【後編】制度だけでは人は育たない│人的資本に必要なモノとは？

本稿は、【前編】制度があるだけでは人は育たない │ 人的資本に必要なモノとは？の続編です。前編をご参照の上、御覧くださいませ。

物質タスク型と人間重視型の二輪

ある企業の工場で、最新鋭の生産システムが導入されました。
工程は見事に標準化され、作業マニュアルは分厚いファイルに整えられ、チェックリストも完璧に揃っています。
経営者は、胸を張りました。
「これで安心だ。効率も品質も確保できる」

しかし、半年後。
現場は、思わぬ問題に直面していました。
ルール通りにやっているはずなのに、不良率が下がらない。
残業は増え、社員の疲弊感は強まっている。

原因は――人の心が追いついていなかったことです。
社員たちは、「マニュアルに従うだけ」の毎日にやりがいを失い、改善提案も減っていました。
立派な骨格（仕組み）はできても、それを動かす血流（人の意欲や協力）が滞っていたのです。

片輪走行の危うさ

経営をメタファー(比喩)で表現するなら、自転車に例えるのが分かりやすいでしょう。

物質タスク型の経営は「右の車輪」。
効率化、標準化、ルール、ISO、PDCA。

人間重視型の経営は「左の車輪」。
対話、協力、士気、レジリエンス、信頼。

右の車輪だけで走ろうとすれば、くるくるとその場で回ってしまいます。
左の車輪だけでも、前に進めずフラフラと倒れてしまいます。
二輪がそろって初めて、企業は安定して前進できるのです。

物質タスク型に偏った組織の症状

・「マニュアルに従えばいい」と思考停止が広がる
・監査や審査は乗り切れるが、現場の士気は低下
・改善がトップダウンの押しつけになり、自発性がなくなる
・数字は一見安定しているが、裏では人材流出や不満が増える

これは、骨格は立派でも血液が流れていない「ミイラ化した組織」の姿です。

人間重視型に偏った組織の症状

一方で、人間関係や雰囲気ばかりを重視するとどうなるでしょうか？

・会議は和気あいあいとしているが、決定が曖昧で進まない
・「仲良しクラブ」になり、改善の厳しさが薄れる
・数字や仕組みの裏づけがなく、属人的な対応が増える

これは、血流は盛んでも骨格が弱い「軟体動物のような組織」です。

バランスこそが成長の鍵

大切なのは、物質タスク型と人間重視型のバランスです。
ISOやPDCAが示す仕組みは「骨格」であり、企業を支えるフレームワークです。
一方で、人に関わる力は「血液」であり、組織にエネルギーとしなやかさを与えます。
骨格と血液がそろうとき、企業は持続的に改善を続け、成長を加速させます。

二輪をそろえた企業

ある製造業では、ISO維持に必要な作業は最小限にとどめ、浮いたリソースを「自律型人財育成」に振り分けました。
研修では「問題検出力」「対話力」「レジリエンス」を重点的に鍛え、現場が自ら改善を楽しむ文化を醸成しました。

結果、10年以上にわたり増収増益を達成。
ISOは「看板」ではなく「土台」として機能し、人と仕組みの両輪がかみ合ったのです。

・あなたの会社は、どちらかに偏っていませんか？
・骨格ばかりでミイラ化していないか？
・血流ばかりで軟体化していないか？

もし「片輪走行」だと感じたら、それは危険信号です。

ここまでで、仕組み（骨格）と人の力（血液）の両輪が大切だと分かりました。
では、どうすれば人と組織の成長を同時に進められるのか？

次の章では、心理学・脳科学・成人発達理論・コーチング心理学の科学をもとに、人と組織が進化する姿を紐解いていきましょう。

科学が示す人と組織の成長

ある工場で、安全活動を形だけで続けていたときのことです。
現場に掲げられたスローガンは「ゼロ災害！」。
社員たちは、毎朝唱和していました。

ところが、その工場では小さなヒヤリ・ハットが絶えず、事故につながりかねない状況が繰り返されていました。
なぜでしょうか？
答えは単純です。

人の意識や行動が変わっていなかったからです。
スローガンは声にしても、脳は危険を「当たり前」と処理し、改善の行動に結びついていなかったのです。
この事例は、「仕組み」や「標語」だけでは、人も組織も成長しないことを教えてくれます。
成長のカギは、科学が明らかにしている“人の内側のメカニズム”にあります。

バイアスを乗り越える

心理学は、人が危険や課題を見落とす原因を教えてくれます。

正常性バイアス：危険があっても「自分には関係ない」と思い込む。
確証バイアス：自分に都合のいい情報ばかり集め、リスクを軽視する。

これらを前提にして仕組みを設計しないと、「見せ物小屋」のように外面だけ整った状態に陥ります。
逆に言えば、バイアスを意識させる問いやワークを組み込むことで、人は「自分ごと」として考えられるようになります。

行動を変えるホルモンの力

脳科学は、人がどのように行動を習慣化するかを解明しています。

ドーパミン：達成感や喜びを感じると分泌され、次の行動を促す。
オキシトシン：仲間との信頼や一体感を強め、協力行動を生む。
コルチゾール：過度なストレスで分泌されると、判断力が低下する。

つまり、改善や安全活動を「楽しい」「達成感がある」と感じさせれば、脳は自然とその行動を強化します。
逆に「やらされ感」や「恐怖」で進めると、脳は防衛的になり、行動が続きません。

自律から相互自律へ

成人発達理論では、人は発達段階を経て成長していきます。

1.    他律：上からの指示に従う段階
2.    自律：自分で考え、判断する段階
3.    相互自律：仲間と協働し、全体最適を意識する段階

多くの組織が「他律」レベルで止まっています。
安全も品質も「言われたからやる」という段階に留まっているのです。

しかし、本当に強い組織は「相互自律」に到達しています。
社員が自分で考え、仲間と共に改善を楽しみ、組織全体で成長する。
これは、ISOの文書には書かれていませんが、最も価値のある成果です。

問いと承認の力

コーチング心理学は、人を動かすのは「問い」と「承認」であることを示しています。
「なぜこれが危険だと思う？」と問うことで、自分の頭で考え始める。
「よく気づいたね」「ありがとう」と承認されることで、次の行動への意欲が高まる。

これは、単なるコミュニケーションではなく、科学的に証明された動機づけの方法です。
改善を文化にするには、社員が自ら考え、承認されるプロセスを日常に組み込むことが欠かせません。

個人の成長と組織の成長を結びつける

心理学・脳科学・成人発達理論・コーチング心理学を統合したアプローチが、「組織開発」です。

個人の成長：自律性を高め、改善の主体者になる
組織の成長：対話や協力を基盤に、全体最適を目指す
循環：個人が育つと組織が育ち、組織が育つとまた個人が育つ

この循環が回り始めたとき、ISOは単なる証書ではなく、「人と組織が進化する舞台」へと変わります。

組織は、一人ひとりが光る「灯り」の集合体です。
心理学は灯りの色を変え、脳科学は灯りを強くし、成人発達理論は灯りの広がりを示し、コーチング心理学は灯りをつなげます。
組織開発は、それらを集めて「街全体を明るく照らす仕組み」にするのです。

あなたの会社の灯りは、十分に輝いていますか？
まだ「他律」に留まっていませんか？
人が自ら考え、仲間と協働する仕組みはありますか？
問いと承認が日常に組み込まれていますか？
もし「まだ足りない」と感じたなら、それは伸びしろです。

続いては、ISOにリソースをかけることをやめ、人財育成に舵を切った企業の事例を紹介します。
人と組織が成長する姿を、現実の物語としてお伝えしましょう。

人的資本経営の落とし穴―畑を耕すだけでは実らない

近年、「人的資本経営」という言葉がビジネス誌を賑わせています。
人的資本の情報開示が義務化され、多くの企業が「教育研修制度」「キャリア開発支援」「人事評価制度の刷新」などを次々と打ち出しています。

表面だけを見ると、日本企業は大きな変革期にあるかのように見えます。
しかし、実際に現場で働く人々の声を聞くと、そこには深刻なギャップが存在します。

「制度はある、でも人が育たない」現実

ある会社では、人的資本経営の名のもとに、膨大な予算を投じて立派な教育制度を整備しました。
外部講師を呼び、最先端のプログラムを導入し、研修参加率も100％。
ところが、数年経っても次世代リーダーは育たず、むしろ若手の離職率が上がってしまったのです。

経営会議で挙がった言葉はこうでした。
「研修はやっているのに、なぜ人が育たないんだ？」
答えはシンプルです。
「仕組みを作ること」と「人を育てること」は”別物”だからです。

心理学と脳科学が示す“育たない理由”

1.    外発的動機の限界
「上司に言われたから」「昇進に必要だから」といった動機では、脳の学習定着は弱い。
本人が内発的に意味を感じないと、人は変わらない。

2.    承認不足
せっかく学んでも「どうせ評価されない」と思えば、自己効力感が下がり、行動は続かない。
心理学で言う「学習性無力感」がここで生まれる。

3.    孤立感
人は仲間とのつながりを感じたときに、オキシトシンが分泌され、やる気や安心感が高まる。
ところが、制度が個人単位に偏ると、孤独な学びになり、職場に戻った瞬間に萎んでしまう。

成人発達理論から見る「人的資本の空回り」

成人発達理論では、人は「他律→自律→相互自律」と成長します。
ところが、多くの人的資本経営は「他律」の枠組みに閉じ込めてしまいます。

「この研修を受けなさい」
「このキャリアパスを選びなさい」

こうした指示型の仕組みは、一見すると整っていても、本人の自律性を奪い、結局は相互自律（仲間と共に創造する段階）に到達できないのです。

畑を耕すだけでは作物は育たない

人的資本経営を「農業」に例えてみましょう。
制度や研修は「畑を耕すこと」
研修カリキュラムは「種をまくこと」
しかし、これだけでは作物は育ちません。

必要なのは「水」「太陽」「肥料」。
つまり――
水＝承認（日々の声かけ、感謝、評価）
太陽＝つながり（仲間意識、チームワーク）
肥料＝問いと学び（考える力を引き出すコーチング）

これらが揃って初めて、人という“作物”は根を張り、花を咲かせ、実を結ぶのです。

「人が辞めてしまう」本当の理由

経営者の多くは、若手が辞めると「忍耐力が足りない」「Z世代だから」と片付けます。
しかし実際には、制度や研修を整えても「心が育たない」から去っていくのです。

彼らが本当に求めているのは、
自分の存在が認められること
成長の実感が得られること
仲間と共に未来をつくっていけること
人的資本経営が、これらを満たさない限り、人は辞め続けます。
 

あなたの会社の人的資本経営はどうでしょうか？
制度の充実だけを誇っていませんか？
研修をやって「やった感」に浸っていませんか？
本当に人は育ち、辞めずに定着していますか？

人的資本経営は、「開示資料のための制度」ではなく、「人が輝くための実践」でなければ意味がありません。

本当の人的資本経営とは

ISOも人的資本経営も、仕組みは大切です。
しかし、仕組みはスタートラインに過ぎないのです。
必要なのは、仕組みを「人が育つ場」へと進化させること。

対話、承認、レジリエンス、相互自律

これらが根づいたとき、人的資本経営は単なる制度ではなく、「人と組織が未来を共に創る営み」となります。
経営者の皆さん―― あなたの会社の人的資本経営は、「畑を耕すだけ」で終わっていませんか？
それとも、水と太陽と肥料を与え、人が本当に育つ環境をつくっていますか？