叱るは悪ではない？│部下を守る“正す勇気”が組織を変える

あなたは、部下や後輩に対して「本当は叱らなければならない」と感じながらも、言葉を飲み込んだ経験はありませんか？

「叱るとパワハラと言われるのではないか」
「嫌われるのではないか」
――そう思うたびに、胸の奥に苦しさが積み重なっていく。

しかし、その沈黙がときに命を危険にさらし、顧客に大きな迷惑をかけ、職場の信頼を崩してしまうことがあります。
ここにパラドックス(直感とのズレ)があります。
叱ることを恐れて黙っている優しさが、実は最も大きなリスクを生むのです。

では、どうすればよいのでしょうか。
答えはシンプルです。
叱るのではなく、「正す」勇気を持つことです。

「叱る」と考えれば躊躇してしまうリーダーも、「正す」と捉え直せば、愛情をもって行動できる。
これは、法律や判例からも心理学からも裏づけられています。

本コラムでは、私自身の経験と科学的知見をもとに、「叱るから正すへ」という新しいリーダーシップの形を提示します。
あなたがもし「叱れない苦しさ」に悩んでいるのなら、この数分の読書が、明日からの勇気を取り戻す一歩になるでしょう。

叱れないリーダーの苦しさ

「叱ったらパワハラと言われるかもしれない。」
「でも、このまま放っておいたら、事故につながるのではないか。」
現場でリーダーを務める多くの人が、こんな葛藤に心をすり減らしています。

ある30代の現場主任はこう語ります。

「若手が明らかに危ない行動をしていても、強く注意するのをためらってしまうんです。声を荒げれば“ハラスメントだ”と言われるし、やんわり伝えても全然響かない。結局、また同じことを繰り返す。正直、どうすればいいのかわからない。」

この悩みは決して珍しいものではありません。
むしろ今の社会では、多くのリーダーが同じ苦しさを抱えています。
叱れないリーダーは「部下を守れない」「組織を守れない」という無力感に苛まれ、心のどこかで「自分はリーダー失格なのではないか」と自信を失っていくのです。

ここで立ち止まって考えてみましょう。
叱ることは本当に「悪」なのでしょうか？

近年、社会全体に「叱る＝パワハラ＝悪」という空気が広がっています。
その背景には、過去の厳しすぎる指導や、人格を否定するような叱責がトラウマとして残っているケースが多いことも影響しています。
確かに「怒鳴る」「脅す」「長時間責め立てる」といったやり方は、科学的にも逆効果であり、パワハラと呼ばれても仕方ありません。

しかし一方で、命や安全、顧客との信頼に関わる重大な場面で「黙って見逃す」ことは、果たして正しいのでしょうか。

心理学的に言えば、人は「強いフィードバック」がなければ、危険な行動を繰り返してしまいます。
行動科学の「強化理論」では、誤った行動は、即座に正さない限り修正されにくいとされています。
つまり、リーダーが沈黙することは、部下に「その行為は許される」という誤った学習を与えてしまうのです。

板挟みのリーダー

「叱ると嫌われる、叱らないと危険が増す。」
リーダーはまさに板挟みです。

これは交通ルールに似ています。
信号が赤になっても誰も取り締まらなければ、人はそのうち赤信号を平気で渡るようになります。
しかし、赤信号を「止まれ」と厳しく示すからこそ、事故が防がれているのです。

信号の赤は「自由を奪うため」にあるのではなく、「命を守るため」にあります。
リーダーの叱責も、本来は同じ役割を持っているはずです。

ところが現代の職場では、その役割が正しく理解されず、「叱ること自体が悪」と短絡的に解釈されがちです。
その結果、リーダーは本当は言うべきことを言えず、やんわりとした表現に逃げてしまう。
けれど、その言葉は部下には届かず、行動は変わらない。

やんわり伝えることの限界

例えば、若手社員がヘルメットをかぶらずに作業を始めようとしたとします。
リーダーがやんわりと「ヘルメットかぶった方がいいんじゃない？」と声をかけても、部下は「まあ、次からでいいか」と流してしまうかもしれません。

しかし「そのままでは大怪我につながる。必ず今すぐヘルメットをかぶれ！」と強い言葉で伝えれば、部下はハッと我に返り、その場で行動を改めるでしょう。

強さのある言葉は、相手の命を守るための「ブレーキ」になります。
やんわりした声かけでは止まらない危険行為も、強い声なら止められるのです。

「叱る」ではなく「正す」

ここで大切なのは、「叱る」という言葉が持つネガティブな響きをそのまま受け入れる必要はない、ということです。
人格を否定するような叱り方はもちろん不要です。
けれど「行動を正す」ことは必要不可欠です。

実際に多くの判例や労働法も「業務上必要かつ相当な範囲の指導」はパワハラに該当しないと明言しています。
つまり、命や安全を守るための叱責は法律的にも正当な行為なのです。

ここで言葉を「叱る」から「正す」に変えるだけで、リーダー自身の心の負担も大きく変わります。

「叱る」と思えば罪悪感やためらいが生まれますが、「正す」と思えば、部下の成長や安全を守るための愛情ある行為に変わります。

リーダーもまた守られるべき存在

忘れてはいけないのは、リーダー自身もまた「叱れない風潮」によって苦しんでいるということです。

叱れないのはリーダーの弱さではなく、社会的な風潮や組織文化の影響です。
つまり、リーダーもまた「オーバーコンプライアンス文化の被害者」なのです。

だからこそ、この問題を「リーダー個人の性格の問題」にせず、「社会的な背景がある」と整理してあげることが大切です。
それだけでリーダーは少し気持ちが軽くなり、「自分はダメな上司なのでは」という自己否定感から解放されます。

叱ることは本当に悪なのか？
それとも、命や信頼を守るための「正す」行為なのか？

危うい善意と、上司の叱責

20代前半のころ、私は建築現場で外装足場の作業をしていました。
 その日は、いつものように足場の点検と整理を任されていましたが、現場の片隅にはタンカンと呼ばれる丸い金属パイプが、無造作に放置されていました。
足場の上に転がったタンカンは、まるで罠のように人の足を引っ掛け、転倒や墜落の原因になりかねません。

「これは危ない、片付けておこう。」

そう思った私は、何の疑問もなく行動に移しました。 
タンカンを回収しようと、その金属の束を“飛び越えて”移動してしまったのです。
整理整頓をしようという「善意」が、重大なリスクを孕んだ危険行為に変わった瞬間でした。

大声が響いた瞬間

次の瞬間、耳をつんざくような大声が上から響きました。
「こら！ 何やってるんだ！ 直ぐにここに来い！」

私は心臓が止まる思いでした。
上を見上げると、直上階にいた上司が私を睨みつけています。
 “ヤベー、見つかっちゃったな……”
その時の心境は、まさに冷や汗ものでした。

慌てて上司の元へ駆け寄り、「すみませんでした。ちょっと危なかったですね～」と軽い調子で謝りました。
自分では「反省している」という態度を示したつもりだったのです。

上司の叱責

しかし、そこで待っていたのは、さらに厳しい叱責でした。
「おまえは、安全に対する姿勢がなってない！ もし、あの高さから落ちたらどうなるか分かっているのか！ 安全帯があるからといって気を抜くな！」

怒鳴り声は、現場全体に響き渡りました。
私は顔から火が出るような恥ずかしさと同時に、強い衝撃を受けました。
「片付けようとしただけなのに、なぜここまで怒鳴られるのか」と、最初は納得できませんでした。

けれど、上司の表情は真剣そのものでした。
単に怒鳴りたいのではなく、命の危険を心の底から案じている。
そのことは、若い私にも伝わってきました。

善意と安全のギャップ

この出来事の教訓は、善意の行動と安全な行動は必ずしも一致しない、ということです。

私は「整理整頓しなければ」と考え、良かれと思って行動しました。
しかし、その方法が誤っていれば、善意は一瞬でリスクに変わります。
むしろ「良いことをしている」という意識が油断を生み、危険を見逃すことすらあるのです。

上司の叱責は、その油断を打ち砕くものでした。
「安全帯があるから安心」ではなく、「安全帯があっても油断すれば事故は起きる」という現実を突きつけられた瞬間でした。

叱られたことの意味

あの時、もし上司が何も言わなかったらどうなっていたでしょうか。 
私はきっと、「片付けを自主的にやったのだから褒められてもいいはずだ」と思い込み、同じ行動を繰り返したかもしれません。
そして、いつか本当に転落事故を起こしていた可能性すらあります。

だからこそ、上司が大声で叱ってくれたことには、深い意味があったのです。

危険行為を即時に制止する
安全に対する姿勢を正す
「善意よりも命を守る行動が優先」という価値観を刻み込む

この3つを一度に伝えるためには、あの瞬間の強い叱責が必要だったのだと、今なら理解できます。

「叱る」から「正す」へ

とはいえ、今の時代に同じように怒鳴ったら「パワハラだ」と受け止められるかもしれません。
 ここで重要なのは、「叱る」を「正す」に変える視点です。

もし、あの上司の言葉を現代的に言い換えるなら、こんな表現になるでしょう。

「整理しようとした気持ちはいい。でも飛び越えるのは大事故につながる危険行為だ。整理整頓は大切だから、安全な方法でやろう。」

この言い方なら、私の善意を認めつつ、行動を正すことができます。
叱責の厳しさはそのままに、相手の自尊心を守りながら軌道修正できるのです。

「叱る」と思えばためらいが生まれる。でも「正す」と思えば勇気を持って言える。

そして実際に、法律も心理学も「行動を正す」ための指導は正当であると認めているのです。

では、現場のリーダーはどうすれば「叱るのは悪」という風潮を超えて、“正す勇気”を持つことができるのでしょうか。
その答えの一つは、私たちの組織文化に潜む「オーバーコンプライアンス」の問題を直視することにあります。

ルールが多すぎると、リーダーは何を叱るべきか分からなくなり、本当に守るべき命や信頼のための叱責まで、できなくなってしまうのです。

続けて、この「オーバーコンプライアンス」の現状と、それを乗り越えるための正しいルールの捉え方について掘り下げていきます。

オーバーコンプライアンスの罠と「正す文化」

「叱ってよい／いけない」のラインを整理しました。 
ここでさらに考えたいのは、なぜリーダーが「叱ること」にこれほどまで萎縮してしまうのか、という背景です。
その一因にあるのが オーバーコンプライアンス（過剰なルール化） です。

1.    過剰なルールが生む「窮屈さ」

「ヘルメットは絶対」「手袋も絶対」「このラインを越えてはいけない」「この器具は勝手に触ってはいけない」――。
安全のために定められたルールは本来必要なものですが、あまりにも細かく、数が増えすぎると現場はどうなるでしょうか。
リーダーも部下も、次第に「何を守るのが本当に大事なのか」が見えなくなります。 

結果として、
•    ルールを守ること自体が目的化する
•    「なぜそのルールが必要なのか」という意味が伝わらない
•    本当に命や顧客信頼を守るための行動が、かえって軽視される
つまり、オーバーコンプライアンスは、 「ルールを守るフリ」文化 を生み出してしまうのです。

2.    若い世代の視点

特に若い世代からすると、このオーバーコンプライアンスは「信用されていない」というメッセージに見えます。

ある20代社員はこう言いました。
 「ルールが細かすぎて、“こうしろ、ああしろ”ばかり。まるで自分は考えられない人間だと扱われているようで、やる気がなくなってしまう。」

若い人たちにとっては、「考える余地」が奪われることこそ最大のストレスです。
彼らは、「自由を与えられた上で、信頼されている」と感じた時に、最も力を発揮します。
ルールが細かすぎる組織は、結果的に若い世代の主体性を潰し、リーダーの「正す勇気」までも奪っているのです。

3.    本当に守るべきルールとは

ここで整理しておきたいのは、ルールは本来「命と信頼を守るための最低ライン」だということです。

絶対に守るべきルール
 → 命の危険を防ぐ、安全の根幹に関わるもの → 顧客に迷惑をかけないための品質・コンプライアンスに直結するもの

改善可能なルール
 → 効率や形式に関するもの → 現場に合わず、形骸化しているもの

この二つを区別せずに「全部守れ」とすれば、現場は疲弊します。
そしてリーダーは「どこまで叱っていいのか」分からなくなり、結果的に何も言えなくなるのです。

そして、そのせいで「叱る勇気」を失ってはいませんか？

リーダーが声を上げられない組織は、やがて大きな事故や不祥事を招きます。
反対に、リーダーが「正す勇気」を持ち、必要なルールを守り、不必要なルールを改善していける組織は、信頼と成長を手に入れるのです。

オーバーコンプライアンスの罠は、リーダーの勇気を奪います。 
しかし、叱るのではなく「正す」と考え、ルールの本質を見極めれば、リーダーは再び声を上げられるようになります。

では、具体的にどう言葉を選び、部下に伝えれば「叱られた」と受け止められず、「正してもらえた」と感じてもらえるのでしょうか。

この先は、「叱る→正す」言葉の変換事例集を通じて、実際の現場で役立つ具体的な表現を紹介します。

「叱る」を「正す」に変える事例

ここまで読んでくださった方の中には、こう思われた方もいるかもしれません。
 「叱るのではなく正すのが大切なのは分かった。でも実際、どう言葉を変えればいいのか？」

その疑問に応えるために、私は実際の現場で頻繁に起こるケースを整理し、「叱る（NG）」から「正す（OK）」へ言葉を置き換えた事例集を作成しました。
これは単なる表現集ではなく、
リーダーが“安心して声を上げるための道具”です。

命を守る場面

まずは「命に関わる行為」に関する事例です。

事例1：安全靴を履かない

叱る（NG）：「なんで安全靴も履かないんだ！ふざけるな！」
正す（OK）：「そのまま作業すると怪我につながる。ここで必ず安全靴を履いてほしい。」

→ 命を守るためには厳しい言葉が必要です。
ただし「ふざけるな」という人格攻撃ではなく、「怪我につながる」という行動の結果に焦点を当てれば、相手は素直に受け止めやすくなります。

事例2：機械の安全カバーを外した

叱る（NG）：「バカか！死にたいのか！」
正す（OK）：「安全カバーを外すのは命に関わる危険行為だから、必ず元に戻して使おう。」

→ 強い表現が必要な場面ですが、相手を「バカ」と呼ぶ必要はありません。
危険の理由を伝えることで“正す”指導に変わります。

顧客信頼を守る場面

次に「顧客への迷惑を防ぐ」場面です。

事例3：納期を無視した

叱る（NG）：「お前のせいで信用がなくなるだろ！」
正す（OK）：「納期の調整は必ず報告して一緒に対応しよう。顧客の信頼に関わるからだ。」

→ 「お前のせいで」と言ってしまうと責任を押し付ける響きになります。
「顧客信頼」という守るべきものに焦点を当てれば、建設的になります。

事例4：品質検査を飛ばした

叱る（NG）：「なんで検査もせずに出すんだ！」
正す（OK）：「検査を飛ばすとお客様に迷惑がかかる。必ず手順を守ろう。」

→ 部下の動機を否定するのではなく、顧客を守るという目的を強調します。

事例集の意味

これらの事例は、「叱ることが悪」なのではなく「叱り方次第で、正す行為になる」ということを示しています。

叱る（NG） → 感情的・人格否定的・責任転嫁的
正す（OK） → 行動に焦点・安全や信頼を守る意図・代替行動を示す

この違いを理解し、日常の言葉を少し変えるだけで、リーダーの指導は「恐怖」から「信頼」に変わります。

叱ることを「正す」に変えると、リーダーの心は軽くなり、部下は安心して行動を改めることができます。 
しかし、ここで大切なのは 「言葉を変える」だけでは不十分 だということです。
本当に組織を変えるには、「叱る勇気」ではなく「正す勇気」をリーダーが持ち、それを組織全体の文化として根付かせる必要があります。

勇気を持って声を上げるあなたへ

リーダーとして「叱ることができない」と苦しんでいるあなたに、
伝えたいのは、次のひと言です。

叱ることは悪ではない。
正すことは愛である。

もし、あなたが声を上げなければ、部下や後輩は危険なまま突き進み、取り返しのつかない結果を招くかもしれません。 
しかし、あなたが勇気を持って「正す」ひと言を伝えれば、命が守られ、信頼が守られ、組織が成長します。

どうか、恐れずに。
「叱る」のではなく「正す」と言い換え、灯台のように仲間を導いてください。
 その勇気ある一歩こそが、あなた自身を、そして組織全体を強く優しくしていくのです。