現場の疲弊感を払拭し、関係性を再構築する「第三者の視点」

今回は、ある技術系企業の女性社員で、
リーダー的立場のMさんとの個別相談のやりとりから、
技術系企業によくある「ダメ出し文化」に
風穴を開けた人事部の取り組み事例について
ご紹介したいと思います。



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■褒めてもらえずメンタルダウンの危機・・
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Mさんはひどくモチベーションが落ちており、
とにかく辛そうだという印象でした。

一通りお話を伺うと、仕事に対する姿勢や
後輩指導への思い、会社のために役立ちたいという
気持ちがあるものの、行動や結果としてなかなか
表れてこなないため、上司（男性）からダメ出しされて
心が疲弊してしまっている状態でした。

私は、Mさんが辛い中でもできている部分、
仕事への向き合い方など素晴らしいと思う部分を、
具体的にどのように素晴らしいと思ったのかを
具体例を挙げながら褒めました。

するとMさんが

「褒めてもらえると、自信が湧いてきて
まだ頑張ろうと思えます。ありがとうございます」

とおっしゃったのです。

私はその様子から、Mさんの現場における「ダメ出し文化」
についての対応が必要だと感じました。


→「ダメ出し文化」の中でモチベーションを保つために
https://jinjibu.jp/spcl/hosoki/cl/detl/3549/



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■上司は期待と可能性を込めて叱咤激励！
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私は人事担当者の方にMさんの状況について共有すると、
人事担当者は即座に現場の実態把握に動かれました。

そこで分かったことは、上司側のダメ出しの意図は
リーダーの立場であるMさんに大いに期待していること、
まだまだ力を発揮しきれていないと思っているので、
褒めるよりも具体的に指摘したり指導するという
関わり方が主になっているという実態でした。

しかし、私がMさんと個別面談した際に伝わった
Mさんの細やかな配慮、周囲を支える姿勢、
他部署との連携に心を砕いていることについては
上司には伝わっておらず、一方のMさんにおいても、
上司の期待や叱咤激励の真意は、Mさんに全く届いて
いなかったのです。

私がMさんの本心を引き出せた理由としては、
女性社員育成に長く関わっていることや、
同じ女性であること、
男性社会で長く働いてきたという似通った境遇、
そして利害関係のほとんどない外部の立場であること等々、
さまざまあるかとは思います。

とはいえ、普段からMさんを最も近くで見ている上司が
Mさんが持つ強みを引き出し、その力を十分発揮できるような
関わりができれば、私が関わるより何十倍もモチベーション向上に
つながり、Mさんの成長を促進させることはもちろん、
これまで以上のチーム成果をもたらすに間違いありません。

今は、Mさんと上司の方が互いに近い存在ゆえの
やりづらさ、本音の言いづらさのほうが
目立ってしまっているのではないかと思いました。



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■「第三者の視点」を活かして関係性を再構築する
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もちろん、これはマネジメント側の関わり方のみでなく、
女性社員側からの上司に対する関わり方についても
変えていく必要があるかと思います。

「どうせまた怒られる」
「私は認められていないから言っても仕方ない」

時に、こんな気持ちになってしまうことも
あるかもしれません。

しかし、そのまま何も言わず、向き合うことがなければ
双方の関わり合いはすれ違いを繰り返し、信頼関係も
構築されず、負のスパイラルに陥りかねません。

とはいえ、女性社員の側から変わっていこうと
努力したとしても、上司との良好な関係性がない中で
自分から変えていこうとするのは非常に難しいものです。

その難しい状況を打開し、新たなステージに進むための
きっかけを与えられるのが、第三者的な視点・立場にある
【人事部】であると私は考えています。

人事部主導となって、上司にも部下にも気づきをもたらし、
自律的な行動変容につながるような施策展開することで、
お互いの意識が歩み寄り、それまでにない関係性を
生み出すきっかけを作ることができると確信しています。



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■実態に即した取り組みの先にあるもの
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この企業様は、全国に拠点を持っており、
人材育成や職場風土改革にも力を入れていますが、
男性管理職比率8割超といった技術系企業のため、
多くのことが主に男性視点で運用されています。

そこで、人事部の方から3年前にお声がけいただき、
こちらで女性活躍推進プロジェクトに携わることになりました。

私が外部の立場として関わる意義としては、
女性社員の育成を通して女性たちの自律型姿勢を醸成しつつ、
メンタル面の拠り所としてサポートしながら、
会社側と女子社員の間にある意識の乖離を埋めて
双方をつなぐ役割を担っているということが
1つ挙げられるかと思います。

それと同時に、女性部下を持つ男性上司向けには
女性特有の価値観や思考特性の傾向をお伝えしながら、
うまく女性の力を引き出し成果につなげた事例を多用して
気づきを促し、多様性融合の意義を深める取り組みを
それぞれ研修として展開しています。

もちろん、こういった取り組みで職場風土や
人間関係が一気にガラリと変わることは
難しいかもしれません。

しかし、拠点ごとに差はあれど、
徐々にお互いの心の距離が縮まり、信頼関係が
構築されている現場が増えてきているのも事実です。

このように、普段近くにはいない人事部が主導となって、
場合によっては外部の力も上手に活用しながら
現場の課題に取り組み続けることが、
技術系企業によくある「ダメ出し文化」を解決する一歩となり、
その先に見据えた、“職場風土改革”や“ダイバーシティ推進”を
自社の現場の実態に即した形で実現することに必ずつながるんだと
私は改めて実感している次第です。

＊

もし、男性管理職比率8割超といった技術系企業の
経営層や人事部の立場にある際には、その立場を活かし、
現場の関係性構築に役立てることはないかという視点で
施策検討する機会を設けていただければと思います。