『日本の人事部』 - 人材採用・育成、組織開発のナレッジコミュニティ

1　戦略人事

• 01.CHRO(人事担当役員)の存在
• 02.戦略人事の定義
• 03.人事部門と戦略人事
• 04.戦略人事が機能していない原因
• 05.戦略人事が機能していない原因の具体的内容
• 06.戦略人事を実現するための人事の役割
• 07.戦略人事への取り組み
• 08.戦略人事への取り組みができていない理由
• 09.戦略人事に取り組む予定がない理由

• 10.今後、担当したい業務
• 11.最終的に就きたいポジション
• 12.最終的に就きたいポジションの理由
• 13.人事担当者としての成長満足度
• 14.人事担当者としての成長満足度の理由
• 15.人事業務を学ぶ上で活用している方法
• 16.人事として学んでいく上での問題
• 17.学びたい人事テーマ

2　採用

• 01.担当業務
• 02.新卒採用の年間採用予定人数、採用担当者の人数
• 03・04.新卒採用の年間採用予定人数の増減見通しとその理由
• 05.2021年卒採用のスケジュール
• 06.2022年卒採用のスケジュール
• 07.選考開始時期を決めるときの最優先事項
• 08.新卒採用の成果
• 09.新型コロナウイルス感染症の影響による変更
• 10.新型コロナウイルス感染症を受けての採用活動に対する自社の評価
• 11.新型コロナウイルス感染症を受けての採用活動に対する自社の評価の理由
• 12.新卒採用のオンライン化の状況
• 13.新卒採用をオンライン化する目的
• 14.新卒採用をオンライン化した時期と、オンライン化にかかった期間
• 15.新卒採用のオンライン化を検討した時期の状況　

• 16.新卒採用をオンライン化したメリット
• 17.新卒採用をオンライン化したデメリット
• 18.新卒採用をオンライン化できなかった理由
• 19.2022年卒採用選考の理想の実施方法
• 20・21.対面が困難な場合の対応とリアルで実施する理由
• 22.中途採用の年間採用予定人数、採用担当者の人数
• 23.中途採用の成果
• 24.新型コロナウイルス感染症の影響による変更点
• 25.新型コロナウイルス感染症を受けての採用活動に対する自社の評価　
• 26.新型コロナウイルス感染症を受けての採用活動に対する自社の評価の理由
• 27.中途採用のオンライン化の状況
• 28.2021年以降の中途採用選考の理想の実施方法
• 29・30.対面が困難な場合の対応とリアルで実施する理由

3　育成

• 01.「人材育成ポリシー」の共通言語化　
• 02.必要な人材の定義
• 03.自社の育成施策の手応え　
• 04.自社の育成施策に手応えを感じる理由
• 05.従業員の育成に関する悩みや課題
• 06.キャリア開発研修の実施状況
• 07.キャリア開発研修の実施予定
• 08.キャリア開発研修の目的
• 09.キャリア開発研修の対象年齢層
• 10.キャリア開発研修の実施頻度
• 11.キャリア開発研修の実施時間
• 12.キャリア開発研修の実施形式
• 13.キャリア開発研修の内容

• 14.キャリア開発研修を実施した成果
• 15.キャリア開発研修による具体的な成果
• 16.キャリア開発研修の課題
• 17・18.キャリア開発研修を実施しない理由・廃止する理由
• 19.中間管理職を対象とした教育の実施状況
• 20.中間管理職を対象とした教育の実施予定
• 21.中間管理職を対象とした教育を行う理由
• 22.中間管理職を対象とした教育の形式
• 23.中間管理職を対象とした教育の内容
• 24.中間管理職を対象とした教育を実施した成果
• 25.中間管理職を対象とした教育を実施した成果の理由
• 26・27.中間管理職を対象とした教育を導入しない理由・廃止する理由

4　制度・評価・賃金

• 01.年代ごとの平均賃金
• 02.年代ごとの年収格差
• 03.賃金の増減に影響を与える評価項目
• 04.昇進・昇格に影響を与える評価項目
• 05.成果・業績の内容
• 06.評価制度の運用
• 07.評価に関する経営者の発言・アクションの内容
• 08.評価制度の状況
• 09.テレワークをしている人の割合

• 10.テレワークをしている人の評価のしやすさ
• 11.テレワークをしている人の評価のしやすさの理由
• 12.テレワークが永続的に実施された場合における「評価」の制度・運用の変更
• 13.テレワークが永続的に実施された場合における「評価」の制度・運用の変更の理由
• 14.ジョブ型雇用の個人としての捉え方
• 15.ジョブ型雇用の企業としての捉え方と議論内容
• 16.ジョブ型雇用の導入状況
• 17.ジョブ型雇用のメリット
• 18.ジョブ型雇用の課題

5　ダイバーシティ

• 01.現在の経営課題
• 02.ダイバーシティの必要性
• 03.必要と感じているダイバーシティ
• 04.ダイバーシティの達成状況
• 05.ダイバーシティを必要としない理由
• 06.ダイバーシティ推進の取り組み状況
• 07.ダイバーシティ推進で取り組んでいる内容
• 08.全従業員数に対する各カテゴリーの従業員の割合

• 09.今後増加に注力する従業員の層
• 10.管理職がマネジメントする部下の属性変化
• 11.管理職がマネジメントで抱えている課題
• 12.マネジメント課題に対する人事としての取り組み状況
• 13.マネジメント課題解決のために取り組んでいる内容
• 14.マネジメント課題解決のための取り組みによる効果
• 15.職場のインクルージョン

6　働き方

• 01.フルタイム正社員の月間総労働時間の変化
• 02.残業時間が月80時間以上のフルタイム正社員の割合
• 03.労働時間上限の特例超えの割合
• 04.テレワークの導入状況
• 05.テレワークの導入目的
• 06.導入しているテレワークの形態
• 07.テレワークを導入している職種
• 08.テレワークをしている人の割合
• 09.平均的なテレワークの利用頻度
• 10.テレワーク導入によるメリット
• 11.テレワーク導入によるデメリット

• 12.新型コロナウイルス感染症終息後のテレワーク制度の継続意向
• 13.新型コロナウイルス感染症終息後のテレワーク制度の継続意向理由
• 14・15.今後のテレワークの導入予定と今後も導入しない理由
• 16.テレワーク以外の働き方に関する施策の導入状況
• 17.新型コロナウイルス感染症終息後のテレワーク以外の働き方に関する施策の継続意向
• 18.新型コロナウイルス感染症終息後のテレワーク以外の働き方に関する施策の継続意向理由
• 19.従業員の副業・兼業に対する姿勢
• 20.従業員の副業・兼業の就業形態
• 21.副業・兼業先での労働時間の把握状況
• 22.副業・兼業を認める理由
• 23・24.副業・兼業によるメリットの有無とその理由

7　HRテクノロジー

• 01.日常業務のデジタル化状況
• 02.HRテクノロジーの導入状況
• 03.HRテクノロジー導入の成果
• 04.HRテクノロジー導入の成果内容
• 05・06.HRテクノロジー導入による変化とその理由

• 07.HRテクノロジー導入による従業員の変化
• 08.新型コロナウイルス感染症の流行に伴う、HRテクノロジー活用のニーズ・度合いの変化
• 09.新型コロナウイルス感染症の流行に伴う、HRテクノロジー活用のニーズ・度合いの変化理由
• 10.DX（デジタル・トランスフォーメーション）の定義と取り組み例

8　注目の人事課題

• 01.パルスサーベイ実施の有無
• 02.パルスサーベイを行う予定のない理由
• 03.パルスサーベイを行う理由
• 04.パルスサーベイ実施の頻度
• 05.パルスサーベイで1回あたりに聞く質問数
• 06.パルスサーベイ結果の共有
• 07.パルスサーベイの活用目的
• 08.パルスサーベイ結果の活用
• 09.パルスサーベイ結果の活用の効果
• 10.パルスサーベイ結果が活用できていない理由
• 11.ビジョン、ミッションの明確化
• 12.ビジョン、ミッションが明確化できていない理由
• 13.ビジョン、ミッション見直しのスパン

• 14.ビジョン、ミッション見直しの状況
• 15.ビジョン、ミッションの浸透度合い
• 16.ビジョン、ミッションの浸透方法
• 17.ビジョン、ミッションの浸透度合いの測定方法
• 18.ビジョン、ミッション浸透による成果
• 19.ビジョン、ミッション浸透による従業員の行動の成果
• 20.SDGsに関する取り組み状況
• 21.SDGsに取り組む予定のない理由
• 22.SDGsに取り組む理由
• 23.SDGsに関する取り組み内容
• 24.SDGsに関する取り組みに対する目標の設定
• 25.SDGsに関する取り組みを定着させる施策