入社1年未満の有期契約社員への育休取得開始可能日の説明

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、契約更新手続の状況にもよるものといえます。

御社における契約社員の更新が、期間の定めがなされていても契約期間満了時にきちんとした審査もなくほぼ毎回自動更新されているような状況であれば、雇用契約が終了する事は明らかでないものといえますので、文面のような回答でも差し支えないものといえるでしょう。

これに対し文字通りの有期雇用であって、評価等によって契約更新がなされない社員も少なからず発生しているという事であれば、1年後まで勤務が続いた場合に対象となるといった点を強調されるべきといえます。

投稿日：2019/11/01 20:45　ID：QA-0088118

相談者より

ご回答ありがとうございます。
この場合の有期雇用は文字通りの有期雇用で審査はあり、例えば契約５本以上取得などと明確な指標の数が決まっているわけではありませんが、複数の要素があり、それらのうち全てでなんの成果もない場合は契約の更新がされません。
今回は入社してからの期間も短く、なんの成果もないまま産前産後休暇に入ってしまいそうで、通常であれば成果ゼロ＝更新もなしなのですが、それ自体も日数が少なくなるのは妊娠出産のためであり、妊産婦に対する配慮なしとみなされないか心配しています。

投稿日：2019/11/05 11:29　ID：QA-0088165参考になった

法定育休の取得は難しい,、HWに相談を

▼育休取得条件は次の通りです。
・同じ事業主に引き続き1年以上雇用されている
・子どもの1歳の誕生日以降も引き続き雇用されると見込まれる
・週の所定労働日数が3日以上
・派遣社員や契約社員などで雇用期間に定めがある場合、子どもの2歳の誕生日の前々日までに雇用契約が満了し、更新されないことが明らかではない
▼ご説明の状況では、法定育休の取得は難しいですね。社会的トレンドがフォローな事案なので。何らかの方法があるかも知れません。所轄ハローワークに問い合わせてみて下さい。

投稿日：2019/11/02 11:00　ID：QA-0088124

相談者より

ご回答ありがとうございます。
ハローワークに相談ということは念頭にありませんでした。
上司に確認の上、相談してみたいと思います。

投稿日：2019/11/05 11:36　ID：QA-0088166参考になった

ご質問の件

育児休業開始予定日の１ヵ月前の時点で１年以上継続雇用となりませんから、

「育児休業は取得できません」と回答ではないでしょうか。

投稿日：2019/11/02 17:43　ID：QA-0088132

相談者より

ご回答ありがとうございます。
基本的にはその回答かなと考えてはいたのですが、はっきりと断言して良いものかを悩んでいました。
本人は夫と交代で育休を取得したいらしく、こちらが回答した日付まで夫が育休をとり、その後自分が育休をとって交代したいようなので正確な日付がどうしても知りたいようなのです。

投稿日：2019/11/05 11:40　ID：QA-0088168参考になった

「次年度の７月１日から取得可能です」と伝えてしまえば、次年度更新は既定路線になってしまいます。

そうすると、更新の条件である業務成績の良し悪しは、置き去りになってしまいます。

契約上は、あくまでも業務成績の結果で更新の有無を判断するわけですから、労働者が過度に期待感をもったとしても、会社にはその期待に応える義務はなく、あくまでも判断基準にしたがって処理するのが最善の策と考えます。

したがいまして、現時点においては雇用期間はあくまでも７月１日から３月３１日までですから、社内規定（就業規則？）に従い、処理するのが常道であると考えますが、もとより、次年度の契約更新ありきで伝えるのも、最終的には御社の判断次第ですし、それが適切な回答か否かも御社の判断になります。

投稿日：2019/11/05 09:29　ID：QA-0088138

相談者より

ご回答ありがとうございます。
現在所属部署にも状況を確認しております。
本来は契約社員の継続の可否が決定するのは今の時期ではないのですが、今回のような場合は早めに決定する必要があるかもしれませんね。
出勤日数が他の契約社員の方より短いということも含めて不平等なく評価していくいうことがとても難しい問題だと感じております。

投稿日：2019/11/05 12:37　ID：QA-0088174参考になった

表現

実際はご提示通りの対応となりますが、たしかに再雇用の担保をミスリードしかねないリスクがあります。なので、「現時点では育休の対象外」という回答が良いと思います。その上で、もし雇用が継続される場合はこうなる、ただし再雇用は現時点で保証されていないことと合わせて、説明を口頭で回答されてはいかがでしょうか。

投稿日：2019/11/05 11:15　ID：QA-0088155

相談者より

ご回答ありがとうございました。
説明時には雇用が継続された場合にはと条件を明示させた上で法律上の仕組みについて説明したいと考えています。

投稿日：2019/11/07 14:01　ID：QA-0088210参考になった

再度お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

産休で勤務が殆ど無かったという理由で成果が出ていないというのは当然の結果といえます。これは当事案に限った事態ではないはずです。

従いまして、このような事情の場合ですと、この度の評価対象からは外された上で産休明けに就労可能という事でしたら原則更新された上で次期に改めて評価されるとよいでしょう。ご質問の育休の問題とは切り離して考えるべき事柄といえます。

投稿日：2019/11/05 17:02　ID：QA-0088179

相談者より

ご回答ありがとうございます。
評価についても教えていただき参考になりました。
所属部署ともしっかりと打ち合わせを行い、不公平感がないように気をつけて評価をしていきたいと思います。

投稿日：2019/11/07 14:03　ID：QA-0088211参考になった