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HRペディア 最終更新日:2021/04/16

【ヨミ】パルスサーベイ パルスサーベイ

「パルスサーベイ(パルス調査、Pulse Survey)」とは、簡易的な調査を短期間に繰り返し実施する調査手法のことで、主に従業員の満足度調査に用いられます。「パルス(pulse)」は、日本語で脈拍のこと。脈拍をチェックするように、組織と個人の関係性の健全度合いを測ることを目的としています。短期反復型のパルスサーベイに対し、年に1回程度じっくり時間をかけて行う調査は「センサス(Census)」と呼ばれます。

1. パルスサーベイの特徴

パルスサーベイは、従業員に対する調査(サーベイ)の一種です。

パルスサーベイは短期反復型の従業員サーベイ

従業員の会社に対する「愛着心」や「思い入れ」を表す「従業員エンゲージメント」。企業と従業員の双方が成長していくために重要な要素であり、多くの企業が重視していますが、その状態を把握するための方法として注目されているのが従業員サーベイです。

従業員サーベイには、大きく分けて「センサス」と「パルスサーベイ」の2種類があります。センサスはより大規模な調査であり、数十問程度のアンケートを年に1回程度実施します。これに対してパルスサーベイは、週に1回や月に1回などの高い頻度で、数問から10問程度の少ない設問数のアンケートを行います。

パルスサーベイのメリット

パルスサーベイのメリットは、リアルタイムかつ1回あたりのコストを抑えて測定できる点です。高頻度で実施されるため、直近の状態をすぐに把握することができます。また設問数が少ないので、調査から集計・分析までを短期間に行うことができます。

ITの進化でパルスサーベイの実施が容易に

パルスサーベイには、担当者の負担が大きくなりやすいという問題点がありました。週に1回や月に1回の頻度で実施されるので、設問数が少なくても設計・実施・分析を繰り返し行うのは容易ではありません。

しかしながら、テクノロジーの進化によって担当者の負担を抑えつつパルスサーベイを実施することができるようになりました。さまざまな企業からツールが提供されており、これらを活用することでパルスサーベイの実施が容易になったのです。

2. パルスサーベイで従業員エンゲージメントを把握

前述の通り、パルスサーベイは従業員のエンゲージメントを把握することを目的に実施されることが多くなっています。従業員エンゲージメントは、「個人と組織の成長の方向性が連動していて、互いに貢献しあえる関係」といった意味合いを持っています。

日本企業ではHRテクノロジーの導入や活用が進んでおり、人事分野でも従業員の属性や行動、心理などのデータを蓄積・分析して人材マネジメントに活用する「ピープル・アナリティクス」への関心が高まっています。

一方で、個人のスキルやキャリア、心理や健康状態などのデータが十分に存在せず、満足な分析結果を出すことができない企業も少なくありません。

分析材料を増やすためには、パルスサーベイを実施して頻繁にデータを収集することが有効です。特に、日々変動する従業員のモチベーションを把握するには、高頻度で実施されるパルスサーベイが効果的であると考えられます。

3. パルスサーベイの質問項目例

パルスサーベイを、組織の改善や従業員のエンゲージメント向上につなげていくには、どうすればいいのでしょうか。パルスサーベイの実施プロセスと、質問項目を作る上で参考となる項目例を見ていきましょう。

Q12(ギャラップ社)

Q12は、アメリカの調査会社であるギャラップ社が開発したエンゲージメントに関する12の指標です。以下の12の質問に対する回答を実施・集計することで、エンゲージメントを診断できます。

Q01.I know what is expected of me at work.
Q02.I have the materials and equipment I need to do my work right.
Q03.At work, I have the opportunity to do what I do best every day.
Q04.In the last seven days, I have received recognition or praise for doing good work.
Q05.My supervisor, or someone at work, seems to care about me as a person.
Q06.There is someone at work who encourages my development.
Q07.At work, my opinions seem to count.
Q08.The mission or purpose of my company makes me feel my job is important.
Q09.My associates or fellow employees are committed to doing quality work.
Q10.I have a best friend at work.
Q11.In the last six months, someone at work has talked to me about my progress.
Q12.This last year, I have had opportunities at work to learn and grow.

引用:What Engaged Employees Do Differently|GALLUP

eNPS(SM)(ベイン・アンド・カンパニー)

eNPS(SM)は、アメリカのコンサルティングファームであるベイン・アンド・カンパニーが顧客ロイヤルティの測定のために開発したNPS(SM)(ネット・プロモーター・スコア)を社内調査向けに改変した指標です。従業員ロイヤルティ(自社に対する愛着・信頼度)を測定できるとされています。

eNPS(SM)を算出するには、「On a scale of zero to ten, how likely is it you would recommend this company as a place to work?」と質問し、0~10点までので回答してもらうというケースが多いです。

このように、既に従業員のモチベーションやロイヤルティを測定する質問として確立されたものもあります。質問項目を作成する際に、参考にするとよいでしょう。

参照:The Employee Net Promoter System|Bain & Company より Survey questions

4. パルスサーベイを実施する上での注意点

パルスサーベイを実施する際には、「運用担当者の負担が大きい」「回答者がマンネリだと感じる」「実施自体が目的化している」という3点に注意する必要があります。

運用担当者の負担が大きい

高頻度で実施すると、運用担当者の作業負担が大きくなりがちです。負担が大きいと、分析や施策検討などのプロセスがおざなりになる可能性があります。

最近では調査業務を効率化するツールが数多く提供されているので、活用するとよいでしょう。

回答者がマンネリに感じる感を引き起こしがち

パルスサーベイは、運用担当者だけでなく、回答者にも負担となるリスクがあります。「忙しいのに、またアンケートをやるのか」など、マンネリだと感じると、真剣に回答してもらえず、有効な結果を得にくくなります。

パルスサーベイに協力してもらうには、調査の目的や分析結果を共有することが欠かせません。目的を明らかにし、結果をフィードバックして自社やチームの強み、問題点を理解してもらうことがとても重要です。

実施自体が目的化している

運用担当者の負担や回答者のマンネリ感とも関係しますが、パルスサーベイを定期的に実施すること自体が目的化してしまうリスクもあります。

パルスサーベイの実施は、あくまでも手段にすぎません。状態の把握や課題解決が目的としてあるからこそ、調査を実施する意義が生まれます。目的を設定し、目的に応じた形でデータを集計・分析して、その結果に応じた施策の実行までやり遂げることが重要です。

参照:A Complete Guide to Staff Pulse Surveys|PeoplePulse

5. パルスサーベイの事例

パルスサーベイを実施している、2社の事例を紹介します。

ソフトバンク株式会社

ソフトバンクでは、年に1回従業員満足度調査を行っていましたが、さらに従業員の日々の充実度を測定するため、人事本部がパルスサーベイを開発。2019年10月から導入しています。

13の質問項目には、仕事だけではなく生活・健康についても問う内容が設定されています。社員はメールで送信されてきたURLにアクセスした回答。所要時間は1~2分です。

このサーベイの実施には、「上司と部下のコミュニケーションを活性化させる」という目的もあります。従業員自身が同意すれば、人事だけではなく上司も部下の回答結果を閲覧することができるので、最新の状態を把握することができます。

参照:なぜ、ソフトバンクの人事本部はゼロからパルスサーベイを開発したのか?|Future Stride(ソフトバンク株式会社)

株式会社サイバーエージェント

サイバーエージェントでは、月に1回の全社員アンケートを2013年から継続して実施。社員が、個人とチームの状況を「快晴」から「大雨」までの5段階の天気マークで回答するというものです。

2016年には、本社人事部に所属する人材科学センターを設置。全社員アンケートの結果を「時系列での比較」「チーム状況の把握」「主観データと客観データのかけあわせ」の三つのパターンで分析しています。

分析結果は、人事部で人事異動を役員会に提案する「キャリアエージェントチーム」と取締役だけが見ることができます。個別の課題に対応するより、個人やチームのコンディションを大きく把握することを目的としています。

参照:「アナリストではなくマーケター」――サイバーエージェント「人材科学センター」が進める人事のデータ分析・活用とは|日本の人事部

「データを過信せず、でも毛嫌いもせず」という向坂さんの言葉はデータ活用の至言です。事例を詳しく知り、データ活用の勘所を学びませんか?

「アナリストではなくマーケター」――サイバーエージェント「人材科学センター」が進める人事のデータ分析・活用とは|日本の人事部

パルスサーベイでは、少ない設問数の調査を高い頻度で実施します。人事分野でもデータの重要性が認識されつつある中で、データをどんどん蓄積できるパルスサーベイは、注目すべき調査手法といえます。調査の目的意識を忘れずに、設計・実施・分析を行うことが必要です。

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東京都 化学 2021/07/01

 

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岩手県 医療・福祉関連 2021/06/30

 

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