『日本の人事部』とは
【ヨミ】ユウキュウキュウカ 有給休暇
2019年4月から、労働者に対して年5日の年次有給休暇を確実に取得させることが使用者の義務となりました。有給休暇は、労働者の働き方を考える上で大変重要ですが、使用者側からは「取得時季を変更させたい」「有給休暇取得時の理由を聞いてもよいのだろうか」といった声も聞こえてきます。ここでは、現場からの疑問や本音も交えながら、有給休暇について解説していきます。
1. 有給休暇と働き方改革～有給休暇を取得させない場合は「違法」に～
有給休暇の基本を知っておく意義～刑事罰を避けるために～
「有給休暇」とは、賃金が支払われる休暇のことを指します。「年次有給休暇」と呼ばれるのは、年次ごと、つまり1年ごとに一定の日数が有給休暇として付与されるためです。
これまでは、有給休暇の取得日数について使用者に義務はありませんでした。しかし、2019年4月から、人々のワーク・ライフ・バランスの実現を目指す「働き方改革関連法」の一環として、「年5日の年次有給休暇の確実な取得」が義務づけられました。
これは労働基準法によって規定されており、反する状態であることが労働基準監督署の調査で明らかになれば、行政指導が入ります。それでも改善が見られなければ、罰則が適用されることもあります（※）。
※労働基準法違反による罰則は、臨検調査や是正勧告ののちに検察庁への書類送検といった手続きを踏むため、直ちに罰則が適用されることはありません。
有給休暇について知らないことでトラブルが発生してしまった事例として、『日本の人事部』の「人事のQ&A」に次のような質問が寄せられています。
アルバイトに対して、以前は「就業規則はない」「年次有給休暇はない」と説明していました。最近になって「就業規則はある」「年次有給休暇はある」と説明したところ、アルバイトから、過去2年を超える分の年次有給休暇の取得、もしくは買い取りを請求されました。どのように対応すればいいのでしょうか。
アルバイトも正社員も労働法上は同じ扱いとなるので、アルバイトに有給休暇の存在を知らせていなかっことは、大きな問題に発展する可能性があります。
（https://jinjibu.jp/qa/detl/24276/1/ より抜粋）
これは、2年を超える有給休暇の取得もしくは買い取りを一度に請求されてしまった事例です。有給休暇について正しく知っておくことは、リスク管理を行う上で大変重要です。今回の法律改正のポイントを抑えておかなければ、大きな問題を抱えることになるかもしれません。
有給休暇「義務化」によって何が変わるのか
ここで、有給休暇の義務化に関する三つのポイントを押さえておきましょう。
有給休暇「義務化」による変更ポイント
- 1年につき５日間は、時季を指定して有給を取得させなければならない
- 労働者ごとに「年次有給休暇管理簿」を作成し、３年間保存しなければならない
- 労働基準法違反として、６ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されることもある
ちなみに、義務化以前からのポイントは以下になっています。
有給休暇「義務化」以前からのポイント
- パートやアルバイトでも「所定の全労働日の8割以上出勤」という条件を満たした場合は、正社員と同様に有給休暇を付与しなければならない
- 有給休暇の付与日数は、勤続年数によって変化する
- 有給休暇は、労働者が請求する時季に与える
- 使用者には時季変更権がある（ただし、繁忙期など例外的な状況のみ）
（1）1年につき５日間は、時季を指定して有給休暇を取得させなければならない
原則として、労働者からの申請日に有給を取得させることが決められています。しかし、2019年4月からは「年間10日以上の年次有給休暇が付与される労働者」に対しては、会社側が時季を指定して年5日の有給休暇を取得させなければならないことになりました。これは労働者に対して、確実に有給休暇を取得させるための処置であるといえます。
ただ、有給休暇の時季は、会社側の思い通りに指定できるわけではありません。事前に希望日を聞き、それに合わせて指定する必要があります。また、すでに年間5日以上の有給休暇を申請している労働者について、改めて時季を指定する必要はありません。
（2）労働者ごとに「年次有給休暇管理簿」を作成し、3年間保存しなければならない
「年次有給休暇管理簿」とは、「時季、日数及び基準日を労働者ごとに明らかにした書類」のことを指します。2019年4月から、会社側は、労働者ごとにこれを作成して有給休暇付与期間の終了から、3年間保存する必要があります。
（3）労働基準法違反として、6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されることもある
今後は、有給休暇の時季を使用者側が指定する際に就業規則にルールを記載しなかったり、そもそも有給休暇を取得させなかったりした場合に、６ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金を科せられることもあります。これは労働者一人につき一つの違反となるため、複数の労働者に対して違反を行っていた場合、もしくは違反の内容が複数の法律にまたがる場合などは、高額の罰金になるでしょう。
1年につき５日間の有給休暇取得の義務を達成するために、これまでは休みだった休日・祝日を勤務日に変更。その上で、これまでどおりに休ませて有給休暇を取得したことにする、といった抜け道のような手法は、法改正の趣旨に反します。実際に次のような相談がありました。
年5日の有給休暇消化義務に伴い、出勤カレンダーの祝日出勤を増やし、休む人は有休扱いとして、年5日の有給休暇を消化させようと考えています。このようなやり方に問題はないのでしょうか。
そのような処置は、今回の法改正の趣旨に反しており、従業員のモチベーション低下のみならず、不利益変更による訴訟のリスクなども高くなるでしょう。労働基準監督署からの行政指導が入ることも考えられます。
（https://jinjibu.jp/qa/detl/85856/1/より抜粋）
法律的には毎週1日または4週4日の休日を与えている限り違法にはならないため、就業規則を改定して労働者との合意を得ておくことは適法だという見解もあります。しかし、これまで休日だと定められていた日を出勤日とし、休んだ場合に有給休暇とするという方法には、違法性が伴います。年5日の有給休暇取得は、通常の労働日で行われなければなりません。
有給休暇の基本について、詳しくは厚生労働省発行のパンフレット参照してください。
2. 人事・従業員が有給休暇について身につけておくべき知識～よくあるQ&A～
ここからは、有給休暇の具体的な内容について現場の声とともに見ていきましょう。
「有給休暇」を取得する理由を聞くときの注意点とは？～理由によって休暇を取らせないことは違法～
社員から有給休暇または欠勤・遅刻・早退の取得申請があったとき、取得理由を詳細に聞いても問題はないのでしょうか。また、虚偽の理由で申請したことがわかった場合、何らかの処分を行うことは可能でしょうか。
日常会話程度であれば、理由を聞くことに問題はありません。しかし、その理由によって有給休暇を認めない行為は違法になります。
（https://jinjibu.jp/qa/detl/55379/1/より抜粋）
有給休暇の「期限」は2年間～どの時期からカウントする？～
有給休暇の期限が2年間であることは、よく知られています。有給の付与日から数えて2年間となっていますが、社員によっては入社の時期が異なることもあります。
年次有給休暇の有効期限は付与された日から２年と理解しており、規程の中でそのように運用しています。付与の基準日を４月１日にするにあたって、年度途中で入社した職員の有効期限を翌年度末にするのは法律上、間違った解釈になるのでしょうか。想定では、「当該年度に使用しなかった年次有給休暇については、翌休暇年度内に限り繰り越すことができる」としたいと考えています。
端的に言えば、途中から入ってきた社員に対しても、付与日から2年間の有効期限を設けなければなりません。会社の決まりだから、と有効期限を短くすることは違法になります。
（https://jinjibu.jp/qa/detl/83938/1/より抜粋）
有給休暇の義務化以降、労働者ごとに「年次有給休暇管理簿」を作成し、３年間保存しなければならない決まりができています。途中から入った社員の分も、この管理簿でしっかりと管理しなければなりません。
有給休暇に取得条件はあるの？～「繁忙期」や「当日の申請」の場合～
労働者から有給休暇の申請があれば、理由にかかわらず取得させなければなりません。しかし、使用者側には「時季変更権」があるため、忙しい時季には日をずらしてもらうことも可能です。
また、社員が当日になって有給休暇を取得したいと申し出た場合は、有給休暇の取得を拒否することもできます。ただし、この権利をみだりに使うことはできません。実際の相談を見てみましょう。
（1）忙しい時期はずらしてもらうこともできるが、例外的な処置
「時季変更権」とは、例外的な忙しさのときに、労働者に有給休暇の取得を変更してもらうことができる使用者側の権利を指します。ただし、この「時季変更権」を何度も行使すると、労働者が有給休暇を全く取れない事態になりかねません。このような場合、どのように考えるべきでしょうか。
使用者の時季変更権は、一つの有給申請について、1回のみの行使なのでしょうか。時季変更権を一度行使して、他の日に変更したが、その日も事業の正常な運営を妨げる事情が発生した場合、さらに別の日に変更することができるのでしょうか。また、６ヵ月先の時季指定について、そのときの業務状況がわからないことを理由に許可を留保できるのでしょうか。
結論から言えば、時季変更権は例外的に忙しい時期にのみ使用できるものなので、何度も使用しなければならない事態が起きることはあり得ない、というのが通常の考え方です。つまり、時季変更権を繰り返し使用しなければならない状態が起こるのは、対策を行っていない使用者側の責任だとみなされることになります。有給休暇は、労働者が希望する時期に取れるというのが原則です。時季の変更はできますが、例外的な処置であることは知っておきましょう。
（https://jinjibu.jp/qa/detl/10171/1/より抜粋）
（2）当日や後日の有給休暇申請について
次のように、当日の申請や、後日に有給休暇にして欲しい申請が社員から出てくるケースもあります。
有給休暇の申請について、会社として承認しないと判断することは可能でしょうか。原則できないと認識していますが、もしできるのであれば、どういった基準で判断すればよいのでしょうか。例えば、体調不良や何らかの理由によって欠勤し、それを有給休暇にしたいと申請があった場合、それを認めないと判断することは可能でしょうか。
体調不良などによる当日の有給休暇申請は、法律的には認めなくても問題ありませんが、認めるのが習慣化しています。従業員側から事前に申請があった場合、原則として使用者側はこれを拒否することはできません。一方、当日や後日に申請された場合は、拒否することもできます。いずれにしても、やむを得ない状況であれば従業員は休むので、ある程度柔軟に対応すべきでしょう。
（https://jinjibu.jp/qa/detl/80915/1/より抜粋）
パート・アルバイトの有給休暇は？～年休付与の要件となる出勤率とは～
続いて、パートやアルバイトの有給休暇について解説していきます。パートやアルバイトでも「所定の全労働日の8割以上出勤」という条件を満たした場合は、正社員と同様に有給休暇を付与しなければなりません。しかし、パートやアルバイトの中にはシフトが不安定な人が多いのも実状。どのように「全労働日の8割以上出勤」したかを判断すればいいのでしょうか。
パートの有給休暇付与について、所定労働日数を週4日で契約していますが、実際の勤務実績が週2日だった場合、有給は付与されないのでしょうか。それとも、所定労働日数の週2日分に該当する有給を付与されることができるのでしょうか。また、逆に週2日の所定労働日数の契約において週4日働いた場合、契約通り週2日に該当する日数の有給付与となるのでしょうか。
ここでは、（1）週4日勤務のパートが実際には週2日で勤務していた、（2）週2日勤務の予定だったが週4日で働いていた場合の有給休暇はどうなるのか、という二つの質問がなされています。（1）は出勤率が5割となり、8割以上の条件を満たしていないため、有給休暇は付与されません。一方、（2）の場合は条件を満たしており、週2日に該当する有給休暇が付与されることになります。
（https://jinjibu.jp/qa/detl/80336/1/より抜粋）
所定の勤務日を多くし、実際のシフトを少なくすることで、有給休暇を付与しないようにするのは明確な法令違反です。所定の労働時間に対し、明らかにシフトを入れられていない場合は、労働契約上の虚偽となるので注意が必要です。
3. 社内の働き方改革は、有給休暇の制度の見直しから
2019年4月から年5日の確実な有給休暇の取得を政府が義務化した背景には、ワーク・ライフ・バランスを重要視する時代の流れに加え、少子高齢化問題や過労死問題など、さまざまな問題に対応できると考えたためでもあります。
ここまで有給休暇の基本的な知識について実際のQ&Aを交えて解説してきました。最後に、もし会社が有給休暇を取得する時季を指定し、労働者に休暇を取ることを命じたにもかかわらず、労働者自身がその休暇を拒否した場合はどうなるでしょうか。
この場合も、会社側の違法性が問われることになります。労働者が自発的に出勤したとしても、会社側がその労働を受領していれば、年次有給休暇を取得したことにはならないのです。
有給休暇の取得は、労働者の権利です。有給休暇に関する知識を身に着け、働きやすい職場の環境整備を進めて行きましょう。
