企業の「採用力」の格差は自社採用HPの有無に表れる！？

採用の難易度が質・量ともに一段と高まっています。対応を迫られる企業側の動向に何か顕著な変化は見られますか。

有効求人倍率の上昇が続く中、自社の「採用力」をあらためて問い直す必要性が、多くの企業により強く認識されるようになってきました。採用の手法やツールに関しても、自社の求める人材をより効率よく確保するために、なにかもっといいものはないのかという、改善・改革へのモチベーションが高まっています。そうした企業は確実に増えていますし、そうでない企業との差は年々広がってきているように感じますね。

その企業の「採用力」の差を決定づける具体的なポイントの一つは、自社サイトの中に求人ページを持っているかどうか、そしてその求人ページへ求職者を集客し、選考などのプロセスの管理も含めて行う採用手法が構築されているかどうかでしょう。

自前の採用HPをもつ企業が増えているということですね。

増えています。ここ10年で、企業が自社のHPを持つことは、自社の会社案内を作るのと同じように、ほぼ当たり前になりましたね。これからは、そのサイトの中に求人ページを立ち上げ、企業が能動的に求職者の応募を採りに行こうという時代になっていきます。もちろん、まだ求人ページを持つにいたっていない企業も少なからずありますが、近年はそういう企業に対して、簡易に求人ページを作成できるソリューションを提供するserviceも非常に増えてきています。自社サイトの求人ページを使った採用スタイルそのものへの関心の広がり、認知度の高まりは、現在の採用市場において最も重要なトピックといえるのではないでしょうか。

そこには、何か大きな背景があるのでしょうか。

一つには、先ほど申し上げたように、求人倍率がどんどん上がり、各社による優秀な人材の奪い合いが激化する中で、たとえば既存メディアに自社の求人広告を作成してもらって掲載するような、従来の手法だけではもはや太刀打ちできない、自社の「採用力」に対する危機意識が挙げられます。現に、採用活動の数値目標として、トータルの採用数だけで評価するのではなく、そのうち自社の求人HPで何％、求人媒体から何％、紹介会社で何％というように、採用ルート別のパーセンテージをKPIとして設定し、その効果を追いかけて検証するといった取り組みを始めている企業も少なくありません。

そして、もう一つ背景を挙げるとすれば、やはり採用コストの問題が大きいでしょう。いつの時代もそうですが、経営としては、採用活動のパフォーマンスをもっと良くしよう、なるべくコストを抑えて優秀な人を採ろうというのが当然の発想だと思います。そこへ、デジタルマーケティングの導入により、クリックされたらいくら、閲覧されたらいくらといった形で、人材の募集、選考、管理などのプロセスにどれくらいコストがかかったかをある程度“可視化”できるようになってきました。要するに、よく見えなかった採用コストが見えるようになったがために、それをより厳しく見ようとする傾向が出てきたわけです。前提としてこうした可視化のプロセスがなければ、自社サイトの求人ページで採用活動を行うという動きに、ここまで拍車がかかることはなかったでしょう。

とはいえ、自社で採用のHPを立ち上げて、集客からプロセスの管理まで含めて行うとなると、人事担当者には負担が大きいという受け止め方もあるのでは？

私に言わせれば、それを“負担”と捉えてしまう発想自体が古いものの考え方だと思うのです。たしかにこれまでは、求人メディアに1本電話をかければすぐに飛んできてくれて、コンテンツの内容も集客のしくみもすべて提案してくれたでしょう。紹介会社に連絡すればすぐに対応してくれて、「こんな人がいますよ」と候補者をピックアップしてくれました。もちろん、それが悪いとは言いません。これまでは、そうした手法がスタンダードだったわけですから。しかし、“これから”は何ができるのかを考えるとき、インターネットを使って企業が直接求職者を集めるという、新しい選択肢が示されているのであれば、これを吟味し検討するのは、企業として当然の対応ではないでしょうか。

優秀な人材を適切なレベルのコストバランスで採るために、これからの採用活動のあるべき姿とは何かというと、私は、企業が自らの求人HPをつくり、求職者にとって有用なコンテンツをきちんと整備して、そこで集客をかけ、能動的に採用活動を進めていくことが極めて重要だと考えています。冒頭で述べたように、企業が自社の「採用力」を高めていくためには、“自立した採用力”こそが大前提だと思うからです。

もっとも、グローバルでは、人事部門に、TA（Talent Acquisition）と呼ばれる人材獲得専任のプロフェッショナルを置くのが当たり前ですが、日本企業の人事担当者の方はどうしても他の業務との兼任になりがちでしょう。その意味では、採用パフォーマンスを上げるために手間暇かけて自社の求人ページを構築・運営する“自立した採用活動”を、「面倒」「負担」と捉えるのも無理はありません。だからこそ、われわれIndeedのような集客メディアによるサポートがより一層求められているのです。検索エンジンを介して、求職者を企業の採用ページへ案内し、効率的にトラフィック（求職者数）を集めるというサービスの価値やメリットが最近、広く認識されるようになってきました。

Job Seeker First――採りにくい人材を採る“求職者視点”とは

Indeedは求人情報に特化したサーチエンジンで、「求人のGoogle」というイメージがありますが、あらためてその事業の特徴についてお聞かせください。

おっしゃるとおり、Indeedは求人に特化した検索エンジンであり、従来型の就職サイトなどの求人媒体とは異なります。どういう点が違うかというと、まず検索エンジンですから、Web上にある求人情報をクローリング（Webサイトを巡回して、Webページの情報を読み込むこと）によって集めています。つまり、情報収集にかかるコストがゼロに抑えられるため、企業の求人情報をオーガニック（検索結果で、検索連動型の有料広告を含まない部分のこと）の記事として、“無料”で掲載できるしくみになっているのです。そこが既存の求人メディアにはない、Indeedならではの大きな特徴の一つですね。

また、ユーザー側から見ると、Indeedの検索画面には「地域」と「職種」という二つの検索ボックスがあり、働きたい地域と働きたい職種の掛け合わせで検索を行うのが特徴です。どこで、どんな仕事やポジションに就くかを重視している求職者に対して、いかに多くの企業の求人HPを案内できるかがIndeedの強みということになります。従来型の求職サイトでは会社を探すことに力点が置かれているため、どうしても会社の名前に目が行って、仕事にはなかなか目が向きません。そこが大きな違いで、Indeedが目指すのは「就社」ではなく「就職」、自分に合った仕事探しのサポートなのです。現に、採りづらかった地域や職種でもコストをかけずに求める人材の採用が実現するなど、検索エンジンだからこそ壁を超えられた、画期的な採用マッチングの成功例が増えてきています。

Indeedの企業理念は「I Help People Get Jobs」。われわれの提供する検索エンジンのすべての機能に、求職者視点（Job Seeker First）が貫かれているゆえんです。

Indeedのユーザー規模は現状、どうなっていますか。

ユニークビジター（UV）数はグローバルで月間2億UV、日本では月間1140万UVまで伸びています（2017年7月時点）。掲載されている求人件数は全世界で2000万件を超え、1秒間に9.8件が新しく追加されています。また、主要20ヵ国でアプリのダウンロード数No.1を誇り、日本でもユニークビジター数の85％はモバイルからの流入です。求職者にとっては、「地域×職種」で手軽に、わかりやすく検索をかけられるため、通勤途中などの隙間時間を活用して、効率的に仕事探しを進めることができるわけです。

求人情報がオーガニックな検索結果として掲載される無料投稿のサービスとは別に、有料で企業をプロモート・支援する場合の価格モデルについても教えてください。

基本的には、「CPC」（Cost-Per-Click：クリック単価×クリック回数)――1回クリックされたらいくらという「クリック課金型」を採用しています。従来の求人広告のような、いわゆる“ひと枠いくら”の料金体系とは異なり、リーズナブルな価格モデルになっているのが特徴です。

さらに近々、「ITAアプライ」と「ITAブランド」という二つの新商品をローンチします。従来のIndeedの有料広告は、検索結果の画面に掲載される求人案件を求職者がクリックした分だけ、お客さまから対価を頂くというモデルでした。先述のCPCの料金体系ですね。これに対して、「ITAアプライ」では、一人応募者を獲得したらいくらというCPA（Cost-Per-Acquisition）の応募課金モデルを、「ITAブランド」では、1000回広告表示が発生するごとにいくらというCPM（Cost-Per-Mille）の表示課金モデルを採用しています。これは、前者が応募数を集めることに、後者は採用ブランディングの向上に、それぞれ特化して作られたディスプレイ広告だからです。従来のリスティング広告と同じ成果報酬型でも、目指すゴールが変われば、当然、それに応じて広告の手法も、料金体系も最適なものを提供しなければなりません。また、「ITAアプライ」「ITAブランド」はターゲティング広告ですから、お客さまが想定する求職者に絞って、広告を出し分けることができるという特徴もあります。現在、テストマーケティングを行っている段階で、正式なローンチは2018年の予定です。

自社採用ＨＰに集まる求職者は理解・共感、志望動機が高い

Indeedのサービスを活用して、採用に成功した事例をご紹介いただけますか。

タクシー会社の「平和自動車交通株式会社」さまのケースをお話ししましょう。近年のインバウンドの増加や2020年東京オリンピック・パラリンピックを控えて、タクシードライバーの需要は高まりをみせていますが、実際は慢性的な人手不足が続いているのが現状です。また、他業種に比べ新卒者の応募が少なく、従業員の定着率が低いという業界ならではの課題があり、同社も例外ではありませんでした。同社では長年、情報誌や新聞の折り込みチラシなど、主に紙媒体を利用して求人活動を行っていましたが、募集数や費用対効果の面から効果的とは言えない状態が続いていたのです。原因は、タクシードライバーという職種に対して、非常に不正確でネガティブなイメージを持つ人が多いことでした。

そこで、Indeedを利用するにあたり、まずは求職する側の視点に立った、見やすくて分かりやすい求人広告の原稿制作を目指しました。われわれは、そういう部分のサポートにも力を入れているんですよ。同社の場合は、職種に対する誤解や偏見を払拭するために、求職者が実際の職場環境をリアルに把握できるような求人内容を提案しました。たとえば、「基本給プラス歩合給」のような定型化された表現ではなく、モデル年収やモデル月収を明確に記載することで、求職者が実際の待遇を具体的にイメージし、納得感を高められるようにしたのです。その結果、利用開始から半年で応募数が前年を大幅に上回り、20名ほどの採用に至りました。分かりやすさを追求したことが、志望動機に「自らのキャリアアップ」を挙げるようなレベルの高い人材の獲得にもつながり、紙媒体との費用対効果の差は歴然との評価をいただきました。

Indeedの“求職者視点”が課題解決に結びついた好例ですね。

Indeedの特徴を最大限に活用した事例としてもう一つ、機械電気系エンジニアの人材派遣サービスを行っている「株式会社フォーラムエンジニアリング」さまの取り組みがあります。機械電気系エンジニアは、全国におよそ60万人しかいない非常にニッチな世界で、この限られた人材を巡る獲得競争が、近年、にわかに激化しているのです。ものづくり企業は全国各地に商圏が存在するため、エンジニアも大都市圏だけでなく、住み慣れた場所で働きたいという地域密着型のライフスタイルを求める傾向が強い。同社も地域に根付いた人材の募集に重点を置いてきましたが、既存のメデイア手法では、地域別、商圏別の採用戦略に即した広告が十分に打ち出せていませんでした。

大手メデイアでは届きにくい地域へ向けての広告出稿はIndeedの得意とするところ。Indeedの「勤務地」の検索対象は、都道府県はもちろん市区町村名に至るまで、細かく設定できるため、目標とする地域にピンポイントでターゲティングが可能です。また、同社の各地域の現場採用担当者とミーティングを重ねながら、エリアごとの特徴を色濃く反映させた効果的な募集内容を作成していきました。Indeedを介してエリア別に広告露出をコントロールすることにより、それまで他媒体ではなかなか集めきれなかった地域でも、貴重な人材を獲得することができるようになったのです。

ありがとうございました。Indeedの利用を検討されている人事担当者の方々にアドバイスやメッセージをお願いします。

採用活動ではまず求人があり、そこに求職者が応募し、選考を経て採用に至るわけですが、最初にお伝えしたように、そのプロセスを自社で構築した求人HPの中ですべて可視化し、採用担当者の方の責任において進めることが採用のあるべき姿だと思います。求職者にとって有用なコンテンツを企業が自ら整備し、訪れた求職者がそれを見て、企業への理解や共感とともに志望動機を深めていく。そうすることで、お互いのマッチングが図られ、人材の定着率も高まっていくのです。集客メディアとしてその橋渡しをするのがわれわれIndeedの役割。2013年に弊社の日本法人が設立されてから4年が経ちますが、日本の採用活動があるべき姿に向けて変わってきているという手ごたえは、年々強まっています。まずは、Indeedのホームページで、無料掲載のサービスをご体験ください。投稿の仕方を説明するサポートビデオもあります。届けたい情報がコストをかけずに、簡単に投稿でき、驚くほどスピーディーに読み込まれて反映される――採用の未来をきっと実感されることでしょう。