グローバル人材

グローバル人材とは

グローバル人材とは、国境を越えて活躍できる能力・スキルを有する人材をいいます。これまで政府は、グローバル人材の定義についてさまざまな検討を進めてきました。グローバル人材ときくと、「語学力」「英語力」が思い浮かびますが、近年の定義では、コミュニケーション能力や異文化への理解、チャレンジ精神などがグローバル人材に求められる要素とされています。

たとえば、文部科学省では、要素を三つに大きく区分けし、以下のように定めています。

・ 文部科学省の定義

以下の三つの要素を兼ね備えている人材
要素Ⅰ： 語学力・コミュニケーション能力
要素Ⅱ： 主体性・積極性、チャレンジ精神、協調性・柔軟性、責任感・使命感
要素Ⅲ： 異文化に対する理解と日本人としてのアイデンティティー

【参考】

資料2 グローバル人材の育成について（文部科学省）

また、総務省でも、文部科学省の定義と同様に、語学力やコミュニケーション能力、主体性などに加え、日本人としてのアイデンティティが求められると定義しています。

・総務省の定義

「日本人としてのアイデンティティや日本の文化に対する深い理解を前提として、豊かな語学力・コミュニケーション能力、主体性・積極性、異文化理解の精神等を身に付けて様々な分野で活躍できる人材」と定義しています。

【参考】

グローバル人材育成の推進に関する政策評価 ＜評価結果に基づく勧告＞（総務省）

海外で活躍するにあたり、語学力は重要な能力の一つです。ただし、どの程度のレベルを求めるのかは、職種や業務によって異なります。語学力のレベルは、文部科学省の定義が参考になります。語学力に関しては、「海外旅行会話レベル」「日常生活会話レベル」「業務上の文書・会話レベル」「二者間折衝・交渉レベル」「多数者間折衝・交渉レベル」と、レベル分けされています。

文部科学省、総務省が共に日本人としてのアイデンティティーを定義に含めているのは、グローバル人材を育成する上で考慮するべきポイントです。日本文化への深い理解があって、多文化への理解や尊敬、コミュニケーションにつながると考えられています。

企業におけるグローバル人材の定義はさまざまです。経団連が行った「グローバル人材の育成・活用に向けて求められる取り組みに関するアンケート結果」によれば、グローバル人材について定義している企業は、商品の輸出販売や海外拠点の展開など、事業にあわせて要素を定義しています。

・グローバル人材の定義例

【G社/化学・繊維】
自国で発揮している高度な「マネジメント能力」ならびに「コミュニケーション能力」を異国・異文化の状況においても同じレベルで発揮し続けられる人財

【H社/電気・ガス業】
(1)言語・文化・宗教等の相違を踏まえて物事を理解判断し実行に移せる人材
(2)他国間での折衝に際し、充分なコミュニケーションができるだけの語学力を有する人材
(3)異文化を受容し現地の人々と共生できる優秀な人材

【参考】

グローバル人材の育成・活用に向けて求められる取り組みに関するアンケート結果 P.8（一般社団法人 日本経済団体連合会）

グローバル人材が注目される背景

グローバル人材が注目される背景には、情報技術の発展により国という壁がなくなったことや、多様な文化や価値観が可視化されたことにあります。

・サービスの海外展開

経団連の調査によれば、海外売上高比率が20％未満と回答した企業の割合が最も多いものの、「40％以上60％未満」と回答した企業が50社近くあり、海外の売上の重要性が増加していることがうかがえます。

情報技術の発展は、企業がサービスを展開するにあたって障壁となっていた「言語の壁」を大きく崩しました。ゲームやアプリなどの日本で開発・発売されたサービスが、海外で同時に展開されることは今や珍しいことではありません。Webサイトの翻訳をはじめ、さまざまなツールの多言語化のコストも低くなっています。

つながりやすくなった海外市場へ実際に進出し、利益を出すためには、グローバル人材の存在が重要です。多様な価値観を理解し、日本国内とは異なる環境で成果を出せる人材は、企業の競争力向上の要となります。さらに、少子高齢化・人口減少により国内の需要減少が予測される業界でも、海外展開など新たな市場の開拓ができる人材が求められています。

【参考】

グローバル人材の育成・活用に向けて求められる取り組みに関するアンケート結果（一般社団法人 日本経済団体連合会）

・労働力人口の減少

総務省が公表している「労働力調査（基本集計）2022年（令和4年）平均結果の概要」によれば、2022年の労働力人口は前年と比較して5万人減少しました。

労働力人口の減少は、企業にとって採用難という状況を生み出します。「正社員」というこれまでの雇用形態に縛られず、リモートワークや副業・兼業、時短勤務、週休三日制など柔軟な雇用体系を整えることが求められています。また、新卒一括採用だけでなく、通年採用や海外留学生の採用など、これまでよりも採用市場を拡大することが、労働人口減少を乗り切る一つの策となっています。

・価値観・文化の多様化

ダイバーシティという言葉に代表されるように、さまざまなバックグラウンドや価値観を認め合い多様な人材が共存することは、企業が生き残る上で重要です。グローバル人材は、組織の中で日本的な考え・価値観に縛られず、さまざまな立場の人と交流し、組織をけん引することが期待されます。多様な価値観・文化が共存し認め合う組織では、新たなイノベーションの創出が期待できます。

【関連記事】

ダイバーシティ&インクルージョンとは――意味や種類、企業の取り組み例を解説（日本の人事部）

グローバル人材に必要なスキル

グローバル人材に求められるスキルを解説します。

外国語能力

第一に、日本国内とは異なる市場で活動するための外国語能力が求められます。基本は世界共通語である英語です。アジアやヨーロッパへの進出では、英語に合わせて現地の言語の理解が必要になることもあります。

さまざまな翻訳・通訳サービスが発達している現代ですが、ビジネスの現場のスピードに合わせて活動するためには、自身の語学力を磨く必要があります。定型のメール業務であれば、ビジネスレベル以下の語学力で対応できることもありますが、会議や商談で活用する場合は、相手の話を100％理解し、自分の考えを的確に伝えるレベルに達していることが望まれます。

商談や契約内容で、自社の要望を通すためにも語学力は重要です。多国籍の職場では、なまりのある英語に慣れ、聞き取る能力も求められます。

コミュニケーション力

語学力だけではなく、グローバル人材にはコミュニケーション力が求められます。コミュニケーション力とは、他者と円滑につながる力です。たとえば、同じ職場で働く同僚が落ち込んでいたとき、適切にフォローすることができるのが、コミュニケーション能力の高い人材といえます。

多様な価値観が共存する職場では、指導方法一つをとっても、日本企業の中の「当たり前」が通用するとは限りません。相手の文化への理解、幅広い教養を有したグローバル人材は、チームワークを高め、組織の生産性向上に貢献します。

主体性

前例のない業務を行う場合、自ら考えて行動する主体性が重要です。海外展開では、まさしく前例のないことが多く、さらには思ってもみなかったことが発生する可能性もあります。トラブルに対して柔軟に対応するほか、相手国の法習慣や政治経済に精通し、市場特性を理解しながら見通しを立てる力が求められます。そのためには、教えてもらう姿勢ではなく、自主的に学び、判断・行動できる人材が望まれます。

主体性を持って業務に取り組むグローバル人材は、周囲の支持を得ることも多く、リーダーとして活躍できる人材でもあります。

チャレンジ精神

海外で仕事をする際は、市場に合わせた商品開発やマーケティング活動が求められます。日本とは状況が異なるため、うまくいかないこともあるでしょう。予測通りに進まない状況の中でもあきらめることのない、タフなチャレンジ精神が必要です。

スケジュールの遅延や、思い通りに人材がアサインできず、プロジェクトが難航することもあります。困難の中でも代替策を考え、あきらめない力が、グローバル展開をするうえで重要です。

異文化理解、協調性

多様な価値観・バックグランドを持つ人々が共存する組織のなかでは、ときに相いれない価値観に出合うことがあります。その際、自身の考えを主張するだけでは、お互いの関係性にヒビが入ってしまうこともあるでしょう。主張をぶつけるのではなく、相手の考えを聞き、お互いにフェアな落としどころを見つけることが重要です。

たとえば、「遅刻」一つをとっても、国によって捉え方が異なります。協調性が必ずしも重要ではない環境もあるかもしれません。さまざまな価値観を持つ人と共に働き、チームとして成果を出す手腕が、グローバル人材には求められます。

日本文化の理解

グローバル化が進む職場では、日本の歴史や日本の文化について説明する機会もあります。日頃から日本について学びを深め、同時に敬意をもって他国の文化と接することで相互理解が深まります。

グローバル人材の採用・育成

グローバル人材の獲得には、外部から新規採用する方法と、自社社員を育てる方法があります。

外部からグローバル人材を採用する

外部からグローバル人材を採用する場合、主な対象は国内に滞在する留学生、もしくは留学経験のある人材や、海外で留学中の学生です。対象となる人材が多く集まる場所での就職活動セミナーや、対象者が存在する学校と直接コネクションを作ることが重要です。

• 対象：留学生、海外留学経験のある学生
• 手法：国内にいる留学生向けの就活セミナー、海外・国内で開催される、留学経験のある日本人学生むけの就活セミナー、インターンシップなど

採用活動を行う際は、自社の人材要件をしっかりと定義すること、また育成プランを練ることが大切です。とくに新卒採用で留学生や留学経験のある日本人学生を採用する場合、語学力や異文化への理解といった下地はあっても、実務で活躍してもらうためには、そのほかのビジネススキルの習得が必要となります。グローバル人材に合わせた育成プランが重要です。

即戦力となるグローバル人材の場合、自社のポジションにあった職務経歴やスキルを有しているかを確認することが必要です。

• 異なる文化、価値観を尊重できるか確認する
• キャリアプランをすり合わせる（現地勤務か、異動の有無なども含める）
• 「大学卒業後3年以内の新卒扱い」、「通年採用」および「ギャップイヤー」などを設ける

【参考】

グローバル人材の育成・活用に向けて求められる取り組みに関するアンケート結果 (一般社団法人 日本経済団体連合会)

自社社員をグローバル人材に育成する

自社社員をグローバル人材に育成する場合は、以下のような流れで計画を実行します。

・人材要件の定義付け
グローバル人材に求める要件を明確にします。語学力や職務経験など、できるだけ具体的に定めます。人材要件は候補者の選定の際に活用できるとともに、自社の中のグローバル人材に該当する候補者の割合を明確にすることにもつながります。

・候補者の選定
対象となる候補者を選定します。要件ごとに「現状での達成度」を数値化しておくと、候補者の選定に役立ちます。未達の割合が多い項目については、育成計画に反映させることが重要です。

・人材育成計画の作成
人材育成計画を作成します。育成計画では対象をレベル分けし、対象に見合ったプログラムを設定すると、レベル別の育成が行えます。部署別・職種別・プロジェクト別に必要なスキルや経験については、各担当のマネジャーと相談のうえ決定します。

【育成計画の例】

・育成計画に沿って教育する
育成計画に沿って研修や教育を実施します。中長期計画を立て、定期的なレビューとグローバル人材の育成度合いを見ながら、計画を進めます。

・職種に合う人を配属する
プロジェクトや部署での要望を聞き、見合ったグローバル人材を配置します。

自社でグローバル人材を育成する場合は、以下のポイントを押さえておきます。中長期的な視点で、自社の業務計画を踏まえながら育成に取り組むことが重要です。

• 企業全体で取り組む
• ダイバーシティの考え方を浸透させる
• 社員がアウトプットしやすい環境を作る
• 若手社員に海外経験を積むことを推奨する

グローバル人材育成の企業事例

グローバル人材の育成に取り組む企業の事例を紹介します。

日立製作所

日立製作所は、経営のグローバル化に合わせてローカル市場に深い知見を持ったグローバル人材の育成に取り組んでいます。

その要となるのが、グローバルな人材情報を管理する「グローバル人財データベース」と、グローバル共通のポジション基準である「日立グローバル・グレード」です。グローバル人財データベースは、日立グループの全従業員データを保有しており、従業員の弱み・強みの把握など、マネジメントとエンゲージメント向上に活用されています。

また、同社では事業戦略に基づいて組織編成を行い、必要なポジションの役割・責任に合う形で人財を配置する方針を取っています。そのため、日立グローバル・グレードという共通の基準を導入し、細かくポジションの役割・責任を明確にしています。

グローバル人材を育成する上で、等級制度という枠組みを整えるとともに、各従業員の情報を把握するという、土台を整えた事例といえます。

【参考】

日立のグローバル人財戦略の取り組み（日立製作所Webサイト）

住友商事

住友商事では「グローバル人材マネジメントポリシー」を策定し、「グローバル人材育成プログラム」「人材開発センター」を設けて取り組んでいます。グローバル人材マネジメントポリシーで定められているのは、「目指す個の姿」です。「グループの理念やビジョンに共感し、高い志を持ち、自律的な成長を続け、進取の精神で、グローバルフィールドで新たな価値創造に挑戦する人材」として、従業員に同社のグローバル人材がなんたるかを伝えています。

・グローバル人材育成プログラム
SBC（住友商事ビジネスカレッジ）では、商社パーソンとして、海外で働く上で必要となる異文化コミュニケーション、リーダーシップ、人事管理の基礎知識・各種スキルの習得を目的に、グローバル人材育成プログラムを用意しています。OJTの側面からは、能力開発期の重要な人材育成ツールとして四つの研修生プログラムが用意されています。プログラムは若手基幹職を対象としており、毎年100人以上を海外に派遣しています。

・人材開発センター
グローバルベースでのさらなる人材育成の強化と多様な人材の活躍促進の拠点として、グループの社員同士が職場や国を越えて集い、将来のビジョンや戦略を徹底的に議論する場として活用されています。

【参考】

グローバル人材マネジメントポリシー（住友商事Webサイト）

人材育成（住友商事Webサイト）

楽天

2010年に「英語を社内公用語にする」を掲げ話題となった楽天は、宣言から5年後の2015年に当初目標としていた全社TOEIC平均得点800点をクリアしました。Englishnization（社内公用語英語化）は、事業を複数の国にまたがって展開する同社にとっては重要な施策です。海外拠点の採用だけではなく、新卒・中途採用や吸収合併などの影響で社内は多国籍化しており、社内公用語英語化がコミュニケーション活性化やイノベーションの創出に貢献しています。

【参考】

カルチャー（楽天グループWebサイト）

グローバル横断（楽天グループWebサイト）