ミドル・シニアの学びと職業生活についての定量調査
ミドル・シニアの学びと職業生活についての定量調査を発表
ミドル・シニア層の70.1%は学び直しの重要性を認識しているが実践者は14.4%にとどまる
学び直しを3年以上続けることで年収が平均30万円（推計）高くなることが判明
株式会社パーソル総合研究所（本社：東京都港区、代表取締役社長：萱野博行）は、産業能率大学・齊藤研究室と共同で実施した「ミドル・シニアの学びと職業生活についての定量調査」（調査対象は35歳～64歳の有職者 N数＝36,537）の結果を発表いたします。
政府は6月下旬に「経済財政運営と改革の基本方針2023」（骨太の方針）を閣議決定。三位一体の労働市場改革を打ち出し、その具体的な施策の一つとして「リスキリング」が掲げられました。一方、パーソル総合研究所の先行調査※では、日本の就業者の学習投資が諸外国と比較して著しく低く、加齢とともに新たな学習行動をとらなくなる傾向が明らかになっています。本調査では、高齢化が進む日本の労働市場において、就業人口のボリュームゾーンでもあるミドル・シニア層に着目し、学び直しの実態について多角的に把握することで、リスキリングの推進に寄与することを目的に実施いたしました。
※先行調査：「グローバル就業実態・成長意識調査 －はたらくWell-beingの国際比較」
本調査では、35～54歳をミドル、55～64歳をシニアと定義し、主に下記3項目についての定量的な分析結果を報告いたします。
① 就業者（ミドル・シニア層）の学び直しの実態
② 就業者（ミドル・シニア層）の学び直しの効用
③ 就業者（ミドル・シニア層）の学び直しの促進・抑制要因
＜主なトピックス＞
学び直しの実態
- 70歳以降も働きたいミドル・シニア就業者では、「学び直し層」が19.3%と多い。
- アップスキリング（現業務に関する内容）が約7割と多く、リスキリング（現業務から離れた内容）は5割ほど。
- 学び直しに許容できる支出額は、正社員：年間平均10.6万円まで、有期雇用社員：年間平均8.9万円まで。
- 学び直しに投じる支出額（自費）は、年間平均3.5万円。勤務先からの費用補助を受けているのは10人に1人。
- ミドル・シニア就業者の70.1%が、「何歳になっても学び続ける必要がある時代だ」と考えている。
学び直しの効用
- 学び直すミドル・シニア就業者の60.7%は、「仕事のパフォーマンスを高められた」と、仕事上の効果を実感。
- 過去の転機（転職や結婚など）において自主的に学習していた就業者ほど、個人年収が高く、要職に就いている。
- 正社員では、20代に業務外の学習・自己啓発に取り組んだ経験があるほど、個人年収が高い。学生時代の学習経験よりも、20代における学習経験のほうが個人年収との関連が強い。
- 学び直すミドル・シニア就業者の60.2%が、はたらくことを通じて幸せを感じており、学び直していない就業者より多い 。
学び直しの促進・抑制要因
- 上司の仕事関連の学びへの熱心さが、学び直す意欲のある部下の学習行動（「口だけ層」からの脱却）を促進する。
- 職務特性の「クリエイティビティ」「成果の明確さ」「技能の高度さ」「仕事の負荷の低さ」は、学び直し行動を促進。
- 正社員では、「キャリアの透明性※4」は、学び直し行動を促進。また、「職務範囲の無限定性」「育成の手厚さ」も促進。
- キャリアのセルフアウェアネス※5が高いほど、学び直す意欲が高く、かつ行動に移せている。
- 「技能の高度さ」「成果の明確さ」「仕事の負荷の低さ」などの職務特性や、「キャリアの透明性」の高い人事管理、「キャリアプランニング研修」があると、キャリアのセルフアウェアネスが高くなる。
- キャリアのセルフアウェアネスが高い人は、学び直しによる仕事の成果向上や学びの楽しさを感じている。
- キャリア不安が強いほど、学び直す意欲は高くなる一方、「口だけ層」が増加する。「学び直し層」には変化は見られない。キャリア不安は学び直しの実行につながらず、学び直しの機会や心理的資本※6といった要素がより重要となる。
- 「口だけ層」が、「学び直し積極層」に移行するための要因分析の結果、「好奇心」「いけ図々しさ」「エンジョイメント」「自己効力感」といったマインドが、学び直し行動を促す効果がみられた。
調査結果からの提言
① 人事制度と育成施策の再評価
大人の学びには実利的な側面もある。ミドル・シニア層には学び直し意欲を行動に移せていない人たちも多く確認された。学び直す意欲を行動に向かわせるためのインセンティブシステムを機能させることが重要だ。人事諸制度の内容や運用状況は就業者の学びを抑制してはいないか、育成施策は学びを促進するものとなっているかなど、社内アンケート等を通じ確認してみてはどうか。
② キャリアのセルフアウェアネス（自己認知）の強化
本調査では、学び直しをしないことのデメリットを喧伝し、将来の不安を煽るだけでは行動が伴わない「口だけ層」が 増えることが確認された。危機感は学び直す意欲は高めるかもしれないが、合わせてキャリアのセルフアウェアネスを 高めることが肝要となる。この点においては、自身のキャリアについて振り返るような教育機会を設けることなどは有効 な施策となるだろう。
③ 学び直しを促す管理職の言動と組織風土の醸成
職場上司の言動は、部下の学び直し行動に影響していた。管理者自らが学び直しを実践するとともに、学 び直しに対する上司の積極的な言動は、学び直しに対してオープンな組織風土を醸成していくことにもつなが るだろう。
④ ミドル・シニアの硬直した学習観の転換
ミドル・シニア層は、現在の仕事ですぐに役立つ学びを志向しており、資格取得や研修参加など硬直的な学習 観を持つ傾向も見られた。体系化された知識をインプットする学びも大事だが、自身の経験の内省・概念化を 通じ、経験から気づきを得ていく「経験学習」、職場で気の合う仲間や問題・関心を同じくする仲間との活動を 通じて学ぶ「状況的学習」といった学び方の方が仕事上の効果を高めることが確認された。
⑤ 4つの学び直しマインドの育成：「好奇心」「いけ図々しさ」「エンジョイメント」「自己効力感」
生成AIなどの技術が急速に進化・普及する中、組織が提供する学びにも常に進化と変化が求められる。学習という行為を狭く捉えすぎず、就業者が働くことを通じて自らを更新し続ける意欲（4つの学び直しマインド）を育むことを重んじ、提供する教育施策を再構築していく必要があるだろう。
◆本リリースの詳細は、こちらをご覧ください。
（株式会社パーソル総合研究所 ／ 8月31日発表・同社プレスリリースより転載）