無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了
※登録内容はマイページで確認・変更できます

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

または各SNSで登録

日本の人事部があなたの許可無く投稿することはありません

既に会員の方は
こちらからログイン

ログイン

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・ログイン

ありがとうございます。会員登録が完了しました。
メールにてお送りしたパスワードでログインし、
引続きコンテンツをお楽しみください。

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・自動ログイン

会員登録とログインが完了しました。
引続きコンテンツをご利用ください。

マイページ

【ヨミ】パパママイクキュウプラス パパ・ママ育休プラス

「パパ・ママ育休プラス」とは、2009年7月の育児・介護休業法改正によって新設された制度(10年6月30日から施行)で、男性の育児参加を促進する観点から、父親・母親がともに育児休業を取得する場合、特例として休業を取れる期間を延長するというものです。現行の育児休業制度は、子どもを養育する労働者に原則として子どもが1歳に達する日まで休業を取得する権利を付与していますが、パパ・ママ育休プラス制度では、子どもが1歳2ヵ月に達する日まで延長することができます。
(2010/9/6掲載)

パパ・ママ育休プラスのケーススタディ

父親も育休を取りやすくして
母親の職場復帰をサポート

仕事と生活の両立支援を目指してスタートした、育児・介護休業法(1992年の施行時は「育児休業法」)。何度かの改正を経て、法整備は徐々に充実してきました。しかし依然として、仕事と子育ての両立は難しく、仕事をあきらめる女性も少なくありません。出産した後も仕事を続けたいと希望する女性が増えている一方で、実際には、働く女性の約60%が第一子出産前後に仕事を辞めています。政府は、第一子出産前後の女性の継続就業率を、2017年に55%まで引き上げることを目標に掲げており、そのための環境整備を進めることが喫緊の課題となっています。

男性の子育てに関わる時間が少ないことも、女性の負担を大きくしています。子育ては父親と母親の協働作業であり、育児休業は男性も取得できますが、「平成20年度雇用均等基本調査」によると、男性の取得率はわずか1.23%にすぎません。日本の男性が家事や子育てに費やす時間は平均で1日1時間程度。そのうち子育て時間は30分程度で、これは先進国中最低の水準です。

こうしたデータから「日本の男性は育児への関心や参加意識が低い」とよくいわれますが、元来、男性の育児休業取得率はどの国においても昔から高かったわけではありません。各国とも「パパ・クオータ制」を導入するなどの施策によって、男性の育児休業取得を促進してきたのです。実際、日本の男性も約3割は育児休業を取りたいという“希望”を持っています。そこで注目されているのが、父親も子育てしやすい働き方を実現するための制度である「パパ・ママ育休プラス」です。

同制度の典型的な利用方法は、産後休業8週間を経た母親が、そのまま子どもが1歳に達するまで育児休業を取得し、その後父親が母親と交代する形で2ヵ月、パパ・ママ育児プラス分の休業を取るというパターンです。「交代で」取るだけでなく、「同時に」取ることもできます。すなわち子どもが1歳に達する前であっても、父親が母親と一緒に育児休業を取得し、その後父親だけが、子どもが1歳2ヵ月に達するまで継続してパパ・ママ育休プラスを取るということもできるわけです。母親が職場復帰する前後の大変な時期に、父親が子育てに協力することで、母親の負担を軽減する効果が期待されています。

しかし、取得要件などを規定した改正法の条文が難解で、人事労務担当者としては、どのようなケースであればパパ・ママ育休プラスが認められるか否か、実務対応に苦慮する部分も少なくありません。たとえばパパ・ママ育休プラスを取得する場合、育休開始日は子どもが1歳に達する日の翌日までとしなければならない、とされています。「子どもが1歳に達する日」(1歳到達日)というと、イコール「1歳の誕生日」と考えがちですが、法律上、1歳到達日は「1歳の誕生日の前日」を指します。したがって子どもの誕生日が10月10日なら、パパ・ママ育休プラス開始日は「1歳に達する日の翌日まで」、すなわち誕生日の10月10日以前であることが求められるのです。会社としても、社会保険労務士などと相談のうえ、法令に沿った育休の申請・取得が行われるよう周知徹底に力を入れるべきでしょう。

記事のオススメ、コメント投稿は会員登録が必要です

会員登録はこちら

既に日本の人事部会員の方は、ここからログイン

この記事をおススメ

(情報未登録)さんのオススメとして、ニックネーム、業種、所在地(都道府県まで)が公開されます。
※コメント入力は任意です。

おススメ
コメント
(任意)
■コメント投稿に関するご注意
以下に定めるご注意をご承諾の上、コメントを投稿してください。

1.
記載されている記事や回答の内容に関係のないコメントは、ご遠慮ください。
2.
以下の内容を含んだコメントの投稿を禁止します。『日本の人事部』事務局が禁止行為に該当すると判断した場合には、投稿者に通知することなく、コメントを削除または修正することもございます。予めご了承ください。
・第三者の名誉または信用を毀損するもの
・第三者を誹謗・中傷するもの
・第三者の名誉、信用、プライバシーを侵害するもの
・第三者の著作権等の知的財産権を侵害するもの
・第三者の権利または利益を侵害するもの
・公序良俗に反する内容を含んだもの
・政治活動、宗教、思想に関する記載があるもの
・法令に違反する、または違反のおそれがある記載のあるもの
・差別につながるもの
・事実に反する情報を記載するもの
・営利目的の宣伝・広告を含んだもの
・その他、内容が不適切と判断されるもの
3.
氏名・住所・電話番号などの個人情報を記載すると、トラブルに繋がる可能性があります。絶対に記載することのないよう、ご注意ください。
4.
掲載されたコメントにより発生したトラブルに関しては、いかなる場合も『日本の人事部』事務局では責任を負いかねますので、ご了承ください。
5.
ご投稿いただきましたコメントは、『日本の人事部』や、当社が運営するウェブサイト、発行物(メールマガジン、印刷物)などに転載させていただく場合がございますので、ご了承下さい。

コメントを書く

(情報未登録)さんのオススメとして、ニックネーム、業種、所在地(都道府県まで)が公開されます。

コメント
■コメント投稿に関するご注意
以下に定めるご注意をご承諾の上、コメントを投稿してください。

1.
記載されている記事や回答の内容に関係のないコメントは、ご遠慮ください。
2.
以下の内容を含んだコメントの投稿を禁止します。『日本の人事部』事務局が禁止行為に該当すると判断した場合には、投稿者に通知することなく、コメントを削除または修正することもございます。予めご了承ください。
・第三者の名誉または信用を毀損するもの
・第三者を誹謗・中傷するもの
・第三者の名誉、信用、プライバシーを侵害するもの
・第三者の著作権等の知的財産権を侵害するもの
・第三者の権利または利益を侵害するもの
・公序良俗に反する内容を含んだもの
・政治活動、宗教、思想に関する記載があるもの
・法令に違反する、または違反のおそれがある記載のあるもの
・差別につながるもの
・事実に反する情報を記載するもの
・営利目的の宣伝・広告を含んだもの
・その他、内容が不適切と判断されるもの
3.
氏名・住所・電話番号などの個人情報を記載すると、トラブルに繋がる可能性があります。絶対に記載することのないよう、ご注意ください。
4.
掲載されたコメントにより発生したトラブルに関しては、いかなる場合も『日本の人事部』事務局では責任を負いかねますので、ご了承ください。
5.
ご投稿いただきましたコメントは、『日本の人事部』や、当社が運営するウェブサイト、発行物(メールマガジン、印刷物)などに転載させていただく場合がございますので、ご了承下さい。

問題を報告

ご報告ありがとうございます。
『日本の人事部』事務局にて内容を確認させていただきます。

報告内容
問題点

【ご注意】
・このご報告に、事務局から個別にご返信することはありません。
・ご報告いただいた内容が、弊社以外の第三者に伝わることはありません。
・ご報告をいただいても、対応を行わない場合もございます。

あわせて読みたい

関連する記事

関連するQ&A

関連する書式・テンプレート
育児休業規定

育児介護休業法に対応し、社内に育児休業制度を設けるための就業規則例です。申し出の方法や休業中の取扱いなどを定めています。

ダウンロード

関連するキーワード