“止める”文化を育てる心理的安全性 │ 安全教育の落とし穴

「止めろ」が届かない理由

～止められない現場”に潜む心理の壁～

「危ないと思ったら止めろ」

「不安があればすぐ声を出せ」

こうした言葉は、どの企業の安全衛生方針にも掲げられていると思います。

事故防止、ヒヤリハットの撲滅、リスクアセスメントの徹底。
いずれも、組織としては当然の取り組みです。

しかし、現場のリアルといったら・・・・

事故が発生した際に、「あの時、止めればよかった」と語る作業者が、後を絶たないのではないでしょうか？

「自分も危ないとは思ったんですけど……」

「忙しい時間だったから、空気を壊したくなくて……」

私自身も、このような声を何度も耳にしてきました。

私が、多くの企業で安全セミナーを行う中で実感するのは、「止められない」のは意識や勇気の問題ではないということ。

むしろ、“人間の認知”の特性として、ストップワーク(作業を中断し安全策を講じること)を阻む怖さが、隠れています。

「わかっていたけど止められなかった」は、なぜ起こるのか？

私たち人間の脳は、すべての情報を正確に処理して判断しているわけではありません。

限られた注意力と判断スピードの中で、脳は「過去の経験」や「周囲の空気」からパターン認識をして、自動的に動こうとします。

このときに働いているのが、「認知バイアス」です。

ここで問題なのは、“危険を察知したときにこそ働いてしまう”という点です。

本来であれば、「あれ？」と思った瞬間に止めなければならない。
でも、脳は過去の経験や空気に引きずられ、「まあ大丈夫」と判断してしまう。

これが、ストップワークが機能しなくなる一番の要因なのです。

“止められる職場”には、学び方からの変革が必要

「止められないのは、本人の責任ではない」
そう捉え直すところから、安全文化の醸成は始まります。

そのためには、教育や訓練のあり方を変える必要があるのです。

言葉で伝えるだけではなく、自分自身の思考のクセに“気づく”仕掛けを実体験から理解させるべきです。

たとえば

・バイアスを自己診断するチェックワーク

・物語を使った擬似体験で、判断のズレを見つけるゲーム

・チームで「自分ならどうするか？」を考え合うディスカッション

こうした体験を通してこそ、現場のメンバーは初めて、
「これ、自分にもあるかも…」 
「次からは、もう少し注意してみよう」
という前向きな“気づき”と行動意欲を、手にすることができるのです。

「止めろ」が届かないのは、届くように設計されていないから

現場で「止めろ」が届かないのは、その言葉が悪いのでありません。
むしろ、届くように“設計”されていないだけなのです。

人間の脳と心の仕組みに基づいて、“言葉”を“気づき”へ、“知識”を“判断力”へと変える教育。
それこそが、これからのストップワーク教育には求められています。

続いて、ストップワークを阻む6つの主要なバイアスについて、その具体例とともに詳しく掘り下げてきましょう。

「止められなかった理由」は、認知バイアスの中にあります。

ストップワークを妨げる6つの“見えない壁”

みなさんの職場では、こんな声を聞いたことはありませんか？

「気づいてたんですけど、止められなかったんですよね」

「何か変だとは思ったけど、空気を壊したくなくて……」

私は多くの現場で、事故やヒヤリハットのあとに、こうした言葉を耳にしてきました。
そして思うのです。

「なぜ止められなかったのか？」

この問いの答えは、意識の低さや勇気の欠如ではありません。
実はそこには、“認知バイアス”という人間の脳の働きが、深く関係しているのです。

バイアスとは「脳の自動運転」

私たち人間の脳は、毎秒（ミリ秒単位）のように、膨大な情報を処理しています。

しかし、そのすべてを、丁寧に考えて判断しているわけではありません。

脳はエネルギーを節約するために、「過去の経験」や「周囲の空気」に頼って、ある程度“自動的に”判断を下しているのです。
このときに生じる偏りや思い込みが、認知バイアスと呼ばれるものです。

一見、便利な機能のように思えますが、これが現場では“止める判断”の妨げとなってしまうことがあります。

ここからは、現場で特によく見られる6つの代表的なバイアスについてご紹介していきます。

「これ、うちの職場でもあるな」

「自分にも思い当たるかも」

そんなふうに感じていただけたら、それが最初の気づきになります。

1.正常性バイアス

「これは“普通”の範囲だろう」

異常を“異常”として捉えることは、意外と難しいものです。
たとえば、機械から少し音が出ている、煙がうっすら立っている、表示が普段よりも少し遅れている……。

こういった“ほんの少しの違和感”を、「まあ、こんなもんだろう」「いつも通り」と見過ごしてしまう。これが、正常性バイアスです。

繰り返し同じ環境で働いていると、小さな変化に慣れてしまい、危険への感度が鈍っていくんですね。

2.同調バイアス

「周りも何も言ってないから、自分も言わないでおこう」

現場では、ときに“空気”がすべてを支配します。
たとえ内心で「ちょっと変だな」と思っていても、周りの先輩や上司が黙っていると、自分も声を出しづらくなる。

このように、多数派の沈黙に合わせて、自分の判断を引っ込めてしまうのが、同調バイアスです。

「KY活動では言えるのに、現場になると黙ってしまう」

これも、このバイアスが背景にあることが多いのです。

3.権威バイアス

「上司が言ってるから、従うしかないと思った」

権威や立場のある人の言葉は、重みがありますよね。
それは、職場において必要なことでもありますが、ときにそれが“自分の考えを止めてしまう原因”にもなり得ます。

たとえば、班長が「続けよう」と言った。

課長が「大丈夫だ」と言っていた。

そんな場面では、「自分が違うことを言ってはいけない」と思い込んでしまうんですね。

このバイアスは、特に年功序列の強い職場や、縦の関係が厳しい現場で起こりやすいです。

4.楽観バイアス

「自分だけは大丈夫」
このバイアスは、「根拠のない自信」のような形で現れます。

「今まで事故が起きたことがないから、大丈夫だろう」

「他の人はともかく、自分はやれる」
こういった考えは、前向きなようでいて、危険を軽視する原因になります。

特に、慣れた作業や時間に追われているときに、発生しやすいバイアスです。

5.確証バイアス

「自分の考えに合う情報しか見なくなる」

これは、最初に「やる」と決めてしまった判断を、あとから都合のいい情報だけで正当化してしまうバイアスです。

「急ぎの仕事だから、このまま進めたほうがいい」と考えると、「大丈夫そうな根拠」ばかりを集めて、「やめたほうがいい理由」には目が向かなくなる。

ある意味、情報の取捨選択が偏ることで、リスクを正しく評価できなくなる状態です。

6.経験則バイアス

「前もこうだったから、今回も大丈夫」

過去の成功体験は、自信を持つ上で大事です。

でも、それが「いつもこうしてきたから」で判断してしまうと、状況が少し変わったときに危険を見逃してしまうんですね。
たとえば、「この工程は10年間トラブルがない」と言って、異常に気づいた若手の声を軽視してしまう。

これは、経験のある人ほど、気をつけたいバイアスです。

気づくことが、第一歩です

これら6つのバイアス、いかがでしょうか？

「これ、あるかもしれないな……」と感じていただけたら、それが最初の気づきです。

物語で気づく、行動が変わる

バイアスを発見する「インバスケット型クイズ」の力

バイアスの原理や種類について学ぶと、「そうか、自分にもそういう傾向があるかもしれないな」と、受講者の中に気づきの芽が出始めます。

でも、そこから先が大切なんです。

その“気づき”を、どうやって現場の判断や行動に結びつけるか？

ここからが、セミナーの本番とも言えます。

私はこのタイミングで、「インバスケット型・物語クイズ」を取り入れるようにしています。

物語の中で、判断を“体験”する

簡単に言うと、ある架空の現場を舞台にしたストーリーをチームで読みながら、「この中に、どんなバイアスが潜んでいるか？」を探し出してもらうワークです。

たとえば、こんな物語を用意します。

▽ストーリーの一部（例）

班長の田中さんは、午後の作業スケジュールが押していることに焦りを感じていた。 
若手の佐藤くんが「部品が少し歪んでいる気がする」と言ったが、田中さんは「時間ないから、とりあえず進めてみよう」と返した。
他の作業員たちはそれを聞いていたが、誰も何も言わなかった。

こうした短い物語を、2〜3ページ程度にわたって読み進めていきます。

登場人物たちの会話や判断の中に、同調バイアス・正常性バイアス・権威バイアス・確証バイアスなどが、巧妙に隠されているのです。

また物語も、ストーリーテリング技法や、その他心理学や行動科学などの理論を盛り込みながら、脳内でリアル体験ができる物語を書き上げます。

擬似体験が、思考と対話を引き出す

この物語ワークの良さは、ただ「考える」だけでなく、チームで“対話する”時間があることです。

バイアスの存在に気づくだけでなく、

「どう声をかけたら止められただろう？」

「どういう言い方なら、班長も受け止めてくれたかな？」

といった“伝え方”や“空気の作り方”まで話が及んでいきます。

つまり、

思考力（バイアスに気づく）

対話力（止める技術を考える）

関係構築力（心理的安全性のある職場をつくる）

行動力（実際に声をかける勇気）

こうしたストップワークに必要な4つの力が、自然と引き出されていくのです。

「止められる職場」は、心理的安全性から生まれる

対話と関係性が、判断と行動を支える

バイアスに気づき、ストーリーの中で、止める判断を疑似体験する。
そのあと、参加者の表情がぐっと柔らかくなっていくのを、私は何度も見てきました。

けれど、ここでもう一つ、大切な問いが出てきます。

「自分一人が気づいても、現場で本当に声を出せるのだろうか？」

これに対する答えは、決して「はい」だけではありません。

なぜなら、現場での判断や発言は、個人の力だけでは成り立たないからです。

現場には“空気”があります。
その空気が、安全な判断を後押しもすれば、押しとどめもする。

そして、その空気の正体こそが、「心理的安全性」なのです。

心理的安全性とは「言っても大丈夫」と思える空気

皆さんは、「心理的安全性」という言葉を、耳にしたことがありますか？

これは、ハーバード大学のエイミー・エドモンドソン教授が提唱した概念です。
職場において「自分の意見を出しても、否定されたり、責められたりしない」と感じられる状態のことを指します。
（彼女の本は、とても身近なことを例に科学を語ってくれるので、私は大好きです。）

簡単に言えば、「言っても大丈夫」「間違っても大丈夫」と思える安心感です。

この感覚があるチームでは、
・気づいたことをすぐに共有できる

・「止めよう」と言っても嫌な顔をされない

・役職や年齢に関係なく、建設的に話し合える

そんな雰囲気が生まれます。

逆に、心理的安全性が低い職場では、
・「これを言ったら、怒られるんじゃないか」

・「空気を読まないやつだと思われそう」

・「余計なこと言って面倒事に首を突っ込みたくない」

このような“自己防衛”が働き、結果として、沈黙が支配する現場になってしまいます。

“止める技術”の前に、“止められる空気”を育てる

私たちが、ストップワークを定着させたいと願うなら、止めるための技術を教える前に、止められる関係性・環境を育てる必要があります。

どれだけバイアスに気づけても、どれだけ判断力があっても、職場に「言いにくい」「聞いてもらえない」空気があるなら、声は出せません。

ですから私は、セミナーの後半で、こう問いかけることがあります。
「あなたの職場で、“止めても大丈夫”と思える空気、ありますか？」

一瞬、場が静かになります。

でも、そのあと、ポツリと誰かが答えるのです。

「……たぶん、今はないです」

「止めるって、やっぱり勇気がいりますよね」

それでいいのです。

大事なことは、まずその“空気”に目を向けること。
そこから、対話の文化づくりが始まります。

チーム全体で育てる「止められる風土」

もちろん、心理的安全性は、一朝一夕には生まれません。

でも、少しずつでも「言える雰囲気」「聞ける空気」「受け止める姿勢」が広がっていけば、それはやがて「止められる職場」へと育っていきます。

そして何より、そこには事故を未然に防げる力が宿ります。

“ストップワークができる”というのは、単に一人ひとりが勇気を出せる、という話ではなく「チーム全体の関係性の質の話」でもあるのです。

私のセミナーでは、バイアスに対抗するためには、心理的安全性を確保し、労働安全衛生文化の柱にすることが大切と、おはなししています。

すると、自分自身の判断のクセに気づき、他者と対話し、職場の空気のあり方に目を向けはじめます。

そして、最後に必要なのは、この気づきを“行動”に変えるための仕上げです。

続いては、セミナーを通じて参加者自身が決める、「行動宣言」についてご紹介します。
それは、“止める勇気”を持つための、自分自身へのコミットメントです。

「止める力」は、“止めようとする人”を支える文化から

ここまでのセミナーを通して、参加者たちは次のようなステップを経験しています。

1.    緊張を解くアイスブレイクで、安心して学ぶ空気をつくる

2.    バイアスの原理原則を理解し、自分の思考のクセに気づく

3.    物語ワークを通して、実際の判断や声かけの難しさを体験する

4.    心理的安全性の重要性に気づき、チームの空気づくりを考える

5.    自分で行動を決め、それを言葉にすることで“やってみよう”と思えるようになる

この一連の流れの中で育っているのは、「止める力」ではなく、「止められる関係性と文化」なのだと思います。

こうして、受講者一人ひとりが自分の行動を宣言したとき、セミナー会場には静かであたたかな空気が流れます。
それはまるで、“職場を変えていこうとする人たちの小さな決意”が集まったような空気です。

このセミナーを通じて私が伝えたいことは、

「止めろ」が届かない現場をどう変えていくのか、そして、リーダーとしてその変化にどう関わっていくべきかを伝えたいのです。

止める人から、「止められる職場」をつくる人へ

その一歩を、共に踏み出しませんか？

ここまでお読みいただき、ありがとうございます。

そして、もし今あなたが「うちの現場でも、似たようなことが起きているかもしれない」と感じていたら、その直感は、きっと間違っていません。

「止めろ」と何度言っても、止められない現場。

「分かっているのに、声が出ない」

「学ばせたはずなのに、行動に結びつかない」

そうしたお悩みは、今や多くの企業で共通しています。

特に中堅・中小企業では、少ない人数で多くを回さなければならず、現場の安全と生産性のバランスに、日々悩まれているのではないでしょうか。

だからこそ、私はお伝えしたいのです。

「止められない現場」を責めるのではなく、止められる“空気”を、仕組みとして育てていく方法があるのだと。