改善に強い人材 の育て方

先日、ある製造業の企業様へご訪問した時のこと。

今回は、改善志向を育てるおはなしをします。

現場のリーダー（おそらく30代後半）が、笑顔を浮かべながら大きな声で挨拶をしてくれました。
元気な挨拶は、私がその生産ラインにお邪魔したことを、快く受け入れてくれるという感覚を抱くので、ほんとうに嬉しいです。

そして、そのリーダーが取り組んでいる改善について、話をしてくれました。

ある物を固定するのに、複数の手順を繰り返しながら行っていたそうなのですが、これを「一発決め！」という改善で、たった一回の手順で固定をするという内容でした。

とても、素晴らしい改善で（詳しくは守秘義務のため詳しくは語れませんが・・・）、固定時間が30分の1にまで短縮したそうです。

リーダーは、自信満々でその内容を紹介してくれました。
そして、リーダーが発した言葉がとても印象に残りました。

その言葉とは「やってみてから考えろ！」です。

「 改善に強い人材 」は、こう育てよう

改善を進める場合、組織では2つのタイプに分かれます。

1つ目は
改善案が出てきたとき、その内容を詳細に評価し、成果が確実に出ることを確認してから実施許可を与える組織。（リスク回避型）

2つ目は
改善案がでると、それをまずやらせてみて、試行錯誤を繰り返させる組織。（目的志向型）

どちらが改善活動が活発になるかというと、ズバリ目的志向型の方になります。

問題回避型では何かアイデアを出したとしても、重箱の隅をつつくような評価や指摘がはじまり、アイデアを実現するというモチベーションが下がりきってしまうのです。

目的志向型では、失敗をしてもそれを経験とする雰囲気があり、『心理的安全性』も確保されるため、失敗を恐れず改善に挑めるのです。また、失敗をしても、それをフォローするリーダーの言葉で、へこたれないメンタル（レジリエンス）が育つのです。

「心理的安全性」の高い職場が、人材能力を伸ばす

確かに、「コストをかけて改善するのだから、失敗は許されない」とお考えの方もいるでしょう。

たしかに、時間と人件費をかけて改善を行うわけですがら、リスク回避する意識が高まることも解ります。
しかし、このリスク回避志向が、メンバーのモチベーションやレジリエンスを下げ、長期的には、損失となって返ってきます。

やらせてみて、考えさせる。
「心理的安全性」の高い職場が、人材能力を伸ばすのです。

行動すると思考が始まる。
思考が始まると、アイデアが生まれる。
アイデアを実現すると、経験になる。

「やってみてから考えろ。」です。
部下や後輩に「やってみてから考えようか。」と言ってみませんか？