『日本の人事部』 - 人材採用・育成、組織開発のナレッジコミュニティ

1　戦略人事

• 01. CHRO（人事担当役員）の存在
• 02. 戦略人事の定義
• 03. 人事部門と戦略人事

• 04. 戦略人事が機能していない理由
• 05. 戦略人事が機能していない理由の具体的内容
• 06. 戦略人事を実現するための人事の役割

2　採用

• 01. 年間採用人数と採用担当者の人数
• 02. 担当業務
• 03. 新卒採用の成果
• 04. 経団連への加盟状況
• 05. 2019年卒採用のスケジュール
• 06. 2020年卒採用のスケジュール
• 07. 2021年卒採用以降の選考スケジュール
• 08. 就活ルール廃止に伴う変更点
• 09. 就活ルール廃止に伴う変更の理由
• 10. 新卒採用での面接回数
• 11. 新卒採用での面接以外の選考
• 12. 新卒採用での学生との接点
• 13. 新卒採用で内定を出すまでの時間
• 14. 新卒採用選考に要する時間の印象
• 15. インターンシップの開催期間

• 16. インターンシップの内容や工夫
• 17. インターンシップ参加者の優遇
• 18. 入社後の配属への配慮
• 19. 新卒採用で高く評価されて入社した人の入社後の評価
• 20. 候補者へのリアルな情報開示（新卒採用）
• 21. 入社時の配属希望への対応
• 22. 中途採用の成果
• 23. 候補者の経験社数
• 24. 候補者の転職回数の影響
• 25. 合否にマイナスとなる転職社数
• 26. 候補者の応募経路による影響
• 27. 候補者の応募経路による影響の理由
• 28. 中途採用で高く評価されて入社した人の入社後の評価
• 29. 候補者へのリアルな情報開示（中途採用）

3　育成

• 01. 「人材育成ポリシー」の共通言語化
• 02. 必要な人材の定義
• 03. 自社の育成施策の手応え
• 04. 自社の育成施策に手応えを感じる理由
• 05. 従業員の育成に関する悩みや課題
• 06. 内定者フォローに効果的な施策
• 07. 内定者フォローの施策を効果的だと感じた理由
• 08. 新入社員研修で重視しているテーマ
• 09. 新入社員研修のテーマとして重視している理由
• 10. 新入社員研修の目的
• 11. 新入社員研修の目的として選んだ理由

• 12. 若手社員の特徴
• 13. 研修による若手育成の手応え
• 14. 研修による若手育成に手応えを感じる理由
• 15. 入社3年以内に社員が辞める割合
• 16. 辞めていく若手社員の傾向
• 17. 若手社員の優位点
• 18. リーダーシップから連想する言葉
• 19. リーダーシップから連想した言葉の理由
• 20. リーダーシップ研修の対象者
• 21. リーダーシップ研修に期待すること
• 22. リーダーシップ研修の成果を活用する意識

4　制度・評価・賃金

• 01. 評価・報酬制度の現在と今後の方向性
• 02. 評価制度の運用
• 03. 評価制度の状況
• 04. 評価項目の重視度（管理職・非管理職）
• 05. 大卒正社員の初任給（5年前との比較）
• 06. 大卒正社員の初任給（5年前との比較）変化の目的・背景
• 07. 高卒正社員の初任給（5年前との比較）
• 08. 高卒正社員の初任給（5年前との比較）変化の目的・背景

• 09. 20代正社員の賃金（5年前との比較）
• 10. 20代正社員の賃金（5年前との比較）変化の目的・背景
• 11. 50代以上の正社員の賃金（5年前との比較）
• 12. 50代以上の正社員の賃金（5年前との比較）変化の目的・背景
• 13. 特定の職種（スキル保有）従業員への処遇
• 14. 特別な処遇対象となる職種・スキルとその理由
• 15. 35歳正社員における高業績者・低業績者の賃金水準

5　ダイバーシティ

• 01. ダイバーシティの必要性
• 02. ダイバーシティの目的
• 03. ダイバーシティ推進に向けた取り組み
• 04. 外国人雇用の状況
• 05. 外国人社員に任せている業務内容
• 06. 外国人社員に最も任せている業務内容
• 07. 外国人社員に求められる日本語能力
• 08. 外国人社員の3年以内離職率
• 09. 外国人社員の離職理由

• 10. LGBTのカミングアウト
• 11. LGBTのカミングアウト（理由）
• 12. LGBTの従業員支援
• 13. 従業員の平均年齢
• 14. 50代従業員の非管理職割合
• 15. 高いモチベーションを持つ50代・非管理職従業員の割合
• 16. 50代の非管理職従業員に期待すること
• 17. 50代の非管理職従業員へのモチベーション向上施策

6　働き方

• 01. 残業時間削減に向けた取り組み
• 02. 残業時間削減に取り組まない理由
• 03. フルタイム正社員の平均残業時間
• 04. フルタイム正社員の月間総労働時間推移
• 05. 労働時間上限の特例超えの割合
• 06. 労働時間の上限規制対応としての取り組み
• 07. 残業時間削減に取り組む理由
• 08. イノベーション創出に向けた取り組み
• 09. イノベーション創出に向けた今後の取り組み

• 10. 勤務間インターバル制度の導入状況
• 11. インターバル時間の長さ
• 12. 勤務間インターバル制度導入の効果
• 13. 「兼業」「副業」の承認
• 14. 「兼業」「副業」で認める就業形態
• 15. 「兼業」「副業」によるメリット
• 16. 「兼業」「副業」によるメリットを回答した理由
• 17. 「兼業」「副業」のための制度以外の工夫

7　HRテクノロジー

• 01. HRテクノロジーの活用状況と今後の予定
• 02. HRテクノロジーを活用する上での障壁
• 03. HRテクノロジーを活用する上で必要な人材の獲得方法
• 04. 今後活用したいHRテクノロジーのサービス・ツール

• 05. 今後活用したいHRテクノロジーのサービス・ツールの活用目的・内容
• 06. 人事関連のデータを分析・活用する上での留意点
• 07. 今後活用したい人事関連のデータ
• 08. 今後活用したい人事関連のデータの活用目的・内容

8　組織活性化

• 01. エンゲージメントが高い状態
• 02. エンゲージメントの重要性
• 03. エンゲージメントが重要である理由
• 04. エンゲージメントが高まることで期待できる効果
• 05. 自社のエンゲージメントの状態
• 06. エンゲージメントが高まったことで得られた効果
• 07. 「エンゲージメントサーベイ」実施の有無
• 08. 「エンゲージメントサーベイ」実施の頻度
• 09. 「エンゲージメントサーベイ」作成の主体
• 10. 「エンゲージメントサーベイ」の回答率
• 11. 「エンゲージメントサーベイ」実施による効果
• 12. 「エンゲージメントサーベイ」実施結果の活用
• 13. エンゲージメントを高めるために行っている施策
• 14. エンゲージメントを高めるために今後行う施策
• 15. エンゲージメントを高めていく上での課題
• 16. 組織開発の目的

• 17. 組織開発の重要性
• 18. 組織開発が重要である理由
• 19. 組織開発の担当部門の状況
• 20. 組織開発の担当部門
• 21. 組織開発の担当者が所属する部門
• 22. 組織開発に取り組むことで期待できる効果
• 23. 組織開発のために行っている施策
• 24. 組織開発のために今後行う施策
• 25. 組織開発を進めていく上での課題
• 26. 従業員同士の情報共有の状況
• 27. 情報共有ができていない理由
• 28. コミュニケーションを取る際のツール
• 29. コミュニケーション向上のために今後使用する予定のツール
• 30. コミュニケーションで問題となっている対象
• 31. 社内コミュニケーションを活性化するために行っている施策
• 32. 社内コミュニケーションを活性化していく上での課題