労働組合
労働組合とは？
労働組合とは、労働者が労働条件の改善に向けて企業と交渉するために組織する団体のことです。経営者や人事担当者は、企業と労働組合は対立構造であるかのように見えますが、労働組合を通じ労使コミュニケーションがうまく進めば、企業運営をスムーズにすることが可能です。
1.労働組合とは
労働組合は、労働組合法第2条で次のように定義されています。
労働組合の結成の手続きに法的な定めはなく、二人以上の労働者の合意と宣言があれば自由に結成できます。これを自由設立主義といいます。しかし、労働組合法が定める権利や救済を利用するには、その組合が労働組合法に適合する「法適合組合」であり、かつ規約が労働組合法に定める要件に適合することを、厚生労働省の労働委員会による資格審査で認められなければなりません。
労働組合の目的・背景
労働者が労働組合という集団をつくって団結できれば、企業に対して影響力を持ち、対等な立場で交渉できます。従業員を個人ではなく一つの集団とみなすことで、企業と対等な関係を構築できる存在とする考え方を「集団的労使関係」といいます。集団的労使関係を築いて働く人の意見を職場に反映させるのが、労働組合が存在する目的です。
連合は「労働組合が実現できること」として次のことを挙げています。
- 組合員の不満・苦情などを会社側に伝えやすくし、職場の風通しを良くする。
- 職場のルールや賃金・労働時間などを話し合いで決められるようにし、労働条件を改善する。
- 不当な解雇や安易なリストラなどをなくし、雇用を安定させる。
- 働きぶりが公正に評価され、納得して働ける職場環境に改善する。
- 経営に関する情報を入りやすくし、透明性を増す。
- 倒産や企業売却などの時に力になる。
労使コミュニケーションの実態 ――労働組合に意味はあるのか――
労働組合には、労働者を代表する存在として働く人の声を拾い上げ、企業に伝えて交渉し、より良い労働条件や働きやすい職場環境をつくる目的があります。毎年3月ごろ春闘などから、労使関係は対立構造にあるという印象を抱きがちですが、労働組合を通じて労使関係におけるコミュニケーションが円滑になれば、企業側にも大きなメリットがもたらされます。
労働組合の有無によって、労使コミュニケーションにどのような影響があるのでしょうか。厚生労働省の「令和元年（2019年）労使コミュニケーション調査の概況」によると、組合がある企業では47.5％、ない企業では22.0％が「労使関係が安定的に維持されている」と回答しています。労働組合は、企業と労働者の関係改善に一定の役割を果たしているといえるでしょう。
労使関係についての認識（単位％）| 安定的 | 不安定 | ||||
| 安定的に維持されている | おおむね安定的に維持されている | どちらともいえない | やや不安定である | 不安定である | |
| 労働組合がある | 47.5 | 40.8 | 6.8 | 2.2 | 0.3 |
| 労働組合がない | 22.0 | 57.2 | 14.4 | 2.5 | 0.7 |
また、同調査では使用者と労働者の代表が職場の諸問題を話し合う「労使協議機関」があるかどうかも聞いていますが、労働組合がある企業のうち労使協議機関があるのは83.9％だったのに対し、組合がない企業では16.8％にとどまりました。さらに、組合がある企業では、71.1％が平成30年の1年間で労使協議機関において何らかの成果があったと答えているのに対して、ない企業では38.2％となっています。
労使協議機関の有無・該当機関による成果の有無（単位％）| 労使協議機関がある（成果の有無） | |||||
| 労使協議機関がある | 成果があった | 成果がなかった | どちらともいえない | 労使協議機関がない | |
| 労働組合がある | 83.9 | 71.1 | 1.0 | 27.7 | 16.1 |
| 労働組合がない | 16.8 | 38.2 | 3.6 | 54.7 | 83.1 |
労働組合がある企業はない企業と比べると労使関係が安定的に維持されており、労使協議機関でも成果が出ていると考えられます。労働組合を通じて労働者と使用者がコミュニケーションを取れば、企業を円滑に運営しやすくなるといえるでしょう。
働きやすい職場環境を整えて勤労意欲や生産性の向上、離職の防止へつなげ、労働組合を通じて問題点を共有できれば、コンプライアンスも強化されます。企業と労働組合は対立構造ではなく、お互いを補い合う関係なのです。
労働組合の種類
日本の労働組合は、大きくは次の4種類に分けられます。
- 企業別組合
- 産業別組合
- 職業別組合
- 合同労組・ユニオン
企業別組合
日本における労働組合は、企業ごとに労働者が加入する「企業別組合」が主流であり、約9割を占めています。企業別組合に加入するには、その企業の従業員であることが条件で、職種による区別はありません。
また、労働組合は基本的に任意加入ですが、日本における大企業の労働組合では、多くが企業とユニオン・ショップ協定を結んでいます。ユニオン・ショップ協定とは、企業に雇用された労働者が労働組合に入ることを必須とし、不加入や脱退・除名の場合は解雇されるという制度です。
このような決まりもあって、企業と企業別組合は、長く深い関係を維持してきました。労使協調路線を取り、労働条件の改善や生産性の向上に取り組んできた企業別組合は、年功序列や終身雇用と並んで戦後経済を支えた、日本的経営システムにおける三本柱の一つといわれています。
しかし現在、労働組合の組織率は低迷しています。厚生労働省が実施した調査によると、1970年代半ばまでは35％程度で推移していましたが、2020年は17.1％となりました。ユニオン・ショップ協定などにより、組織率をほぼ100％に高めることができるのは、大企業などの一部で、労働組合がない企業も見られます。
加えて、労働組合がある企業でも、加入できるのは実質的に正社員に限られ、パートタイムやアルバイト、派遣社員の加入が認められていない場合があることも、労働組合の組織率低迷に拍車をかけています。
産業別組合
産業別組合は、同じ産業に従事する労働者が、企業を通さずに直接加入できる横断的な労働組合です。世界的に労働運動が盛んになった時代の初期に、後述する職業別組合は熟練労働者を中心に発達しました。それに対して産業別組合は、資本主義体制に入ってから、不熟練労働者の増加に伴って発展しました。
日本では企業別組合が大半であるため、産業別組合である場合も、実際には企業別組合が基本単位の連合体組織になっています。例えば、全国電力関連産業労働組合総連合は産業別組合ですが、基本単位は各電力会社の企業別組合です。
職業別組合
職業別組合は、同じ職種に従事する労働者が直接加入でき、自らの技能に関する利益を守るために組織する労働組合であり、労働組合の黎明期に見られた形態です。日本では、明治時代に鉄工、印刷関連の職業別組合が組織されたのが始まりです。
合同労組・ユニオン
自社に労働組合がない労働者の受け皿になっているのが、合同労組・ユニオンです。労働者1名でも加入でき、職種や産業にかかわらず、広い地域にわたって組織されています。
合同労組・ユニオンは、既に労働紛争を抱えていて、駆け込みで加入した労働者のために、使用者と団体交渉を行うことが多くあります。例えば、使用者が従業員を解雇すると、従業員が合同労組に加入して、合同労組が団体交渉申入書を提出し、解雇の撤回について団体交渉を要求するケースがあります。
- 【参考】
- 労働問題に関するQ＆A（使用者の方）｜岡山県
- 労働組合の結成と運営の手引き｜栃木県
- 労働組合ができることって？日本労組組合総連合会
- 法律が定める労働組合─「だれでも」「いつでも」「どこでも」p66-67｜日本労働研究雑誌
- 令和2年労働組合基礎調査の概況 p3｜厚生労働省
- 企業別組合とユニオンショップ p32-33｜日本労働研究雑誌
- 労使関係の変容と生産性向上：雇用の性格の変化を中心に p24｜組織科学
- （デジタルライブラリー）世界労働運動の歴史＜上＞ 第四章 第二インタナショナルの時代 p104・110｜旬報社
- 名称・所在地・綱領・歴史｜全国電力関連産業労働組合総連合
- 労使関係法研究会報告書（労働組合法上の労働者性の判断基準について）p1｜厚生労働省
2.労働組合の活動内容
●団体交渉
労働組合の活動内容として大きなものは「団体交渉」です。団体交渉とは、労働者が団体で、労働条件の改善などについて使用者と交渉する行為であり、憲法でも「団体交渉権」として保障されています。企業が正当な理由なく団体交渉を拒否すると、法律違反になるので注意が必要です。
団体交渉例として有名なのが春闘です。春闘では、労働組合が毎年春に一斉に、賃金の引き上げなど労働条件改善の要求を企業に提出し、団体交渉を行います。春闘以外にも、次のような活動があります。
- 賃金引き上げや休日増加の要求など、労働条件の改善や維持
- 組合員の不満や要求をくみ上げ、職場環境の改善の申し立て
- 不当な解雇やリストラに対する撤回の申し立て
- 経営施策や実行状況に対する点検活動や提言
- 経営に関する情報や資料の開示を要求 など
団体交渉を行い、企業が要求に応じない場合は、ストライキやデモなどを実施する団体行動権も憲法により保障されています（公務員を除く）。
●誠実交渉義務
労働組合の主な活動である団体交渉について、企業には誠実な対応を行う「誠実交渉義務」があるとされています。その他の活動についても、労働組合と適切なコミュニケーションを図り、誠実に対応することが望まれます。
3.労働三権と経営三権
労働者側には、憲法によって「労働三権」が認められています。これに対して、企業側にも、労働組合からの制限を受けずに行使できる「経営三権」が存在する、という考え方があります。
労働三権とは
労働三権とは、日本国憲法第28条により労働者に認められている、次の三つの権利です。- 団結権
- 団体交渉権
- 団体行動権
労使関係においては企業の立場が相対的に強く、労働者は弱くなりがちです。労働者たちが団結することで、会社に対して影響力を持ち対等に交渉できるように、労働三権が生まれました。
団結権
団結権とは、労働組合をつくる、組合に加入するなど、労働者が団結する権利です。雇用者と対等に話し合い、労働条件の維持や改善ができるよう保障されています。
団体交渉権
団体交渉権とは、労働者が団体（労働組合）を組織して団体交渉を行う権利、つまり、賃金や解雇、その他の労働条件の改善について使用者と交渉し、労働協約などの約束を交わす権利です。雇用側は正当な理由なく団体交渉を拒否することはできません。
団体行動権
団体行動権とは、労働条件を改善するために、労働者が団体で行動する権利です。団体行動権には次の二つがあります。
- 争議権：ストライキやロックアウト（作業所閉鎖）などの争議行為を行う権利。団体交渉が行き詰まったときなどに、業務の運営を阻害することで、労働者の主張を通すために行われる。
- 組合活動権：ビラ配りなどの組合活動を行う権利。
争議行為は正当なものであれば、労働者は刑事上・民事上の責任を問われないのが特徴です。
- 【参考】
- 働く人、雇う人のためのハンドブック｜大阪府
- 労働組合 / 労働委員会｜厚生労働省
- 働く人の権利とは？｜日本労働組合総連合会
経営三権とは
労働者側が労働三権を持つのに対して、企業側にも「経営三権」が認められているという考え方があります。
- 業務命令権
- 人事権
- 施設管理権
企業側も、経営三権に関する事項については団体交渉に応じることなく自由に決められる、という考え方です。
ただし憲法を根拠とする労働三権とは異なり、経営三権は労働契約や判例で認められた考え方であり、労働三権のような確固たる権利ではないと疑問を呈す考え方もあります。以下に経営三権のもととなっている判例を示します。
業務命令権
業務命令権とは、労働契約の内容を実現するために、使用者が労働者に指示や命令を行う権利です。判例によると、業務命令権の根拠は労働契約であり、労働契約で合意された範囲内であれば、使用者に業務命令権が認められます（電電公社帯広局事件：最高裁・昭和61年3月13日）。
業務命令の内容は、労働契約で合意された範囲内を中核とします。ただし、健康診断の受診など、労働契約の内容に直接関連しない命令に対しても、企業内の秩序維持に必要な範囲内なら判例でも認められています。
人事権
人事権とは、使用者が企業内の労働者に対して、採用や解雇、昇進や異動などの地位の変動や処遇を、自由に決定する権利です。人事権も業務命令権と同様、労働契約を根拠としています。
ただし、会社側が組合員に対して人事権を行使した結果、裁判に発展した例もあります。津田電線事件では、管理職は労働組合に所属できないというルールを用いて1974年組合員に労働組合を脱退させるため、管理職に任命しました。このような行為が不当労働行為（後述）にあたるという判決を下しています。
施設管理権
施設管理権とは、施設の所有者が所有する施設を管理する権利です。使用者に施設管理権があるため、企業施設内で組合活動を行う場合は、基本的に、使用者の承諾がなければ企業施設を利用できないと解釈されています。
1979年に労働組合が企業側に許可を取らず会社の施設を使った件において、裁判所は「企業秩序を乱すものであつて、正当な組合活動にあたらない」と判断を示しています（国鉄札幌運転区事件）。一方で労働組合の影響力を弱めるために、使用者が意図的に企業施設を使わせない場合には、後述する「不当労働行為」にあたる恐れがあります。
4.労働組合法と企業の対応
企業が正当な理由なく団体交渉を拒否すると、法律違反になります。その根拠となるのが労働組合法です。日本には、労働者を保護するさまざまな法律がありますが、基本となるのは次の三つの法律であり、まとめて「労働三法」と呼んでいます。
- 労働基準法：労働条件における最低基準を定めた法律。
- 労働組合法：労働者が団結して労働組合をつくり、企業と対等な話し合い（団体交渉）を行うことを保障した法律。
- 労働関係調整法：労働者と使用者間で紛争が生じ、当事者間では解決できない場合に、外部の組織が入って、斡旋や調整などの処理を行うための手続きを定めた法律。
労働組合法では、使用者側から労働組合への対応におけるルールを定めています。例えば、団体交渉に対しては、労働組合法が定めるルールにのっとった対応をしなければ、法律違反になる恐れがあります。
企業が注意すべき不当労働行為とは
労働組合法第7条では、労働三権の具体的保護のため、企業が「不当労働行為」を取ることを禁止しています。ここでは、不当労働行為のうち、経営者や人事担当者が押さえるべき次の3点を取り上げます。
- 不利益取扱い
- 団体交渉拒否
- 支配・介入
不利益取扱い
労働組合法第7条1号では、労働者が労働組合員であることを理由にして、解雇などの不利益になる取扱いをすることを禁止しています。
- 【引用】
- 労働組合法｜e-Gov法令検索
具体的には、次の理由で、労働者を不利益に取扱うことはできません。
- 労働組合員である
- 労働組合に入ろうとした
- 労働組合をつくろうとした
- 労働組合で正式に認められている行為をした（団体交渉など）
また、労働組合に入らない、または脱退することを雇用条件にすること（黄犬契約）も禁じられています。
団体交渉拒否
労働組合法第7条2号では、正当な理由がないのに、使用者が団体交渉を拒むことを禁止しています。
団体交渉拒否のわかりやすい事例で話題になったのは、「すき家」を展開する株式会社ゼンショーホールディングスが、2006年にアルバイトを解雇し、アルバイトが加入した首都圏青年ユニオンからの団体交渉を拒否していたのは不当労働行為にあたると、東京高裁で判決が出た件です。この事例では企業側が、アルバイトが加入した首都圏青年ユニオンは労働組合の資格がないと主張しました。しかし、その主張は認められず、解雇の翌年に和解して解雇は撤回されました。
誠実交渉義務
団体交渉は、単に拒否するだけではなく、形式的に応じるだけで誠実な交渉をしないこと（不誠実団交）も、判例では団体交渉拒否とみなされています。つまり、使用者には団体交渉に誠実に対応する「誠実交渉義務」があると考えられています。
誠実交渉義務の理解に役立つ判例として、カール・ツァイス事件（東京地裁・平成元年9月22日）があります。この事件で使用者側は、労働組合からの人事に関する団体交渉の申し入れに対して、人事異動について既に解決済みという態度を取っていました。こうした対応について、東京地裁は団体交渉拒否に該当すると判断しました。
このように、使用者は労働組合からの要求を誠実に検討し、応じるのが難しい場合は、理由や根拠を具体的に説明して、組合を納得させるよう努めることが求められます。
支配・介入
労働組合法第7条3号では、労働者による労働組合の結成や運営に対し、使用者が支配や介入を行うことを禁止しています。使用者が支配・介入することで労働組合に影響力を与える恐れをなくし、労働組合の独立性を保つためです。
具体的には、経営者が会議などで労働組合を批判する発言をしたり、上司が部下に、労働組合員だと昇進しづらいから脱退するよう勧めたりするケースが考えられます。
- 【参考】
- 働く人の権利とは？｜日本労働組合総連合会
- 不当労働行為とは｜中央労働委員会
- 労働委員会関係裁判例データベース 東京高裁平成24年（行コ）第106号（株式会社ゼンショーホールディングスの事件概要）｜中央労働委員会
- 労働委員会関係裁判例データベース（株式会社ゼンショーホールディングスにおける命令書）｜中央労働委員会
- 第166回国会 参議院 厚生労働委員会 第20号 平成19年5月17日｜国会会議録検索システム
- 【テーマ】誠実交渉義務｜広島県庁
- 労働委員会命令データベース（カール・ツァイス事件概要）｜中央労働委員会
- 東京地裁昭和六二年（行ウ）第一三〇号、元・九・二二判決（カール・ツァイス事件判決）｜中央労働委員会
- 不当労働行為の事例｜東京都労働委員会
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