トータル・リワード

金銭的報酬と非金銭的報酬を最適配分
人材の多様化に対応し意欲を引き出す

「トータル・リワード」の概念において、従業員への報酬は単なる労働の対価ではありません。内外で人材獲得競争が激化する中、報酬に関する制度・施策は、企業が求める人材を確保し、惹きつけ、動機づけるための重要なHR戦略の一環として位置づけられるべきでしょう。しかし昨今は、人材の多様化や働く意義の変化によって、一律に効果的な解決策を見出すことが難しくなっています。自社のビジョンと求める人材のニーズに合わせて、動機づけのしくみを広く総合的に捉える必要性が高まっていることから、このトータル・リワードの考え方に注目が集まっているのです。

トータル・リワードとは、金銭的報酬と非金銭的報酬を包括した報酬パッケージを指すと上述しましたが、見方を変えると、賃金や役職といった「目に見える外的な価値」だけでなく、自己の成長や他者の承認・感謝、誇り、仕事そのもののやりがいといった、「目に見えない内的な価値」も報酬として組み合わせる考え方と言うこともできます。マズローやハーズバーグなどのモチベーションに関する理論に照らせば、トータル・リワードのうち、「目に見える外的な報酬」を得ることは、いわゆる生存欲求や安全欲求などを満たすことにつながります。ところが満たしたからといって、本人に充実感をもたらすわけではなく、逆に少しでも足りなくなると不満要因にしかなりません。したがって金銭などの外的な報酬だけで、仕事に対する高い意欲や使命感を持続して引き出すことは困難であると考えられます。

一方で、「目には見えない内的な報酬」を得ているという実感は、集団欲求や承認欲求・自己実現欲求などの高次の欲求を満たし、働く人々にとってモチベーションの維持向上につながるとされています。こうした報酬を提供するのに、必ずしも制度や施策の形をとらなければならないというわけではありません。

最も簡単なケースでいうと、例えば任せた仕事をやり遂げた社員には、ひと言でいいから感謝や労いの言葉をかけるようにする。それだけでも相手は、上司から認められたという承認欲求の充足を得て、自らを誇らしく感じるでしょう。もとより人は、金銭だけで動いているわけではありません。トータル・リワードの観点に立てば、組織の活性化や一人ひとりのモチベーションアップに資する、より魅力的な報酬を社員に与えることができるはずです。