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『日本の人事部』Vol.208
2009/04/07 09:00
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─会社を伸ばす人事・労務ナビ─
『日本の人事部』 【vol.208】2009.04.07
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こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
底の見えない経済不況が続く中、現状を打破するためにさまざまな取り組
みを行っている企業は多いかと思います。市場のニーズに合った商品やサ
ービスを、いかにタイムリーに提供していくかということも、重要な要素
のひとつ。しかし、厳しい経営環境のためにコスト削減を迫られている現
場では、一から新たな商品・サービスを開発することが難しい場合もあり
ます。
先日お会いした、あるコンサルティング会社の方は「今後は、他社とのコ
ラボレーションで、新たな商機を見出す時代になってくる」と仰っていま
した。お互いのリソースを活用すれば、コストも抑えられ、顧客開拓の可
能性も広がるのではないかとのこと。今後の戦略を考えていく上で、ひと
つのヒントになるでしょう。
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◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】 スペシャルインタビュー／
「となりの人事部」第29回 株式会社 博報堂 編
“粒違い”のクリエイティブ人材を生み出し続ける「企業内大学」
────────────────────────────────
【２】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
────────────────────────────────
【３】 ～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」<第51回>
────────────────────────────────
【４】 困った時の匿名相談掲示板：健康診断結果の提出について
────────────────────────────────
【５】 直近のお役立ちセミナー
────────────────────────────────
【６】 今週の「専門家」はこの人！
────────────────────────────────
【７】 編集部おすすめの「商品・サービス」はここ！
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
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【１】「 となりの人事部 」第29回 ／ 株式会社 博報堂
人材開発戦略室 グループマネージャー 渡邉 啓さん
“粒違い”のクリエイティブ人材を生み出し続ける「企業内大学」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 暗闇の中で料理を味わう「クラヤミ食堂」という人気イベントをご存知
ですか？ 評判が評判を呼び、チケットの入手も困難とか。これは広告
会社の博報堂が4年前に立ち上げた企業内大学――「博報堂大学」(組織
上の名称は「人材開発戦略室」）の研究活動から生まれた企画です。
激変するビジネス環境を勝ち抜くために、多種多彩なクリエイティブ人
材を育成する博報堂大学の戦略とは。人材開発戦略室グループマネージ
ャーの渡邉啓さんにお話をうかがいました。
渡邉さん曰く…
広告会社で「クリエイティブ」というと、たとえばコピーライターや、デ
ザイナーなどの制作職のための形容詞と思われがちです。しかし、博報堂
では、私のようなマネジメント系の人間を含めた全社員があらためてクリ
エイティブとは何かを自らに深く問い直し、追求していこうとしているの
です。博報堂唯一の資産である「粒違い」の人材一人ひとりを、もっとク
リエイティブにしていくためにはどうすればいいのか――クリエイティブ
な人材を育成するための装置として構想されたのが、この「博報堂大学」
なんです…(つづく)
(詳しい内容はこちら)
→ https://member.jinjibu.jp/MemberTonr.php?act=dtl&id=274&mm=70
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【２】続々更新！ 最新人材業界ニュース
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◆ 採用、育成、人事制度、労務・福利厚生まで業界のあらゆるニュースを
網羅。最新動向を知りたい方は、ぜひチェックを！
■ 日本能率協会マネジメントセンター
『新入社員基本行動トレーニング（FBT）』のサービス開始
■ プラグマティック・テクノロジーズ
勤怠管理ASPサービス『カムクワット プロ』提供開始
■ レジェンダ・コーポレーション
2010年4月入社の新卒学生就職活動調査（3月度）を発表
■ インターワークス
「飲食業界向けアルバイト採用テスト」『WelcomeテストFS』販売開始
▽ この他にも、人材業界の“Hot News”を毎日更新中！
閲覧は、こちらから→ http://jinjibu.jp/GuestNewsTop.php?mm=70
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【３】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第51回＞
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【「適材適所」を、人事担当者の視点で考える 】
--------------------------------------------------------------------
阿部：
WBC（World Baseball Classic）で連覇を成し遂げた「侍ジャパン」。
選手の能力を活かす、的確な登用を行った原監督の采配が、勝因のひと
つといえるのではないでしょうか。これをビジネスの現場で例えると、
「適材適所」の人材配置ということになると思います。
人事屋：
私も、観戦しながら多くの感銘を受けました。思うに、今回、日本がWBC
で世界を制した要因は、原監督の采配が“プレイに関する戦術の指示”
を重視するのではなく、「侍ジャパン」として選手全員がベクトルを揃
え、意識を高く持った「チーム作り」に強くこだわった点にあると思い
ます。また、各選手の潜在能力を引き出し、タイムリーにその力を発揮
させたコーチ陣の地道な努力も、勝利に大きく貢献したと思います。
人事担当者の多くは、WBCでの各チームの試合運びを観ることで、企業
における「適材適所」と、人材の活かし方についての教訓や、ヒントを
得ることができたのではないでしょうか。
阿部：
最近、「適材適所」の考え方として、「タレント・マネジメント」（人
材こそ企業の競争力の源泉と見なし、採用から配置、育成、キャリア形
成といった一連のプロセスを効果的に管理・支援する仕組み）を重視す
る企業も出てきているようです。
人事屋：
「タレント・マネジメント」が登場したのは、これまでの、さまざまな
職種に対応できることを想定して採用する“可能性人材”から、特定の
職種への適性を重視し、採用面接の段階から配属先を絞る“限定人材”
の流れに変わってきたためだと考えます。
従来の人材育成は、全部門の階層を横断し、幅広い社員層を対象にして
きた“横軸型の方式”でした。しかし、最近は、部門単位で職種、キャ
リア、スキルなどを絞り込んで、選んだ人材を育成する“縦軸型の方式”
に変わってきたのが特徴です。
この背景には、キーマンとして育てたい人材について、本人の能力や役
割にあわせ、「個別の育成プログラム」を考えていく必要性が求められ
てきたことがあると思います。
阿部：
ある企業では、社内のネットワーク上で、社員が自分の強みや興味のあ
ることを書き込み、全社に公開しているそうです。その情報を基に、人
事部が「適材適所」の人材配置を考えたり、新しいプロジェクトに関わ
るメンバーを選ぶ際に活用したりするケースもあるとのことです。
人事屋：
人事部が、人事異動や人材のローテーションを検討する際に、活用する
ツールとしては良いと思います。
しかし、社員が、他の職場や職種への変更を希望した場合、本人の希望
に合わせることが、必ずしも会社にとって望ましい「適材適所」とは限
りません。同様に、本人の意思を聞かずに、人事組織や業績向上を優先
して配属先を変更することも、「適材適所」とは言えません。
かつて、社員が配属の変更を希望した場合、上司を通さずに、直接人事
責任者に願い出る方式を採用した会社があったそうです。人事責任者は、
配属の変更を希望する社員と、受け入れ部門の責任者を極秘に面談しま
す。そして、異動が決定してはじめて、現在の上司に人事異動を伝えま
す。上司は部下の異動を拒むことはできないそうです。この方法は「論
理的」には納得できますが、一方で実務的には問題が起こりやすいため、
その後、有名無実化した制度になったとのことです。
阿部：
「適材適所」の人材配置や活用を行うために、人事部が行わなければな
らないことは何でしょうか。
人事屋：
社員の得意分野や強み、能力などは、社員自身が認めるものではなく、
職場の上司や人事部、あるいはお客様などの第三者が実績を判断し、初
めて公に認められるものです。望ましい「適材適所」ができているかど
うかは、人事部が、職場の実態と、社員一人ひとりをどれだけ把握して
いるかで決まると思います。
私は、「適材適所」という言葉は、顕在能力と、今後、潜在能力を発揮
する可能性を持つ人材の“適材”、それを発揮させる職場環境の“適所”
から成り立っていると思います。この2つが備わって初めて「適材適所」
になると言ってよいでしょう。
人事担当者は、このことをよく理解した上で「適材」を育成し、人材
（育成担当者も含む）の潜在能力を見抜く力を身につけること、そして、
「適所」にふさわしい職場環境を整えていくことが大切です。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【４】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌─┐
│Ｑ│健康診断結果の提出について
└─┴───────────────────────────────┘
定期健康診断で、社員の一人が「個人情報保護法」を理由に、診断結果の
提出を拒んでいます。初めてのことで驚いていますが、人事部はどのよう
なスタンスを取れば良いのでしょうか。
（東京都/商社(専門)）
＜編集部よりコメント＞
昨今、「個人情報保護」に対する意識が高まっています。人事部は、社員
の個人情報を取り扱うことが多いため、とくに慎重な対応が求められるで
しょう。今回のケースでは、企業の「安全配慮義務」が関係してくるので、
提出を拒む社員に対して、どのように説明するかがポイントになります。
この質問に対して、専門家から具体的な対応策についてのアドバイスが寄
せられています。
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～公開コーチング・セッション と その解説～ 』
開催者：合同会社５Ｗ１Ｈ（東京都/渋谷区開催）
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■ 04/21 10:00 『【人材開発専門担当向け】研修の教育効果の測り方
‐教育効果測定の基本を理解する 』
開催者：特定非営利活動法人 人材育成マネジメント研究会
（東京都/千代田区開催）
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■ 04/22 13:00 『 力強いリーダーシップ人材を育てる
＊人材アセスメント手法の活用！ 』
開催者：社団法人中部産業連盟 (東京都/千代田区開催)
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■ 04/22 14:00 『 厳しい経済情勢下での労務管理のポイント
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開催者：社会保険労務士法人 伊藤人事労務研究所（東京都/新宿区開催)
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『日本の人事部』 【vol.208】2009.04.07
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こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
底の見えない経済不況が続く中、現状を打破するためにさまざまな取り組
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3月2日に開催された『日本の人事部』主催のイベント「HRカンファレンス」。
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【１】 スペシャルインタビュー／
「となりの人事部」第29回 株式会社 博報堂 編
“粒違い”のクリエイティブ人材を生み出し続ける「企業内大学」
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【２】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
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【３】 ～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」<第51回>
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【４】 困った時の匿名相談掲示板：健康診断結果の提出について
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【５】 直近のお役立ちセミナー
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【６】 今週の「専門家」はこの人！
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【７】 編集部おすすめの「商品・サービス」はここ！
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【１】「 となりの人事部 」第29回 ／ 株式会社 博報堂
人材開発戦略室 グループマネージャー 渡邉 啓さん
“粒違い”のクリエイティブ人材を生み出し続ける「企業内大学」
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会社の博報堂が4年前に立ち上げた企業内大学――「博報堂大学」(組織
上の名称は「人材開発戦略室」）の研究活動から生まれた企画です。
激変するビジネス環境を勝ち抜くために、多種多彩なクリエイティブ人
材を育成する博報堂大学の戦略とは。人材開発戦略室グループマネージ
ャーの渡邉啓さんにお話をうかがいました。
渡邉さん曰く…
広告会社で「クリエイティブ」というと、たとえばコピーライターや、デ
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です。博報堂唯一の資産である「粒違い」の人材一人ひとりを、もっとク
リエイティブにしていくためにはどうすればいいのか――クリエイティブ
な人材を育成するための装置として構想されたのが、この「博報堂大学」
なんです…(つづく)
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【２】続々更新！ 最新人材業界ニュース
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【３】～連載コラム～
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人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【「適材適所」を、人事担当者の視点で考える 】
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阿部：
WBC（World Baseball Classic）で連覇を成し遂げた「侍ジャパン」。
選手の能力を活かす、的確な登用を行った原監督の采配が、勝因のひと
つといえるのではないでしょうか。これをビジネスの現場で例えると、
「適材適所」の人材配置ということになると思います。
人事屋：
私も、観戦しながら多くの感銘を受けました。思うに、今回、日本がWBC
で世界を制した要因は、原監督の采配が“プレイに関する戦術の指示”
を重視するのではなく、「侍ジャパン」として選手全員がベクトルを揃
え、意識を高く持った「チーム作り」に強くこだわった点にあると思い
ます。また、各選手の潜在能力を引き出し、タイムリーにその力を発揮
させたコーチ陣の地道な努力も、勝利に大きく貢献したと思います。
人事担当者の多くは、WBCでの各チームの試合運びを観ることで、企業
における「適材適所」と、人材の活かし方についての教訓や、ヒントを
得ることができたのではないでしょうか。
阿部：
最近、「適材適所」の考え方として、「タレント・マネジメント」（人
材こそ企業の競争力の源泉と見なし、採用から配置、育成、キャリア形
成といった一連のプロセスを効果的に管理・支援する仕組み）を重視す
る企業も出てきているようです。
人事屋：
「タレント・マネジメント」が登場したのは、これまでの、さまざまな
職種に対応できることを想定して採用する“可能性人材”から、特定の
職種への適性を重視し、採用面接の段階から配属先を絞る“限定人材”
の流れに変わってきたためだと考えます。
従来の人材育成は、全部門の階層を横断し、幅広い社員層を対象にして
きた“横軸型の方式”でした。しかし、最近は、部門単位で職種、キャ
リア、スキルなどを絞り込んで、選んだ人材を育成する“縦軸型の方式”
に変わってきたのが特徴です。
この背景には、キーマンとして育てたい人材について、本人の能力や役
割にあわせ、「個別の育成プログラム」を考えていく必要性が求められ
てきたことがあると思います。
阿部：
ある企業では、社内のネットワーク上で、社員が自分の強みや興味のあ
ることを書き込み、全社に公開しているそうです。その情報を基に、人
事部が「適材適所」の人材配置を考えたり、新しいプロジェクトに関わ
るメンバーを選ぶ際に活用したりするケースもあるとのことです。
人事屋：
人事部が、人事異動や人材のローテーションを検討する際に、活用する
ツールとしては良いと思います。
しかし、社員が、他の職場や職種への変更を希望した場合、本人の希望
に合わせることが、必ずしも会社にとって望ましい「適材適所」とは限
りません。同様に、本人の意思を聞かずに、人事組織や業績向上を優先
して配属先を変更することも、「適材適所」とは言えません。
かつて、社員が配属の変更を希望した場合、上司を通さずに、直接人事
責任者に願い出る方式を採用した会社があったそうです。人事責任者は、
配属の変更を希望する社員と、受け入れ部門の責任者を極秘に面談しま
す。そして、異動が決定してはじめて、現在の上司に人事異動を伝えま
す。上司は部下の異動を拒むことはできないそうです。この方法は「論
理的」には納得できますが、一方で実務的には問題が起こりやすいため、
その後、有名無実化した制度になったとのことです。
阿部：
「適材適所」の人材配置や活用を行うために、人事部が行わなければな
らないことは何でしょうか。
人事屋：
社員の得意分野や強み、能力などは、社員自身が認めるものではなく、
職場の上司や人事部、あるいはお客様などの第三者が実績を判断し、初
めて公に認められるものです。望ましい「適材適所」ができているかど
うかは、人事部が、職場の実態と、社員一人ひとりをどれだけ把握して
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私は、「適材適所」という言葉は、顕在能力と、今後、潜在能力を発揮
する可能性を持つ人材の“適材”、それを発揮させる職場環境の“適所”
から成り立っていると思います。この2つが備わって初めて「適材適所」
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人事担当者は、このことをよく理解した上で「適材」を育成し、人材
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「適所」にふさわしい職場環境を整えていくことが大切です。
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提出を拒んでいます。初めてのことで驚いていますが、人事部はどのよう
なスタンスを取れば良いのでしょうか。
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昨今、「個人情報保護」に対する意識が高まっています。人事部は、社員
の個人情報を取り扱うことが多いため、とくに慎重な対応が求められるで
しょう。今回のケースでは、企業の「安全配慮義務」が関係してくるので、
提出を拒む社員に対して、どのように説明するかがポイントになります。
この質問に対して、専門家から具体的な対応策についてのアドバイスが寄
せられています。
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