法政大学 田中研之輔教授が語る「キャリア・ストレッチ」の始め方 皆さんに伝えたいのは、キャリア開発を「お祭り」にしない、ということです。キャリア開発は1年に一度の伝統行事ではなく、2週間に一度の定例行事であり、理想を言えば毎日の生活習慣にしていきたい。日々の当たり前の生活行動として、習慣化していきたいものです。
法政大学 田中研之輔教授が語る「キャリア限界の処方箋」 今回のプロティアンゼミは、読者の方からいただいた次の質問にお答えしていきます。質問：自分の思い描く、人事としてのこれからのキャリアプランを実現していくのに、今の会社の業務が一致しません。キャリアの限界を感じており、悩んでいます。
社員の「キャリア自律」への意識が向上。シスメックスの配属プロセスとは？ シスメックスは、「選び・選ばれる仕組み（マッチング）」を異動・配置に取り入れている。新卒採用では職種別採用を行うとともに、ジョブマッチングによる配属を実施。既存社員向けにはトライアル期間を経た上での社内公募制度を導入している。取り組みを進めるにあたっ...
タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第45回】キャリア形成で重要な「セルフメンテナンス」とは？ プロティアン・キャリアの時代で私たちが意識しておくべき重要なポイントがあります。それは、「キャリア形成のセルフメンテナンス」です。組織にキャリアを預けるのではなく、自らキャリアを形成していくには、セルスメンテナンスが欠かせません。
タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第44回】キャリアオーナーシップ診断からはじめよう！ キャリアに悩むこと自体は決して悪いことではありません。長年、働く中で誰もがキャリアに悩むのではないでしょうか。しかし、何らかのきっかけをつかんで一歩を踏み出さない限り、状況は変わりません。状況を打開したいのであれば、キャリアの捉え方を変え、最初の一歩...
タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第43回】人事GPTの未来 人事領域の皆さんとおさえておくべきなのが、「Chat GPT」です。「Chat GPT」とは、OpenAIが開発した自然言語処理技術の一種で、大規模な言語モデルの一つ。いろいろな問いや指示をChat GPTに投げて、対話を重ねていくと、さまざまな気づ...
タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第42回】人的資本経営を実現するための「三つの段階」とは？ 私たちが取り組むべきことは、人的資本経営による一人ひとりのポテンシャルの最大化です。人はコストではなく、投資の対象である。人への投資によって、性別・年齢・職歴を問わず、誰でもいつからでも成長していくことができる。この実現に向けて、チャレンジしていくの...
キャリアとは――その意味、企業が支援すべき理由、理論の生かし方を解説 キャリアとは、長期的な職務経験や職務に伴う継続的な能力開発を指します。昨今では、従業員のモチベーションアップや企業全体の生産性向上のために、従業員の自律的なキャリアを支援する企業が増えています。 キャリアの考え方の一つに、外的キャリア・内的キャリアが...
シャドウイングとは――意味やメリット、実施する企業の背景 「シャドウイング」とは、社員が上役の仕事に「影」のように同行して、違った視点を学ぶ育成方法です。例えば経営陣に同行し、経営会議に出席したり役員とディスカッションしたりするなど、会社の中長期的な未来を見据える経営の仕事に携わることで、通常の業務では得ら...
20代若手社員の成長意識の変化――在宅勤務下の育成強化も急がれる 近年、自ら主体的にキャリアを築く「キャリア自律」の必要性が増している。パーソル総合研究所が毎年実施している「働く10,000人の就業・成長定点調査」の調査データから「20代若手社員の成長」にフォーカスし、成長意識の変化および在宅勤務の影響を分析した。
タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第39回】人的資本経営2023――人事の挑戦 2023年、業界・業種を問わず、人事の皆さんが取り組むべき課題は、共通しています。「人的資本の最大化」を実現することです。よりわかりやすい表現を用いるならば、社員一人ひとりのポテンシャルを最大化していくことです。
人事は、いかにミドル・シニアを活性化させていくべきか 待ったなしの今、取り組みへのポイントは？ 法政大学 キャリアデザイン学部の田中研之輔氏と、労働・組織・雇用に関するテーマの調査・研究を行っているパーソル総合研究所の小林 祐児氏が、ミドル・シニア人材の課題と、活性化に向けた打ち手について議論しました。
タナケン教授が講評！無形資産の可視化で「組織と個人の関係性」をアップデート 慢性化する人材不足対策が求められる現代において、人材を資本と捉え、キャリア育成に投資していく「人的資本管理」が注目されている。人的資本管理の実践では組織のキャリア支援ステージを可視化し、組織と個人の関係性をアップデートしていく取り組みが不可欠だ。法政...
「自律型パーパス」とは何か？ 「自立」とは文字通り、他人の力を借りずに、一人でやっていくことです。それに対して「自律」とは、自ら決めた規範に従い、組織に依存することなく、主体的に行動することを意味します。組織におけるキャリア形成で用いられるのは「自律」です。
「キャリア自律」促進は、従業員の離職につながるのか？ 近年「キャリア自律」が再び注目を浴びている。キャリア自律が重要であるといわれて長い期間が経つが、いまだにうまくいっているとは言い難いのが現状だ。その原因の１つとして、企業が従業員のキャリア自律を促すと離職につながるのではないかと考えていることがあげら...
「人への投資」のその先には何があるのか 人はコストではなく、投資の対象です。今、企業が取り組むべきことは、「人への投資」であるという明確な方向性をさまざまな場面で耳にするようになりました。「人への投資」を実現していく上で、次の二つの動向が鍵を握っています……。
Z世代は何が同じで何が違うのか 「世代」はいつの時代にも議論の的とされてきた。現在も「Z世代は〇〇だ」という言説が盛んである。今回はこの言説の、特に仕事やキャリア選択に関わる価値観の部分について、リクルートワークス研究所が収集したデータを使って検証してみたい。
キャリア形成に必要なのは、ワークアウト！ キャリアについて悩んでいる社員の方をなんとかしたい。キャリアプラトー（停滞）状態の社員になんらかのきっかけをつくりたい。これらは人事の方であれば、誰もが直面する課題です。
「人的資本の情報開示」を「人的資本の最大化」の機会に プロティアン・キャリアの知見を現代版プロティアンへとアップデートする際に、骨格に据えたのが「キャリア資本論（Career Capital）」です。組織内外での「キャリアトランジッション＝移動」よりも、これからのキャリア形成において大切なことは「キャリ...
