精神障がい者の採用で現場が疲弊しないために

「精神障がい者の採用は、どうしてこんなに難しいのか」
そのような声を、障がい者雇用を推進する人事やDEI部門の方々から伺います。

特に、分散配置型の雇用形態を採用している企業では、配属後にトラブルが発生し、
受け入れた部門が疲弊してしまうケースが少なくありません。
「採用段階で、何かできたのではないか・・・」と振り返るものの、障がい/疾病情報の
「見極め」は一筋縄ではいかず、現場との信頼関係にも影響を及ぼすことがあります。

入社後のトラブルと現場の負担を着実に減らすためには、採用段階でのミスマッチの軽減が
鍵となります。なぜ、障がい/疾病情報の「見極め」の精度を高めることが重要なのでしょうか。

1. 現場との期待値のズレが軽減できる

【 対人接触が多い業務で不適応が見られるケース 】
配属先がチームワークを必要とする部署であったため、入社後まもなく疲労感を訴え、
欠勤や早退が増え始めました。現場では、急な業務の引継ぎやフォローが常態化し、
部署全体のスケジュールが乱れて、負担が拡大しています。
採用段階で、対人的なストレスの度合い、雑談等の刺激への耐性、チャットやメールでの
コミュニケーションの得手不得手などを重点的に確認しておくと、あらかじめ対人接触を
調整したり、役割分担が明確な業務を任せたりすることができ、現場の負担軽減につながる
可能性があります。
また、配属後に「もう少し自分から相談できる人にして欲しい」「出張で出払うことも多い
ため、手取り足取り指導することはできない」といった話が現場から上がってくることが
あります。選考に入る前に、業務遂行の必須条件、許容できるサポート範囲、現場の管理体制
など、現場の期待値を明確にしておくことで、想定外の対応の頻度を減らすことも可能です。

2. 配属先の候補を具体化できる

【 短時間集中や小休憩で力を発揮できるケース 】
長時間の連続作業が不得手で、30～60分程度のタスクの区切りがあると、高い生産性を
発揮する特性を持っていました。ところが、配属先はタスクの区切りが設計されておらず、
休憩の取り方も本人の自由意志に任せているため、徐々に集中力が続かなくなりミスが
増加しています。
採用時に、集中の持続時間、自発的な休憩の取得、まとまった作業依頼の処理などの確認が
できれば、仕事の振り方や作業時間/休憩時間のスケジュール管理が細やかな配属先を選べる
ため、配属のミスマッチを減らすことも可能です。
また、サポートの必要性や介入の頻度がある程度推測できれば、配属前に現場の体制を整え、
受け入れ教育を行うことが可能となり、現場での試行錯誤の負担が軽減されます。

このように、障がい/疾病情報の「見極め」の精度を高めることができると、配属後は想定通りに
業務が回るようになり、さらには、定着が促進されることで人事と現場の信頼関係や連携関係が
強化され、次の採用でも協力体制が整う好循環を生み出すことができます。

精神障がい者の特性は、表面的な会話や態度だけでは判断しづらく、
面接時に「安定しているように見える」ことが、必ずしも業務遂行の安定性を意味するわけでは
ありません。だからこそ、面接では「どのような場面でストレスになりやすいのか」
「どの程度のサポートがあれば、自分の力を発揮できそうなのか」といった情報を丁寧に引き出し、
職場や業務との適合性を見極めることが不可欠です。

この時に重要なことは、障がい/疾病情報を「業務への影響」に翻訳するという視点です。
障がい/疾病名だけでは、業務上の困難や支援の必要性は見えてきません。
例えば、うつ病といっても、業務への影響は個人差があります。ある人は朝の立ち上がりが苦手で、
ある人は対人関係に不安を抱えているかもしれません。

専門職は、面接で得られた障がい/疾病情報を、単なる事実としてではなく、
「業務への影響」に翻訳する役割を担っています。その翻訳を通じて、
現場で必要とする支援の具体像を描き、採用判断の幅を広げることが可能となります。
障がい者の選考面接の設計者が、この視点を持つことで、解釈の誤差を減らし、
現場負担を考慮した採用判断が実現できます。

来年1月には、現場からの相談やクレームが生じている方や見極めに課題を感じている方に対して、
少人数制のセミナーを開催する予定です。特に、精神障がい者の選考において、現場の負担軽減を
目指した面接設計、障がい/疾病情報の見極めの視点について解説した内容となっております。
実際の選考プロセスや現場の体制に即した専門職のコンサルテーションをご希望の方は、
是非この機会をご活用ください。