36協定
36協定とは？
36（サブロク）協定とは、使用者が労働者に対し、原則1日8時間・週40時間・週1日の法定休日を超えて労働させる場合に締結が必要な労使協定のことです。正式名称は「時間外・休日労働に関する協定」です。時間外・休日労働に関するルールが、労働基準法第36条で定められていることに由来します。
1. 36協定の概要
36協定は事業場ごとに労使協定を締結し、所定の36協定届（正式名称：時間外・休日労働に関する協定届）を労働基準監督署へ届け出ることで効力を発します。これにより労働者は、原則月45時間・年360時間までの時間外労働が可能になります。
業種によっては、繁忙期と閑散期の差が大きく労働時間の調整が困難なこともあり、トラブルによる緊急対応はどの企業でも起こり得ます。イレギュラーなケースに対応するために、36協定の締結は欠かせません。
加えて36協定の範囲内であっても安全配慮義務を負うことから、企業は時間外労働や休日出勤を最小限にとどめる必要があります。厚生労働省の指針には長時間労働と脳・心臓疾患発症の関連性が指摘されており、企業が安全配慮義務を遵守する重要性が記されています。
上記を踏まえて使用者は、企業活動を支える貴重な人材を守るためにも、36協定の意義を本質的に捉えなければなりません。時間外労働の上限規制に違反があれば、使用者（経営者）に罰則が科されることもあります。また、長時間労働が続けば労働者は心身の健康を損なわれ、プライベートの時間を奪われることにつながりかねません。
36協定とは、いわば、使用者と労働者を守るための措置です。使用者側のみでなく、全社的に重要性を浸透させる必要性を認識しましょう。
36協定の目的
36協定の締結には、労働者のワーク・ライフ・バランスを改善し、健やかな心身を守り、女性や高齢者も仕事に就きやすくすることで労働参加率の向上を図る目的があります。使用者と労働者との約束事として書面を交わし、労働基準監督署に届け出ることで有効になります。法令遵守の観点からも、使用者は自社の大切な人材を守るために、36協定に定めた労働時間の遵守を徹底しなければなりません。
2018年6月には働き方改革関連法が成立し、労働基準法が改正され、36協定届の様式も様変わりしました。時間外労働の上限が厳格化され、協定が守られない場合は使用者に罰則が科されることもあります。
時間外労働の上限規制に関して罰則が設けられた背景には、長時間労働による過労死や健康被害の顕在化が考えられます。日本における「長く働くことが美徳」という風潮を見直すきっかけとなるでしょう。
従来の特別条項付きの36協定では、時間外労働の上限時間が設けられておらず、労働者を際限なく働かせ続けることができるとも解釈できる状況でした。この状況を正すのが、働き方改革関連法です。
時間外労働・休日労働とは？
使用者が労働者に対し、1日8時間・週40時間の法定労働時間を超えて労働させることを時間外労働、法定休日に労働させることを休日労働といいます。
法定休日は使用者が労働者に与えるべき休日のことです。使用者は労働者に最低週に1日、変形休日制の場合は4週間を通じて4日以上の休日を付与する必要があります。一般企業では、日曜日に設けているケースが多いでしょう。何らかの事情により法定休日に従業員を働かせる場合には、割増賃金を支払う必要があります。法定休日に働かせる場合にも、36協定の締結が必須です。
36協定の対象者
36協定は、管理監督者を除くすべての労働者が対象で、「契約社員」「アルバイト」「パート」といった名称でもすべて対象となります。「アルバイトだから」と対象者から外すことのないように注意が必要です。
2. 36協定の特別条項とは
36協定で引き上げた月45時間・年360時間の原則的な時間外労働時間を、さらに引き上げ可能にするのが特別条項付きの36協定です。特別条項は自動的に適用されるものではなく、別途36協定を締結する必要があります。
労使間の合意で効力が生じますが、「特別」条項という名からもわかるように、特別かつ臨時的な状況に限って適用が認められます。特別条項の主なポイントは、以下の通りです。
限度時間が決まっている
36協定の特別条項には、限度時間が定められています。具体的な条件は以下の四つです。
（1）時間外労働が月45時間を超えられるのは年6ヵ月まで
（2）時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
（3）時間外労働と休日労働の合計時間の「2ヵ月平均」「3ヵ月平均」「4ヵ月平均」「5ヵ月平均」「6ヵ月平均」が全てひと月当たり80時間以内
（4）時間外労働が年720時間以内
※（1）～（4）のうち、どれか一つでも超過すると違法と見なされます。
| 時間外労働上限 | 1年単位の変形労働時間制が適用される場合の上限 （対象期間が3ヵ月を超える場合） |
|
|---|---|---|
| 1ヵ月 | 45時間 | 42時間 |
| 1年 | 360時間 | 320時間 |
特別条項（年6回まで）
| 時間外労働上限 | |
|---|---|
| 1ヵ月 | 100時間未満 ※ |
| 2～6ヵ月の平均 | 80時間 ※ |
| 1年 | 720時間 |
上記内容が、2019年4月から施行となった罰則付きの上限規制であり、現在の法律で認められている最高限度の労働時間です。
労使間の同意有無にかかわらず、いかなるケースにおいても上記を超過する労働は認められません。時間外労働の上限規制に違反すれば、最悪の場合、罰則を受ける可能性もあります。
上限延長は年6回（6ヵ月）まで
36協定の特別条項では、月45時間を超える時間外労働が年間最大6回と定められています。年7回以上の超過はいかなる場合においても違法です。
例えば特別条項によって月50時間まで上限を引き上げた場合、毎月上限まで時間外労働をしたとしても、前項で触れた「1ヵ月100時間未満」「2～6ヵ月平均80時間以下」「年720時間」の条件は満たしていますが、月45時間の上限延長回数は年6回までですから、違法と見なされます。前半の6ヵ月間が全て45時間を超過してしまえば、後半の6ヵ月間は1ヵ月たりとも超過してはなりません。特別条項を設けるにあたっては、1ヵ月単位ではなく、通年を見通す広い視点を持つことが大切です。
特別の事情が予想される場合に限られる
厚生労働省の「時間外労働の上限規制わかりやすい解説」では36協定の特別条項で示される特別の事情について以下のように記しています。
「業務の都合上必要な場合」「業務上やむを得ない場合」など恒常的な長時間労働を招くおそれがあるものは認められません。
36協定の特別条項が認められるケースは非常に限定的です。なお、特別条項により臨時的な時間外労働が認められる内容として、以下のようなものが挙げられます。
- 予算、決算業務
- ボーナス商戦に伴う業務の繁忙
- 納期のひっ迫
- ⼤規模なクレームへの対応
- 機械のトラブルへの対応
上記からも見て取れるように、特別条項に記載する臨時的なケースは、可能な限り具体的に記載する必要があります。36協定書類の作成実務にあたる人事労務担当者は、該当事業場の労働者代表と連携し、正確な労働状況を把握しなければなりません。
3. 36協定の働き方改革関連法施行による変更点
働き方改革関連法施行により、時間外労働に上限規制が設けられました。1ヵ月、1年単位の上限時間が定められ、さらに特別条項によって時間外労働が月45時間を超過できる回数にも制限があります。この変更により、使用者には厳密な労働時間の管理が必要になりました。
特別条項の場合の上限設定
今回の法改正により、時間外労働の上限規制が罰則付きで法律に規定されました。詳しい時間は「36協定の特別条項とは」で既に述べた通りです。
使用者が上記に違反すれば、6ヵ月以下の懲役、または30万円以下の罰金が科される可能性があります。法違反はあってはならないことですが、万が一のことがあった場合、使用者は労働者に健康リスクを背負わせるだけでなく、企業としての社会的な信頼や立場を失うことにもなります。
健康・福祉を確保するための措置
月45時間・年360時間の限度時間を超えて働かせる場合、使用者は労働者の健康や福祉を確保しなければなりません。「健康や福祉の確保」について具体的な基準はなく、会社独自の措置を設けることも可能です。36協定届（特別条項）下部に設けられた記入欄に、下記いずれかの番号と、実施内容を記入する必要があります。全10項目の大まかな内容は、以下の通りです。
(1)医師による面接指導
時間外・休日労働が月80時間を超過し、疲労の蓄積が認められる労働者に対して、本人の申し出により産業医などの医師による面接指導を実施することが法律で定められています。時間外・休日労働が50〜60時間を超える場合は面接指導を受けてもらうなど、法律よりも時間を少なめに設定する独自の基準を設けるのもよいでしょう。
(2)深夜業務の回数制限（22～翌5時）
深夜帯の労働に従事する回数を一定回数に収めることを指します。法律上具体的な回数制限はありませんが、深夜業務を月に4回以上行っている場合、自発的健康診断の対象となり、年2回の健康診断を受けることになっています。これを目安とするのもいいでしょう。
(3)終業から始業までの休息時間の確保（勤務間インターバル）
十分な休息確保のため、前日の終業から翌日の始業までの間に、一定の時間を設けることを指します。法律で具体的な時間は設けられていませんが、9時間以上のインターバルを設け、一定の条件に該当すれば利用できる助成金制度も存在します。
(4)代償休日・特別な休暇の付与
長時間労働や休日出勤を行った場合、代わりにその後の特定日を休日とすることを指します。法律上は、割増賃金の支払いのみ定められている状況です。
(5)健康診断
年に1度の実施が定められている定期健康診断に加えて、長時間労働者に対し健康診断を実施することを指します。
(6)連続休暇の取得
有給休暇の取得、および連続取得を促すことを指します。法律上は、連続休暇の取得に関して具体的な日数は定められていません。
(7)心とからだの相談窓口の設置
労働者がフィジカル・メンタル面に関する不安や悩みを相談できる窓口を設置し、その存在を周知します。
(8)配置転換
慢性的な長時間労働により、労働者の健康状態が損なわれることが懸念される場合、部署異動や配置転換を実施します。
(9)産業医などによる助言・指導や保健指導
必要がある場合には、産業医から助言をもらい、労働者に対しより具体的な保健指導を受けるよう促します。
(10)その他
特別条項の記載例には、「職場での時短対策会議」との記述があります。
働き方改革関連法施行の前後の相違点については、以下の表も参考にしてください。
| 2019年4月～（中小企業は2020年4月～） | 旧様式（2019年3月まで） | |
|---|---|---|
| 書式 | 新様式（特別条項あり・なし） | 旧様式（特別条項有無関係なく兼用） |
| ※特別条項の記載欄あり（様式第9号の2） | ||
| 有効期間 | １年とすることが望ましい | １年とすることが望ましい |
| 延長時間 | ・1ヵ月45時間 | ・1ヵ月45時間 |
| ・1年360時間 | ・1年360時間 | |
| ※法律による上限設定 | ※法的強制力なし | |
| ※罰則あり | ||
| 延長時間 特別条項 |
・年6回まで | ・年6回まで |
| ・1年720時間 | ・上限なし | |
| ・2〜6ヵ月の平均80時間以内（休日労働含む） | ※法的強制力なし | |
| ・単月100時間未満（休日労働含む） | ||
| ※法律による上限設定 | ||
| 特別条項 で定めること |
・上限を超えた時間外労働の具体的な事情 | ・上限を超えた時間外労働の具体的な事情 |
| ・特別条項が適用される場合の割増賃金率 | ・特別条項が適用される場合の割増賃金率 | |
| ・特別条項が適用される労働者への健康・福祉確保措置 | ※法的強制力なし | |
| ※法的拘束力あり |
4. 36協定の2021年4月からの変更点
2021年4月1日から、36協定届に大きく2点の変更が加わりました。
変更点1：36協定届における押印・署名の廃止
36協定届の使用者欄に関して、押印と署名が廃止となりました。通常は、記名のみで届出が可能です。
ただし廃止対象となっているのは協定届のみで、協定書を兼ねて届け出る場合には、従来通り署名または記名・押印が必要となります。
36協定届を出す企業が全て対象となるわけではなく、今回恩恵を受けられる企業は限定的となるでしょう。
変更点2：協定当事者に関するチェックボックスの新設
36協定届の様式に、労働者代表の選出に関するチェックボックスが新設されました。労働者代表の条件や選出方法の遵守を促し、36協定の適切な締結を目指すためです。労働者代表の選出条件は、以下の3点です。
- 管理監督者以外
- 投票や挙手などの民主的な手法で選出
- 使用者の思惑が及ばないこと
チェックボックスは上記に抵触しないことを確認するものです。チェックがない場合は正式な届出として認められません。
5. 36協定の締結・届出方法
36協定は、使用者や人事労務担当者が単独で作成できるものではありません。使用者が労働者代表との合意を経た上で、しかるべき手順を踏んでいきます。36協定の締結から届出までに、必要となる手続きの詳細を解説していきます。
36協定の締結・届出の流れ
36協定の締結から届出は、以下の手順を踏んで行います。
- 労働者代表と使用者で合意の上、36協定（労使協定）を締結
- 36協定（労使協定）の内容を36協定届（様式第9号等）に記入
- 36協定届を労働基準監督署に届出
- 常時各作業場の見やすい場所への掲示や、書面の交付等の方法により、労働者に周知
注意が必要なのは、労働基準監督署に届け出れば36協定の締結が完了となるわけではない点です。労使協定は就業規則同様に、労働者の目に確実に触れる手段で周知しなければなりません。
事業場内での掲示や書面の交付で周知するのが一般的です。ただコロナ禍でテレワークに移行している場合は、メールの送付やイントラネット・クラウド上での共有でも差し支えありません。
労働者代表とは
労働者代表とは、以下に該当する労働者を指します。
（1）労働者の過半数で組織する労働組合の代表者
（2）労働組合がない場合は、労働者の過半数を代表する者
労働者代表は、事業場ごとに選任する必要があります。使用者側の思惑が及ばない民主的な選任方法をとる必要があり、投票や挙手による選任が一般的です。
36協定届（新様式）の種類
2021年4月に36協定届が新様式になり、フォーマットの種類も追加されました。基本的には、様式第9号と様式第9号の2を使用しますが、必要な場合はその他のものも使用します。
- 様式第9号：一般労働者について、時間外・休日労働を行わせる場合
- 様式第9号の2：限度時間を超えて、時間外・休日労働を行わせる場合（特別条項）
- 様式第9号の3：新技術・新商品などの研究開発業務に従事する労働者に時間外・休日労働を行わせる場合
- 様式第9号の4：適用猶予期間中における、適用猶予事業・業務に係る時間外・休日労働を行わせる場合
- 様式第9号の5：適用猶予期間中における、適用猶予事業・業務において、事業場外労働のみなし労働時間に係る協定の内容を36協定に付記して届出する場合
- 様式第9号の6：適用猶予期間中において、労使委員会の決議を届出する場合
- 様式第9号の7：適用猶予期間中において、労働時間等設定改善委員会の決議を届出する場合
36協定の電子手続きについて
36協定の届出は、政府のシステム「e-Gov」を利用した電子手続きが可能です。電子申請を用いれば従来のように労働基準監督署に出向く、もしくは郵送する必要がなくなります。
手続きもシンプルで、e-Govにアカウント登録し、フォーマットに沿って必要事項を入力するだけで完了です。労働基準監督署の処理が完了すれば、受付印が押印された36協定届の控えをダウンロードできます。受付印の受け取りまでオンラインで完結するのであれば、実務面での不都合は特段ありません。昨今のコロナ禍の情勢を考慮しても、積極的に活用したいシステムです。
電子申請の場合は、本社一括届出が可能
2021年3月末から、事業場ごとに労働者代表が異なっても、電子申請の場合に限り、本社が36協定を一括で届出することが認められるようになりました。
36協定は、原則として事業場ごとに締結し、管轄の労働基準監督署へ届け出る必要があります。ただし、事業の名称や種類、所在地、電話番号、労働者数を除く項目が同一である場合のみ、一括届出が認められていました。今回からは、労働者代表が異なる場合においても、本社一括届出が可能となりました。
労使間の締結に関しては、従来通り全ての事業場ごとの対応が必要ですが、届出の利便性が増したことで、担当者にかかる負担の軽減が期待できます。
6. 新36協定の上限規制が適用されない例外的な業務
大企業は2019年4月から、中小企業は2020年4月から、時間外労働に上限が設けられました。しかし、「新技術・新商品等の研究開発業務」を除く以下に該当する事業・業務に関しては5年間の猶予期間が設けられ、2024年4月1日以降の適用となります。
（1）建設事業
2024年4月1日以降、建設事業では全ての上限規制が適用されます。
ただし一部例外として上限規制が緩和されており、災害時の復旧・復興においては、「月100時間未満」「2～6ヵ月平均80時間以内」という規制が適用されません。
（2）自動車運転の業務
36協定特別条項の適用により、2024年4月1日以降は「年960時間以内」まで時間外労働が認められます。
一方で、「月100時間未満」「2～6ヵ月平均80時間以内」「時間外労働が月45時間を超えることができるのは年6ヵ月まで」の規制は適用されません。
（3）医師
36協定特別条項の適用により、2024年4月1日以降は「年960時間以内」「月100時間未満」まで時間外労働が認められます。ただし、都道府県の指定を受けた一部の医療機関であれば、時間外労働の上限規制が緩和されます。その場合は、「年1860時間以内」「月100時間未満」まで時間外労働が認められます。
（4）鹿児島県および沖縄県における砂糖製造業
本業種は、猶予期間中にも上限規制が適用されています。
ただし「月100時間未満」「2～6ヵ月平均80時間以内」の規制に関しては、除外されている状況です。2024年4月1日以降は、一般と同様、全ての規制が適用されます。
（5）新技術・新商品などの研究開発業務
新技術・新商品などの研究開発業務に関しては、時期を問わず上限規制の適用はありません。
ただし2019年4月1日の法改正で「1週間当たり40時間を超えて労働した時間が、月100時間を超えた労働者」については医師の面接指導が罰則付きで義務化されています。
使用者は面接指導を行う産業医などの意見を勘案し、必要に応じて労働環境改善のための措置を講じなければなりません。
高度プロフェッショナル制度該当者の適用は？
高度プロフェッショナル制度とは、年収1,075万円以上で高い専門性を持つ労働者を、労働時間の規制対象外とするものです。年間104⽇以上の休日確保や、健康・福祉確保措置などを講ずることで、労働基準法に定められている労働時間、休憩、休⽇および深夜の割増賃⾦に関する規定が適用外となります。
高度プロフェッショナル制度に該当する労働者は、時間外・休日労働の上限規制や、割増賃金の支払いが発生しません。
7. 36協定に関連するリンク
法令に関する情報は、正しい出所から情報を得ることが重要です。最後に厚生労働省のページからリンクを紹介します。
こちらから36協定届をガイドに従って作成することができます。会員登録を行えば、過去に登録したデータを参照し、作業をさらに簡略化することができます。
作成ツール（36協定届、1年単位の変形労働時間制に関する書面）について｜厚生労働省
ポップなイラストにより、働き方改革関連法施行以後の時間外労働のルールをわかりやすく解説したウェブページです。もっと詳しく知りたい人に向けて、リーフレットやQ&Aのリンクも設置されています。
時間外労働の上限規制～働き方改革特設サイト｜厚生労働省
用語の基本的な意味、具体的な業務に関する解説や事例などが豊富に掲載されています。掲載用語数は1,400以上、毎月新しい用語を掲載。基礎知識の習得に、課題解決のヒントに、すべてのビジネスパーソンをサポートする人事辞典です。
人事の学習帳 関連講座
「労働時間」に関する記事
「労働時間」に関する人事のQ＆A
複数の変形労働時間制を採用する場合の労使協定
いつも大変お世話になっております。
ひとつの事業場において
Aの部署は「１年単位の変形労働時間制」を採用し
Bの部署は「フレックスタイム制」を採用する場合は、
以下①と②、労使協定の締結の流れ...
- 人事担当0610さん
- 大阪府／ 商社(専門)（従業員数 301～500人）
フレックスタイム制導入における締結済みの36協定について
いつも大変お世話になっております。
フレックスタイム制の導入を検討しております。
年度途中からの導入で、導入範囲は限定し
１年単位の変形労働時間制 ⇒ フレックスタイム制
の変更となります。...
- 人事担当0610さん
- 大阪府／ 商社(専門)（従業員数 301～500人）
労働者代表選考時の勤務時間の扱い（時間外）について
労働者代表を民主的に選考する際に全職員が集まる時間と場所を指定して
選考するように考えておりますが、その時の勤務時間の扱いについて質問させてください。
労働組合の活動は基本無給になると理解していますが...
- travelstardさん
- 宮崎県／ 教育（従業員数 51～100人）
「労働時間」に関する書式・テンプレート
事業場外みなし労働時間制の労使協定例
事業場外みなし労働時間制の労使協定例です。対象者や労働時間のルール、対象者が有給休暇を取得した場合の取り扱いについてサンプルを記載しています。自社で定めたルールに合わせて編集し、ご利用ください。
勤務間インターバルの規定例
勤務間インターバル制度を就業規則に規定するための例です。
勤務間インターバルの社内周知文
勤務間インターバルを導入する際に、社内に対象者や運用ルールを周知するための文例です。