人が海外で働くには

日本では、多くの国との間で、短期滞在の場合にはビザを免除する取り交わしを行っています。しかし、この規定された上限を超えて滞在する場合には、ビザが必要です。例えばアメリカの場合、6年までであれば非移民就労ビザが、6年以上を希望する場合は移民ビザが必要になります。アメリカではビザの種類が細かく分けられているため、まずは自分の滞在の目的にあったビザが何なのかを見極める必要があります。また、ドイツでは2005年にビザの申請手続きが簡略化され、5年以上滞在し続け、条件を満たした人であれば、定住許可も付与されます。

さらに、高度人材に関しては、多くの国が特別な規定を設けています。アメリカのH1-Bビザや、フランスの「能力と才能」資格による滞在許可証もその一つです。高度人材の定義も各国によってさまざまで、イギリスでは年齢や学歴、職歴、過去の収入などによるポイント制がとられています。これらの受け入れ態勢は国によって異なるため、取得する場合には事前によく調べておく必要があります。

【参考】

企業の海外展開の要諦――グローバル・リーダーに求められる「グローバル・マインドセット」を、いかに醸成していくのか（早稲田大学　政治経済学術院　教授　白木三秀さん）

3．外国人雇用と日本の未来

日本には、さまざまな目的で多くの外国人が滞在しています。その中には、就労を目的として滞在している人もいれば、留学などの目的で滞在しながら、アルバイトをしている人もいます。労働力人口が減少していく中で、こうした人材の活用をいかに進めていくかが、人材不足解消の大きな鍵となることは間違いありません。

その際、企業には外国人を雇用するための手続きを正しく踏んだうえで、働きやすい環境をしっかり整えることが求められます。日本人にとっては当たり前のことであっても、外国人にとっては大きなギャップを感じることも多いはず。価値観を押し付けず、歩み寄る姿勢が大切です。また、ひとくくりに「外国人」といっても、出身地や性別、趣味・志向によって、個人の考え方は異なります。一人ひとりを尊重し、個別の対応を進めていくようにしましょう。

【参考】

「ダイバーシティ＆インクルージョン」とは