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【ヨミ】ダイアローグ ダイアローグ

一般に「対話、対談」と訳されますが、人材育成や組織開発の分野で用いられる「ダイアローグ」(dialogue)とは、たんなる情報のやりとりではなく、話し手と聞き手とが理解を深めながら、互いに共感や意識・行動の変化を引き出し合う創造的なコミュニケーションのあり方を指します。近年、組織における学びや創造、問題解決、ビジョンの共有などに有効なアプローチとして注目を集めています。
(2011/2/28掲載)

ダイアローグのケーススタディ

伝わらない職場のコミュニケーション
相互理解と行動変容には「対話」が不可欠

「理念や方針が組織に浸透しない」「職場での知識の共有、伝承が進まない」「役割分担や責任の所在が不明確で、社員が自律的に動きにくい」――組織を運営していく上で、さまざまな悩みを抱えている企業は少なくありません。教育学の観点から「企業で働く大人の学びや成長」を研究している東京大学・大学総合教育研究センターの中原淳准教授は、こうした諸問題には共通点があると指摘します。根源的にはすべて「組織内のコミュニケーションのあり方」に原因があり、そこを見直すことで解決に至る可能性が高いというのです。

インターネットにメール、携帯端末……コミュニケーションをたんなる情報伝達ととらえる限り、ビジネスの現場には、コミュニケーションを促し、効率化するためのツールやスキルがあふれています。文書や資料の類はパワーポイントで美しくロジカルにビジュアル化され、理念や行動指針もミッションという手法で簡潔に言い表されるようになりました。しかし利便性やわかりやすさをとことん追求しているにもかかわらず、実際には伝えたいことが伝わらない、頭ではわかっても腹に落ちない、そうしたコミュニケーション不全を多くの人が、職場で感じているのではないでしょうか。

では、“伝わらない”組織内のコミュニケーションのあり方をどう見直せばいいのか。注目されているのが「ダイアローグ」(対話)のアプローチです。「対話」と、「会話」や「ディスカッション」は似て非なるもの。中原准教授によると、「会話」が通常のおしゃべりであり、たんなる情報交換であるのに対して、「対話」とは人々がものごとや互いの立場を理解しあったり、わかったことを行動に移したりする、そのきっかけになるような「創造的なコミュニケーション活動」であると位置づけられるとのこと。「対話」は何かを決めたり、そのために互いの意見に優劣をつけて結論を出したりすることを必ずしも目的としません。私たちが慣れ親しんでいる「ディスカッション」では、設定されたテーマに対して最終的な意思決定を下すために、いくつかの選択肢の中のどれが正しいのか、論を戦わせて評価するというのが普通ですが、「対話」はまったく違うプロセスをとります。むしろもっと他の選択肢や視点はないのか、評価の基準やテーマの設定そのものに再吟味の余地はないのかといった、さらなる探究の方向へ話し合いを深めていくのです。日々の会議などでは「わが社にとって何が問題で、何が重要なのかくらい、みんなわかっているだろう」といった暗黙の了解があるせいか、そうした深いプロセスに至ることはほとんどないでしょう。

正しいか正しくないか、安易に評価するのではなく、また特定の結論をあてがうのでもない。互いの考えを深めあい、どこまでも探求し続けるコミュニケーションの形。それが「ダイアローグ」の本質です。中原准教授は、個人も組織も「対話」することで学び、成長し、変わることができるといいます。 

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