等級制度とは

  • このエントリーをはてなブックマークに追加

時代背景とともに変化する人事制度

「等級制度」とは、従業員をその能力・職務・役割などによって区分・序列化し、業務を遂行する際の権限や責任、さらには処遇などの根拠となる制度である。また、その組織がどのような人材を必要としているのかというモデルにもなる。いわば人事制度の骨組みともいえるのが等級制度である。

等級制度によって、従業員は「会社がどのような人材を求めているのか」を明確に知ることができる。評価制度・報酬制度とともに、従業員が業務を行う上での目標となり、モチベーションを高める役割も果たす。

等級制度において従業員を序列化する基軸には、大きく「能力」「職務」「役割」の三つの軸が存在する。(複数の等級制度を併用するケースもある)

等級制度において従業員を序列化する基軸

ここからは3種類の等級制度をそれぞれ分析、比較していこう。

能力軸:「職能資格制度」

「職能資格制度」は、従業員が持つ能力に応じて等級を定める制度だ。その特徴は以下のようにまとめることができる。

  1. この場合の「能力」とは、業務を遂行するために、これまで蓄積された能力(潜在+顕在)である。
  2. 能力は、特定の職務に関するものではなく、すべての職務に共通する形で表される。
  3. 職能資格によって決定される等級は、組織上の役職(部長、課長といった「職位」)と一致するとは限らない。
  4. 「人(能力)」ベースの等級制度である。

職能資格制度は、日本企業に固有の人事制度といわれ、日本企業の繁栄を支えてきたシステムである。等級が職務(職種)を超えて設定されていることから、特に、ジョブローテーションなどを通じて、ゼネラリストを育成してきた大企業に向いている。また、熟練工の「長年の経験と勘」が重要視された製造業にも適している。

しかし、あらゆる職務に共通する能力考課を行うとなると、その基準はかなり抽象的なものにならざるをえない。そのためどうしても年功序列的な運用になるケースが多く、等級が上がるにしたがって、役職の数が不足する現象が生じ、人件費の高騰などの問題が表面化した。

現在でも職能資格制度を採用している企業は少なくないが、報酬制度で職務や業績などを大きく反映するなど、従来の職能資格制度から、少しずつ変化している。

■職能資格制度の一例
職能資格制度の一例
■職能資格制度のメリット/デメリット
メリットデメリット
  • 人事異動や職務変更に向いている
  • 組織の柔軟性を保てる
  • ゼネラリスト育成に適する
  • 従業員にとって安心感がある
  • コアスキル習得に長い時間がかかり、そのコアスキルが企業競争力となる場合に向いている。
  • 資格等級と職務内容にずれが生じやすい
  • 年功序列的運用になりやすい
  • 中高年者が多い企業では組織がいびつになる
  • 総人件費が高めになる

職務軸:「職務等級制度」

「職務等級制度」は、職務一つひとつの中身や難易度を明確化し、それぞれに対応する給与テーブルを用意する等級制度である。その特徴は以下のようになる。

  1. あらゆる職務(職種)について詳細な「職務記述書(ジョブ・ディスクリプション)」を作成する。
  2. 職務記述書に明示された職務を遂行できれば、誰でも賃金は同じ。
  3. 「同一労働・同一賃金」が原則なので、学歴・年齢・勤続年数のような属人的な要素は考慮しない。
  4. ジョブサイズと呼ばれる職務価値により、賃金が決定される。
  5. 職務記述書には担当する業務すべてを網羅し、詳細に記述する。
  6. 仕事ベースの等級制度である。

もともとこの「職務等級制度」は、海外、特にアメリカにおいて発達したものだ。属人的な要素が一切入らず、仕事のみで評価できる人事制度は、人種差別などで企業側が訴えられるリスクを減らすのに効果的だった。

職務等級制度導入のためには、まずすべての職務について職務記述書(職務基準書、職務明細書、ジョブディスクリプション、とも呼ばれる)を作成する必要がある。業務を遂行するために必要な知識、資格、熟練度、権限・責任、危険度、身体的・精神的負荷などをポイント化し、そのポイントによって給与テーブルを決めていく。

この作業は非常に煩雑であり、多くの時間と労力がかかるほか、それぞれの仕事を理解する必要がある。どの職務にどの程度の給与を対応させるか、公平で納得性のある判断を行うのも難しく、運用には一定のノウハウが不可欠だ。さらに、新しい部門や職務ができた場合には、その都度、職務記述書を作成する必要があり、頻繁に組織や業務が変化する企業には向いていない。配置転換が難しく、職務が変わらない限り、給与の上限が限られるため、向上心やモチベーションを維持できないといった問題も指摘されている。

日本でも1990年代以降、多くの企業で導入が検討されたが、職務記述書作成の煩雑さ、給与との関連づけの難しさは解決できなかった。また、職務等級制度には、もともと「自分の仕事」と「他人の仕事」をくっきりと区分する性質がある。そのため、これを人事制度の根幹とすると、チームワークでお互いに助け合って業務を遂行する日本企業の良さが失われるといった見方も根強かった。そのため、外資系企業、もしくは日本企業においては一部のスペシャリスト職種のみを対象にするなど、職務等級制度の採用は大きく広がっていない。

■職務等級制度導入の一例
職務等級制度導入の一例
■職務記述書の一例
職務記述書の一例
■職務等級制度のメリット/デメリット
メリットデメリット
  • 職務と給与が合理的に対応
  • 求められる人材像がわかりやすい
  • スペシャリスト育成に効果的
  • 不必要な職務は圧縮される
  • 総人件費を抑制できる
  • 評価しやすい
  • 職務記述書の作成が煩雑
  • 組織や職務が固定化しやすい
  • 職務と給与の対応にはノウハウが必要
  • 職務が変わらない限り、給与も上がらない
  • 職務記述書の見直しが難しい
  • 生活給への配慮が難しい

役割軸での区分:「役割等級制度(ミッショングレード制)」

「役割等級制度(ミッショングレード制)」は、「役職×職務=役割」と考え、その「役割」に応じて等級を設定する。ただし、役割等級制度に統一的な仕組みはなく、導入される制度の形は企業によってさまざまである。

■役割等級制度(ミッショングレード制)イメージ
役割等級制度(ミッショングレード制)の一例

その特徴をまとめると以下のようになる。

  1. 役割(ミッション)」基準の等級制度である。
  2. 「役割」とは職責を果たすために、期待される行動を、簡素化し、大くくりにしたもの。
  3. 定型化・細分化された職務内容だけでなく、管理職などのポジションに応じて期待される非定型な業務も含むことができる。
  4. たとえ能力があってもその役割を果たしていなければ、その等級の評価は受けられない。
  5. 役割(ミッション)ペースの等級制度である。

役割等級制度(ミッショングレード制)は、職務等級制度と同様に「仕事」を基軸とした等級制度だが、その「果たすべき役割」の記述は比較的簡潔であり、職務等級制度における全職務の職務記述書作成ほど煩雑な作業は必要ない。しかし、従業員一人ひとりが会社の経営目標達成のために「何をすべきなのか」をダイレクトに設定することができ、その役割に応じて給与テーブルが決まるわかりやすさも備えている。また、役割をある程度大くくりにしたことで、途中で組織や職務が変更された場合の対応力もある。

「職能資格制度」「職務等級制度」がもつメリットを享受した等級制度が「役割等級制度」であり、比較的簡潔で導入しやすいため、現代の日本企業で急速に導入が進んでいる。しかし、企業により「役割等級制度」はさまざまな形で導入されており、定型的なフォーマットは存在しない。各企業が模索しているのが現状だ。

■役割等級制度(ミッショングレード制)の一例
職務評価の役割区分 職位 役割基準
M3部長 全ての営業チームの最高責任者として、広範で総合的な判断を行い、取引先などステークホルダーとの交渉なども担当。企業利益を生み出す。
M2課長 10名程度の部下を持ち、経営層や部長の方針を踏まえて、戦略を立案し、計画に落とし込んでいく。計画にそって、メンバーの行動へとブレークダウンし、課全体で業務を遂行する。メンバーのモチベーション向上に配慮したマネジメントを行う。
M1係長 課長を補佐しながら、自己の営業目標、およびチームの任務を遂行し、また部下への指導・監督を行う。課長不在時には、課長の役割も担う。
E4主任 自らの経験・裁量・創意工夫により、新規開拓、既存顧客への営業において、効果的な提案ができる。またチームのリーダーとして、2、3名の後輩の指導や営業同行を積極的に行い、後輩の営業数字にも貢献する。
E3一般 新規営業先の自己判断ができ、商談では的確な提案をすることができる。また、社内ではチームにおいて、後輩への助言や相談対応ができる。
E2 上司いや先輩の指示に従って、新規アポイントを取得しながら、企業へ伺い、課題をヒアリングし、提案することができる。また、獲得した顧客を2ヵ月に1度以上接触し、新たなニーズをつかむことができる。
E1 上司や先輩の指示に従って、電話で企業へのアポイントを取得し、上司・先輩同行の上商談を進める。日々、上司への適切な報告ができる。
■役割等級制度(ミッショングレード制)のメリット/デメリット
メリットデメリット
  • 役割の大きさと給与がマッチしている
  • 従業員それぞれの役割が明確になる
  • 組織や職務の変化に対応できる
  • 役割評価が比較的容易
  • 総人件費はやや低めになる
  • 制度導入時から役割等級の信頼性を確保するには一定のノウハウが必要
  • 外部環境の変化に応じた役割の見直しなど運用力が求められる
●役割等級制度(ミッショングレード制)とビジネスプロセス改革

役割等級制度(ミッショングレード制)は、もともと1980年代後半のアメリカで考案・導入されたのが始まりとされる。従来、アメリカでは職務等級制度が一般的だったが、この制度ではどうしても個々人が決められた仕事だけをするようになり、組織も縦割り的となって、企業の競争力が削がれているという指摘があった。 そのため、それまで縦割りだった業務に、部門間の壁を取り払って横串を刺すように柔軟性を持たせたものを「役割(ミッション)」だとし、「ビジネスプロセスの改革」(リエンジニアリング)を行った。従って、役割等級制度(ミッショングレード制)の「役割」は、職務等級制度の職務記述書を単に簡素化したものではなく、そこに必ず「ビジネスプロセスの改革」を伴っていなくてはならない。 ただ、現状の日本企業で導入されている役割等級制度(ミッショングレード制)には、部長や課長といった職位とその職務を「役割」と言い換えているだけのものも多く見られる。これは本来の役割等級制度(ミッショングレード制)ではないと指摘する意見もある。

等級制度に関連する人事管理

1)コース別人事

等級制度に関連する人事制度として「コース別人事」がある。本来は業務の専門化・高度化に対応するために、担当する職務や位置づけごとに人材を区分して処遇する制度だが、日本企業でもっとも一般的な事例としては「総合職」「一般職」「専門職」に区分するコース別人事が知られている。

いうまでもなく「総合職」は、基幹業務を担当し、将来は管理職となることを期待されるコースであり、「一般職」はその総合職を補佐し、主に定型的な業務に従事するコースである。また、「専門職」は専門的な知識・技能などを持つ人材を育成するコースとされる。

こうしたコース別人事は、人件費や人材開発費を、企業にとって重要な部分に集中投下するために考えられたものだが、男女差別や学歴差別でしかないと批判する声も多い。また、専門職に関しても、職能資格制度によって、「等級は上がったもののポストがない」中高年層従業員のための処遇職となっている事例が散見される。そのため、大企業ではこうした形式だけになったコース別人事を廃止するケースが増えている。

その一方で、グローバル外資系企業などでは、幹部候補となるエリート的な人材(有名大学のMBA取得者など)を一般の従業員とはまったく違うコースで採用し、育成していく事例もよく知られている。こうしたいわば「選抜人事」を何らかの形で導入する例は、日本企業でも大手を中心に増加しているといわれている。

2)昇格・昇進

似たような意味あいで使われることが多い「昇格」「昇進」だが、人事上は厳密な使い分けが必要である。

昇格 等級制度における資格等級が上がること
昇進 組織上の職位(部長、課長など)が上がること

昇格は、そのための基準などを定めた「昇格制度」によって運用されるのが一般的だ。昇格基準(要件)は、以下の各項目が一般的である。もちろんすべてが必須ではなく、各企業で適切に組み合わせて昇格審査の材料とする。

  1. 業務遂行能力(人事考課)
  2. 同一等級での滞留年数
  3. 筆記試験、論文
  4. 面接
  5. 研修
  6. 上司による推薦

論文や面接では経営への理解度、クレドの理解度などを確認することも重要である。

一方、昇進は組織に欠員が生じた場合に、もっとも適任と思われる人材を任命するのが一般的である。方法としては、経営会議による選考・指名、上司による推薦、立候補者の中からの選抜など、さまざまな形態が考えられる。


  • このエントリーをはてなブックマークに追加

よくわかる「人事制度」講座

人事制度とは -意義・基本-

人事制度とは -意義・基本-

経営資源と言えば「ヒト・モノ・カネ」が挙げられるが、中でも重要なカギを握っているのはヒト、すなわち「人材」である。経営課題をつきつめていくと、最終的には「企業は人なり」という結論に到達する。「企業の競争力や価値を向上させる組織」や「従業員の意欲・能力を向上させる仕組み」を人材マネジメントの側面から制度として体系化したものが人事制度だ。本章では人事制度の基本を解説する。


日本における人事制度の変遷と企業意識

日本における人事制度の変遷と企業意識

人事制度は、時代とともに大きく変化してきた。ここでは、1950年代以降における日本企業の人事制度の変遷を概観。また、現代の人事制度に関する企業意識についても、アンケート結果をもとに考察する。


人事制度構築フロー

人事制度構築フロー

人事制度構築はどのような手順で行うのだろうか。ここでは、既存の企業が人事制度を新たに構築する際の一般的なフローを見ていく。


等級制度とは

等級制度とは

「等級制度」とは、従業員をその能力・職務・役割などによって区分・序列化し、業務を遂行する際の権限や責任、さらには処遇などの根拠となる制度だ。等級制度において従業員を序列化する基軸には、大きく「能力」「職務」「役割」の三つの軸が存在する。ここでは3種類の等級制度をそれぞれ分析、比較していく。


テーマ別Index
研修・人材育成
社員研修を検討する際に押さえておきたい基本とノウハウ。研修の目的別に解説します。
社員研修・人材育成
新人研修・新入社員研修
マネジメント・管理職研修
モチベーション・組織活性化
グローバル人材育成
コーチング研修
コミュニケーション研修
営業・販売研修
eラーニング
採用
人事担当者のための採用ノウハウ。採用の目的別に、基本、準備、注意点まで網羅。
中途採用
人材紹介
アルバイト・パート採用
人材派遣
新卒採用
就職サイト
新卒紹介
新卒採用アウトソーシング
新卒採用コンサルティング
内定者フォロー
ソーシャルリクルーティング
適性検査
人事戦略・人事系IT
企業に不可欠な人事システム、人事制度を解説。この分野のトレンドも把握できます。
人事制度
人事システム
給与計算
給与計算代行
人事労務
テーマに特化した労務関係の取組みを解説。導入の際のヒントが見つかります。
ワーク・ライフ・バランス、働き方改革
福利厚生
社宅・社宅代行
コンプライアンス・企業倫理
メンタルヘルス
その他
それぞれ分野ごとに、基本からサービスを検討する際のポイントを詳しく説明します。
貸会議室・研修施設
会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。会員ができること
<アンケートのお願い>メンター制度に関するアンケート

注目コンテンツ


働き方改革特集

長時間労働の是正、労働生産性の向上など、実務に役立つサービス・セミナー情報をお届けします。


【人事の日制定記念企画】
オピニオンリーダーからのメッセージ

HR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。


人事メディア情報

人事メディア情報

人事・労務関連の代表的なメディアをご紹介いたします。


強い企業ではなく、変化できる企業が生き残る。<br />
2020年以降を見据えたグローバル人材マネジメントの実現に向けて

強い企業ではなく、変化できる企業が生き残る。
2020年以降を見据えたグローバル人材マネジメントの実現に向けて

日本企業の海外売上比率が高まっているが、一方でグローバル人材の育成やマ...


HR Techで人事が組織を変えていく<br />
~データやテクノロジーの活用と新しい人事の仕事~

HR Techで人事が組織を変えていく
~データやテクノロジーの活用と新しい人事の仕事~

人事や企業経営を大きく変えていくと言われる「HR Tech」や「ピープ...


『日本の人事部』 主催イベント

日本の人事部「HRカンファレンス」

日本最大のHRイベント開催!

日本の人事部「HRカンファレンス2017-春-」を5/16(火)~19(金)に開催。


日本の人事リーダー会

日本の人事リーダー会

一橋大学名誉教授の石倉洋子氏を講師に迎え、第10回会合を2/2(木)に開催。


人・組織ビジネス業界関係者の会

人・組織ビジネス業界関係者の会

日本の人事部『プロフェッショナル・ネットワーク』新年会~講演&交流会~を2016年2月2日(火)に開催。