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【ヨミ】ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティング

「ダイレクトリクルーティング」とは、採用において、企業が自ら能動的に活動し、採用する手法のことです。人材の募集活動を求人広告媒体や人材紹介会社など第三者にアウトソーシングして、求職者の応募をただ「待つ」のではなく、企業側が人材データベースやSNSなどさまざまなツールを活用して、求める人材を自ら探し、直接アプローチする「攻め」の採用手法といわれます。ダイレクトリクルーティングは、中途採用の領域ではすでに普及していましたが、近年は新卒採用でも注目されるようになってきました。
(2016/5/27掲載)

ケーススタディ

“攻め”の手法で自前の採用力を強化
データベースやSNSで企業から接触

厚生労働省が4月28日に発表した今年3月の全国の有効求人倍率(季節調整値)は、前月比0.02ポイント上昇の1.30倍。2ヵ月ぶりの上昇で、1991年12月(1.31倍)以来、24年3ヵ月ぶりの高水準となりました。新卒採用でも企業の採用意欲は依然として高く、学生に有利な売り手市場が続いています。マイナビが発表した、2017年卒学生に対する企業の採用予定調査の結果によると、採用環境の見通しについて、6割の企業が競争激化などで厳しくなると見ています。また、他社に先んじようと、選考解禁の6月を待たずに面接を開始すると答えた企業も7割以上に。知名度で劣るベンチャー企業や地方の中堅中小企業にとって、逆風は強くなる一方でしょう。

そうした中、大手ナビサイトに自社の情報を掲載し、あとは学生のエントリーを待つだけという“受け身”の採用のあり方に疑問を持ち、自前の採用力を強化するため、“攻め”の手法も取り入れる企業が増えてきました。特に注目されているのが、これまで中途採用の領域で使われていた「ダイレクトリクルーティング」の手法です。企業側から求める人材を能動的に探し、自らアプローチする「ダイレクトリクルーティング」では、主に次の二つのツールを活用します

(1) 人材データベース
エン・ジャパンの「アイルーツ」やアイデムの「ジョブラス」などのダイレクトリクルーティング専用サイトに学生が登録し、学校・学部名、保有する資格、志望業界、自己PRなどの情報を提供。企業はこうした情報を検索して候補者を選び、接触するのが基本的な仕組みです。

(2) SNS(ソーシャル・ネットワーキング・サービス)
FacebookやTwitterなどのSNSを活用して、企業の採用担当者と学生が直接つながり、採用に結びつける方法です。企業にとっては、勝手に情報が拡散するので、潜在的な入社希望者までアプローチできるメリットがあります。

いずれにせよ、企業から望んでアプローチするため、必ずしも選んだ学生に入社意欲があるわけではなく、採用過程での動機形成にはそれなりの工夫と負担が求められます。しかし、激しい人材獲得競争を勝ち抜くためには、いつまでも待ちの姿勢のままでいるわけにはいきません。採用ノウハウを社内に蓄積し、自前の採用力を高めていくべきであり、そのために有効なのが「ダイレクトリクルーティング」なのです。

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