嘱託社員の変動勤務について

60歳以上の社員の特例措置

定年後の特例措置であり、個別の雇用契約書があればよく、労基署への報告は必要ないと考えます。
詳しく書かれていますが、出勤日数で調整すればよいでしょう。

投稿日：2010/09/13 10:31　ID：QA-0022859

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

当人からの希望であり合意があれば勤務時間の変更を行うこと自体は問題ございません。しかしながら、変形労働時間でも所定の労働時間を超え、かつ1日8時間または週40時間を超えて発生した場合の時間外労働や、休日労働の割増賃金に関しましては当然その都度支給しなければなりませんので、そうした賃金支給は本人が同意してもカットすることは出来ません。

さらに、1年単位の変形労働時間制につきましては内容を労使協定に定める事が義務付けられていますので、例え一人だけの適用となる勤務スケジュールであっても労使協定において法定の必要事項を定め労基署に届けなければなりません。併せて就業規則にも記載が必要となりますので注意が必要です。

ちなみに社会保険につきましても場合によっては適用除外となる可能性がございますので、事前に所轄年金事務所に確認される事をお勧めいたします

投稿日：2010/09/13 11:29　ID：QA-0022860

相談者より

早速のご回答ありがとうございました。
2箇所不明な点があるのでお伺いします。
「所定の労働時間を超え、かつ1日8時間または週40時間を超えて発生した場合の時間外労働や、休日労働の割増賃金に関しましては当然その都度支給しなければなりませんので、そうした賃金支給は本人が同意してもカットすることは出来ません。」
とのご回答ですが、例えば変形労働時間制をとって繁忙期に8時間勤務を週6日組んだ場合、最後の1日は時間外割増賃金の対象になるということでしょうか？それとも、あくまでも所定労働を超えた部分で法定労働を超えた部分、例えば週の初日に9時間働き、残りは所定通り8時間だった場合は8時間超の1時間分のみ割増賃金の対象になるということでよろしいのでしょうか？

また「就業規則にも記載が必要」とありますが、これは始業時間や終業時間の記載のことでしょうか？

不勉強で申し訳ございませんが、ご教示いただければ幸いです。

投稿日：2010/09/13 12:17　ID：QA-0041198大変参考になった

お答えいたします

こちらこそご返事頂き感謝しております。

まず一つ目のご質問ですが、ご周知の通り1年単位の変形労働時間制では繁忙期に1日8時間・1週40時間を超えて労働時間を定めても原則として時間外労働にはなりません。

従いまして、対象期間内で週平均法定労働時間の枠内に収まっておりかつ事前に定めた各労働日の労働時間を変更していない限り、「繁忙期に8時間勤務を週6日組んだ場合、最後の1日は時間外割増賃金の対象になる」といったことは勿論ございません。

「所定労働（＝事前に定めた各労働日毎の労働時間）を超えた部分で法定労働を超えた部分、例えば週の初日に9時間働き、残りは所定通り8時間だった場合は8時間超の1時間分のみ割増賃金の対象になる」という事の理解で大丈夫です。この場合でも、当初から「週の初日を9時間労働」と定めていたのであれば時間外労働にはなりません。

つまり、変形労働時間制の運用において時間外・休日労働を発生させない上で最も重要なのは、事前に定めた労働日や労働時間を変更しないことといえます。

そして2つ目のご質問ですが、変形労働時間制につきましては始業終業時間も含め、対象労働者の範囲といった制度に関する基本的な内容につきましても労使協定と同様に就業規則にも記載する事が必要です。労使協定のみでは労働者への強制力を持ち得ない為、就業規則に記載がないということでは制度の実施は出来ません。こうした点は36協定等他の労使協定と同じです。

勿論、1ヶ月毎の具体的な労働日や労働時間のようにその都度変わる事柄まであらかじめ記載しておくことは出来ませんので、ご存知のように月の初日の30日前までに書面で周知させることで足ります。

投稿日：2010/09/13 23:07　ID：QA-0022866

相談者より

丁寧なご回答ありがとうございました。

社内調整のみならず、社外に届け出る部分もふまえて検討させていただきます。

投稿日：2010/09/14 09:06　ID：QA-0041200大変参考になった