グロービス　井上氏：人事のあらゆる営みがアップデートされる時代

まずグロービスの井上氏が、同社のデジタルプラットフォーム事業部が立ち上がった理由について語った。

「デジタルテクノロジーを活用して、新しい人材育成の姿をつくるために、5年前に立ち上げました。今ほど人事の皆さまに変化への期待がかけられている時代はないのではないでしょうか。その根底にあるのはDXです。そのためには、企業のあり方も変わらなければなりません」

コロナ禍により、人材育成の場はDX化が促進された。これまでの研修はリアルに集まる形式が主流だったが、今ではデジタル活用によるオンライン化が進んでいる。

「現場では、ハイブリット型の研修をどう実現するのか、試行錯誤しているのではないでしょうか。私たちは大学院も運営していますが、リアルとオンラインのコースがあり、受講されている方々は両方をうまく使い分けています。コロナが終息したとしても、ハイブリッド型は変わらないでしょう」

ハイブリッドは、あくまでも手段である。いま企業にとって重要なのは、激変する環境変化を捉え、これから求められる人材像を定義し、社員のマインド・スキルを高めるために育成を含めた人事のあらゆる営みをアップデートすることだと井上氏はいう。

「今日お越しいただいた本田技研工業はデジタルでの学びを実践される中で、グロービス学び放題をはじめとしたグロービスのさまざまなサービスをご利用いただいており、まさに人材育成のDXを進めていらっしゃいます。また、コーナーストーンオンデマンドジャパンはそれを支援されています。どんなことに取り組まれているのか、両社から具体的なお話をうかがいたいと思います」

本田技研工業　笹野氏：自己研鑽を支援する能力開発へ

現在、自動車業界は100年に一度という大きな変革期を迎えている。産業構造や社会課題、そして価値観の多様化により、クルマに対する社会的な要請が変化しているのだ。これに新型コロナウイルスの流行が加わったことで、本田技研工業の人事では、これからの人材育成において何に注力すべきかを話し合ったという。笹野氏は、その内容について次のように語った。

「話し合いで見えたことは、これからは人事として、一人ひとりの能力・仕事・価値観の違いに向き合うことがより重要になるのではないか、ということでした。ポイントとなるのは『一人ひとりの能力がより求められる』『仕事そのものの価値が問われる』『ワークスタイルや価値観の変化（人生100年時代）』『高度専門人材の獲得競争激化』の四つです」

同社は2021年4月に三部敏宏氏が社長に就任。第二の創業期として環境・安全の新目標に「全製品、企業活動を通じたカーボンニュートラル」「Hondaの二輪・四輪が関与する交通事故死者ゼロ」を掲げた。

「このときに社長が発信したメッセージは『意志を持って動き出そうとしている人を支えるパワーになる』。人事もこの観点から、社員を支援していくことになりました」

現在、外部環境においては、高度専門人材の重要性、新技術など専門性のアップデートの必要性が高まっている。同社は社員の意識調査を3年に一度行っているが、そこで気になる現状が見えたという。

「『自分の能力を高める取り組みをしているか』という質問への回答データを集計したところ、世間では学びの機運が上がっているにもかかわらず、当社では横ばいか若干低下傾向にありました。年代別にみても、学ぶ意欲は全体的に低かった。若手さえも、高くはありませんでした。今、人材育成の見直しに着手しなければ生き残っていけないのではないかという危機感を持って、今後の人材育成のあり方の見直しを進めました」

では、何を基軸に人材教育を立て直そうとしたのか。立ち返ったのは、創業者である本田宗一郎氏が発した「自分のために働け」という言葉だ。これは自分だけ良ければいい、という意味ではない。「人に良くしてやらないと、自分も良くならない」という思いが込められている。

「そこで、これまでの『自己成長・実現に向けて必死に取り組む』『他者の支援を行う』に、新たに『自分の価値を高める（エンプロイアビリティ）』の観点を加え、人材育成に取り組むことにしました。2021年4月に『キャリアを軸に一貫性をもった人事制度』に転換していくことを全従業員に発信し、全員一律型から脱却して従業員が自らキャリアを描き、個の学び・アップデートを促していく支援をスタートしました」

「仕事ではこれまでタスク遂行・効率化に重点を置いていましたが、これからはそれらに加えて、時代を先取りし、イノベーションを実現するため、創造性や付加価値をいかに高めていくことが必要です。

人材育成では、OJTによる専門特化エキスパート人材の育成から、OJT/OFF-JT/自己研さんを通じた「基礎力×専門性×幅広人材」の育成へと転換。キャリアは企業主体・画一的なキャリア開発ではなく、個が主体の自律的で多様なキャリア開発に転換していくことにしました」

具体的にどのような施策を行ったのか。2021年9月には全従業員に対して、自己研さんを促す能力開発へ転換していくことを発信。「共通能力の設定」「共通能力ガイドブックの作成」「キャリア研修の導入」「選択型学習コンテンツの導入（共通能力研修/グロービス学び放題）」「学習プラットフォーム（Progress）の導入」が行われた。ここでの共通能力とは何なのか。

「従業員が自律的に能力を高めるためには、会社として従業員に何を期待するかを具体的に示すことが必要です。そこで、これからの環境変化の中、社内外で勝ち抜くプロになるための能力として『共通能力』を定めました。この能力は、本田技研工業の人間観をベースに『考動』『協働』『向上』の三つの観点で構成されています。『考動』では考えて行動すること、『協働』では協力して働くこと、『向上』では自分と向き合い能力を高めることを目指します」

同社は共通能力を従業員により理解してもらうため、共通能力ガイドブックを作成。この中で「考動」「協働」「向上」について、それぞれの「定義」「目指す行動イメージ」「成長につながる機会」「成長を後押しするきっかけ」を明記した。

「具体的な業務や行動イメージを示すことによって、日常業務での行動発揮につなげています。そして、共通能力を仕事上のチャレンジ、自己研さん、上司とのコミュニケーションの起点としていきます」

「選択型学習コンテンツの導入」では「グロービス学び放題」が採用された。ビジネス基礎としてすべての人が学ぶもので、9カテゴリー334コースがあり、会社負担で学ぶことができる。

「初回の申込数の目標は5000名でしたが、すでに9000名の申し込みがあります。そのうち約半数が30代・40代の主任層です」

また、「学習プラットフォーム（Progress）の導入」を行った。Progressのログイン状況をみると、ログイン率は本社・研究所ほかで55.8％、製作所（直接・間接）49.5％となっている。

「共通能力研修として、2021年3コース（初級・上級）では、500人枠に対して2200人の応募があり、1700人がキャンセル待ち状態となっています」

申込みでは非常に好調なスタートとなっているが、同社はどのような工夫を行ったのか。グロービス学び放題では、マネジメントによる周知から従業員へのダイレクト発信に変え、役職層のアセスメント改定と連携させている。他では各総務部門との連携を強化し、2021年4月から事業所各総務部門とプロジェクトを展開。キャリア支援施策と連動させている。また、オンライン受講環境の整備として、PCを100台確保し、各事業所に配布している。

その一方で、苦心していることとして、LMS運営・マーケティングといった仕事の質の変化、そして原資の確保がある。そこで、研修集約とセットで推進し、共通能力をベースに再構築している。

人事としての今後の展開はどうなるのか。笹野氏は今後のテーマとして「KPI設定」「学びのプラットフォームとしての活用拡大」「キャリア形成支援」を挙げた。同時にコンテンツの充実、部門研修との連携、従業員間の連携（相互研鑽）を推進していくという。

「将来的な学習プラットフォームの活用の可能性としては、従業員同士が相互啓発し、切磋琢磨する場にしていきたいと考えています。将来的には従業員の育成に関わる総合的・統合的プラットフォームとして、活用していきたいと思います」

コーナーストーンオンデマンド　宮原氏：自律型学習プラットフォームの紹介

コーナーストーンオンデマンドは、クラウドベースのラーニングおよびタレントマネジメントソフトウェアのグローバルリーダーだ。同社のサービスは6000社以上の企業に導入され、ユーザー数は7500万以上にのぼる。利用国は180、言語は50以上。コーナーストーンオンデマンドの日本法人は2013年に設立されている。

宮原氏はまず、学習者が望む学習環境のトレンドについて解説した。今日の人材開発部門は、社員に学習経験を提供するにあたり、ソーシャル、オンデマンド、モバイルという主要な三つの基準を考慮しなければならなくなってきていると語る。

「ソーシャルでは、人事・人材開発部門だけからではなく、他の社員と社内専門家によって提供される『環境』と『経験』が重視されます。オンデマンドでは、自主的・自発的な学習を軸に、時期やタイミングも会社から決められているのではなく、あくまでも目指したいキャリアに向けて自発的に学べる環境づくりが求められます。モバイルではユーザー視点、モバイル体験がキーになります。グローバルでは、学習者の74％以上の方がモバイルデバイスをeラーニングに使用しています」

これまでの従業員学習は、会社や人事主導で行う研修体系で進められる“Push”管理型が主流だった。しかし、今後求められるのは学習者が主導していく“Pull”自律型だ。

「従業員が自発的に学習するための環境整備が、日本企業でも求められるようになっています。ただし、すべてが自律、自発になるわけではありません。コンプライアンスなど、従業員として必ず受けてもらわなければならない学習もあります。これからは、必須の学習と自律学習が共存するようなプラットフォームが必要です」

グロービス学び放題コースは、コーナーストーンのカタログと同期しており、自動的にコンテンツデータの作成および更新ができる。また、統合の一部として組み込まれたシームレスなユーザー認証ができるため、スムーズな受講も可能だ。学習進捗管理として学習者の受講リストやレポートに反映される。人事に手間のかからない設計となっている。

「コーナーストーン・ラーニングは従来のLMSという領域と併せて、学習体験プラットフォームとして従業員が自律的に学ぶための機能を豊富に取りそろえています。また、ラーニング以外にもキャリア、パフォーマンス、リクルーティング、HRといった人材開発ソリューションを提供しています」

グロービス　井上氏：人材育成のDX化を支援

グロービスは「社会の創造と変革」をミッションとして、グロービス学び放題、グロービスUnlimited、GLOPLA LMSといったサービスを提供している。井上氏がグロービスにおけるサービスの進化について解説した。

「グロービスでは今、デジタル化を加速しています。企業の皆さまが『人材育成のDX』を進めていく上で必要なプロダクトの開発を行い、提供しています」

その一つが動画でスマートに人材育成が行える「グロービス学び放題」だ。このサービスでは、グロービス・マネジメント・スクールの講義と、累計160万部発行された『グロービスMBA』シリーズをベースに開発した動画が、定額制で学び放題となっている。

「550コース以上の動画を視聴でき、さらに最新のビジネスナレッジを毎月15～20コース追加しています。すでに2400社を超える企業の人材育成で活用されています」

先ほど講演した本田技研工業も導入企業の一つだ。

「最初は新入社員研修での導入で、約600名が研修前後のインプット・自己啓発に活用しました。また、教育改革の中で全社員を対象に導入していただき、現在は約8000人超が自己啓発で活用されています」

また、今後の企業内人材育成について、井上氏はこう語る。

「人材育成の現場ではLMSを活用する企業が増えています。今後、企業はLMSを活用することで、効果的な学習や管理の効率化に加え、社員一人ひとりのキャリア志向に沿った学習プランの提供など、自律的な学びの促進にますます取り組んでいくでしょう」

最後に井上氏は、グロービス学び放題の今後の開発方針として、「こうした変化を踏まえ、今回グロービス学び放題はコーナーストーン・ラーニングとの連携に至りました。 今後、自律的・継続的に学ぶカルチャーづくりに貢献するサービスへと舵をきり、企業を支援していきたい」と語った。

パネルディスカッション：自ら学び成長する社員・組織をいかに作るか

ここで視聴者に向けて、アンケートが行われた。

井上：アンケート結果を見ると、71％の企業が何らかのデジタルラーニングを行っていて、今後の予定を含めると85％という高い比率となっています。課題については受講の活性化、データの活用方法、コンテンツ不足、成果を測る指標の悩みという声がありました。受講の活性化の悩みが多いようですが、本田技研工業では順調なスタートを切られています。どのようなに工夫されたのでしょうか。

笹野：グロービス学び放題に関しては上司の承認なく、個人が申し込めるようにしました。その代わり、自己啓発として受けるということで、業務には含んでいません。受けたい人が自由に受けられる環境となっています。活性化に向けては、管理職が必要な知識として広報し、誘導しました。社内で資格が認定された人にも「このコースが必要なので受けてください」と案内しています。それらがすべて、立ち上げに合わせて10月～12月に行えたことが大きかったと思います。

井上：学ぶ必要がある人を分類して、しっかりと把握されていることが活性化につながっているのですね。

笹野：学ぶべき共通能力についてきちんと理解してもらい、それが共通言語になっていくことで、いろいろな学習コンテンツの意味も理解できるようになります。専門性の領域は部門ごとに進めているものもありますが、ビジネススキルを学ぶものなどとうまくリンクさせた形で、従業員に提示できるようになるとよいと考えています。

井上：学ぶ上では、何らかのルールや条件を設けているのでしょうか。

笹野：それは一切ありません。会社としては誘導せず、最初に自分の能力がどういう状態かを自己認識してもらい、そこから自発的に学んでほしいと考えています。

井上：部下により積極的に学んでもらうため、上司はどのような働きかけを行っているのでしょうか。

笹野：実は、そのことが大きな課題になっています。管理職であるほど、キャリアという考えへの理解が進んでいない状況にあるからです。そこで今後は、全社で自律的なキャリア形成支援についての啓蒙を図る予定です。マネジメント層には、より理解を深めてもらおうと考えています。

井上：マネジメント層にも幅広くコミュニケーションされているのですね。では、次に宮原さんにお聞きします。本田技研工業の取り組みは、どんな点が他社でも参考になると思われますか。

宮原：こうした取り組みを、人事だけの主導で進めることは難しいと思います。経営陣を巻き込み、9月には経営陣からの発信が行われて、これからの学びのあり方を示されたのは、素晴らしいことだと思います。一般にこれまでの企業は過去の経験に捉われることが多く、「自律、自発的な学びは業務と関係あるのか」などといった発想をしがちです。そうではなく、人事が経営陣と連携して発信できたことがよかったのではないかと思います。

笹野：これまでは当社でも「自律学習とはまさに自ら学ぶこと」と考え、会社がまったく支援してこなかった過去があります。しかし、そうではなく、今後は会社や上司が、いかに自律的な学びを支援するように持っていくかが成功のカギになると考えています。

井上：宮原さん、ほかに先進事例としてご紹介いただけるようなケースはありますか。

宮原：例えば、社内公募に必要なスキルを明示し、個人が自身のスキルとのギャップを理解できるように見える化し、不足部分を学べるように学習を提供している企業があります。挑戦する場を提供して、それを自らつかみ取るために学びを設定されています。

井上：ここからは、人事の役割の変化、そして、その中でのデータ活用の方向性についておうかがいしたいと思います。笹野さんにお聞きしますが、これから人事の役割はどのように変わっていくと思われますか。

笹野：これからの人事はいかに事業に貢献するかが問われます。そこで人事が行うべきことは、「HRの専門性を高めること」「事業支援を行うこと」「データ活用を含め、従業員に新しい能力・スキルを身につけさせること」の三つです。人事の役割は、より大きくなっていくと考えています。

井上：宮原さんにお聞きします。今後、人材育成でデータ活用をどのように考えていくべきでしょうか。

宮原：例えば、ハイパフォーマーがどういう傾向にあるのかを考えるとき、その人がどんな学習コンテンツを見たのか、あるいは好んだのかといった傾向がつかめると、人を伸ばすトリガーとなる学びを見つけることができるのではないでしょうか。今後はパフォーマンスと連携させてデータ活用していくことが、重要になると思います。

井上：笹野さんは、今後のデータ活用についてどうお考えですか。

笹野：今はまだ、いろいろな人事データの見える化から手をつけている段階です。キャリアに関しては、これまで上司と部下の面談記録を残してこなかったので、そうした人の関わりの情報を残して、上司が変わっても常に引き継がれるようにしたいですね。今後、事業が変化し、必要な専門性がどんどん移り変わっていったとしても、そうした情報がなければ適材適所は実現できません。最終的には配置や昇進にもつながるような情報の仕組みづくりを行いたいと考えています。

井上：今日のお二人のお話が、本日参加された皆さまの参考になれば幸いです。笹野さん、宮原さん、本日はどうもありがとうございました。