在宅勤務における評価制度の見直しに必要な考え方とは（後編）

在宅勤務/テレワークは、新型コロナウイルスによる非常事態宣言が終了した後も継続する企業が多く、新たな働き方として定着してきました。
そして、これまで実施されていた制度や運用について、在宅勤務/テレワーク前提の見直しを迫られている点があります。

後編となる本記事では、人事評価制度の運用の観点から見直しに必要な問題点を整理し、対応すべき項目を検討していきます。

前編
 ・在宅勤務/テレワークにおける人事評価制度の問題点を分析する
 ・ 人事評価制度における問題点が在宅勤務/テレワーク由来なのか分析する
‐在宅勤務/テレワーク由来の可能性が低い人事評価制度の問題点
‐在宅勤務/テレワーク由来の可能性が高い人事評価制度の問題点
 ・ 「業務遂行能力」をベースとした人事評価制度と在宅勤務/テレワークについて考える
 
後編
 ・ 人事評価制度の運用見直しで部門コミュニケーションを増やす
‐従業員のパフォーマンス・モチベーション低下のリスク
‐人事評価制度の運用を工夫し、リスクを最小化する
‐人事評価制度変更だけでは解決につながらない
 ・ その他人事評価制度の運用時に検討材料となる項目
 ・ まとめ


人事評価制度の運用見直しで部門コミュニケーションを増やす

在宅勤務/テレワークによる最大の変化とは、周りに人がいないことが原因で主体的・自発的なコミュニケーションが必要となる、という点にあると考えられます。

では、主体的・自発的なコミュニケーションを取ることができないと、どういったリスクがあるのでしょうか。
 

従業員のパフォーマンス・モチベーション低下のリスク
・目的に対する成果のプロセスやアウトプットが誰にも見えない（見えにくい）
・困っていても周囲が助けにくい
・自己の成長や周囲とのギャップに気づくことが少ない
・管理職は自身の指示を徹底できず、メンバーが混乱してしまう

 

上記のような問題点が発生する可能性があり、個人も組織もパフォーマンスを発揮することができなくなってしまいます。

また、一般的には在宅勤務/テレワークの定着以前よりも、従業員が孤立するリスクがあるため、パフォーマンスの低下やモチベーション低下につながることが想定されます。

これを防ぐためには、対応を現場や管理職だけに任せず、会社としてあるいは人事部門としての検討が必要かと思いますが、そのために人事評価制度や運用の見直しで実現できることはないでしょうか。
 

人事評価制度の運用を工夫し、リスクを最小化する

そこで我々は、
「人事評価制度と連動し、不足しがちな従業員とのエンゲージメントを重視する」
「人事評価制度と連動して仕事と成長に必要なコミュニケーションを維持できる運用を発信する」

という仕組みを提案したいと考えます。
多くの企業で導入されている目標管理制度を利用して、下記のような運用を導入することはいかがでしょうか。

1.会社が従業員に対して、会社のありたい姿や大事にしたい価値観と、それをもとにした具体的な方針、目標を明確にする

2. 管理職は、自部門のありたい姿と具体的な方針、定量的な目標、いずれも上記会社としてのありたい姿や価値観を満たすものを明確にして、各メンバーに対して個々の目標設定とその達成基準を明確に提示する

3. 2.の際に、目標設定とその達成基準を「在宅勤務/テレワーク前提で」実施可能なことをベースにして作成するとともに、目標設定とその達成基準に対するアクションプランも「在宅勤務/テレワーク前提」でいつまでに何をするか明確にする

4.ただし、管理職が一方的に決定するのではなく、部下と管理職との双方向コミュニケーションですり合わせる

5. 管理職は目標設定した内容に対する達成状況について、個別のMTGを必ず定期的に行い、アクションプランの進捗状況を部下と確認するとともに、内容の齟齬や現実との乖離があれば、目標達成基準に照らして柔軟に見直しや補助を行う

目標設定をした後は、実施状況を把握することが重要です。そのため、目標設定時にアクションプランに落とし込んで表現しておくことと、日々の上司・部下のコミュニケーションで、アクションプランの軌道修正を行うことができる仕組みにしておくことが、変化に柔軟に対応するためには必要と考えます。


人事評価制度変更だけでは解決につながらない

なお、こういった問題点を解決するために、目標管理制度の導入や成果主義の強化、ジョブ型雇用への転換、といった議論も散見されますが、

・目標管理制度はすでに70％程度の企業で実施済み
・成果項目のウェイトを上げても、成果を出すまでのプロセスにおいて、従業員の孤立やモチベーション維持などの解消は必要
・ジョブ型雇用は「職務に人をつける」雇用制度であって、本来の人事評価制度とは全く関係がない
（職務記述書に記載された業務が達成されたかどうか、なのでジョブ型雇用が実施可能であれば上記の問題はそもそも存在しえない）

など、ただ制度を変更するだけでは、本質的な解決につながらないと思われます。


その他人事評価制度の運用時に検討材料となる項目

・紙ベースの運用の見直し
在宅勤務/テレワーク前提で物理的に解決しなければならないのは、目標や成果を紙で記載する、紙のチャートでフィードバック面談をするといったような紙ベースの運用です。
「紙でなければ無理」「できれば紙にしたい」「電子化可能」「そもそも不要だからこれを機にやめる」と整理し、それぞれの対応方針を決定すると良いでしょう。
 

・評価者の見直し
直属の部下以外でも能力評価や行動評価の評価者となるケースが多いですが、在宅勤務/テレワークでは上位者はほぼ実態を把握できないと考えられるため、実態把握が可能な評価者以外は承認フローから外すことを検討しましょう。
これにより、評価者の負担を減らすとともに、有名無実な処理段階を減らして人事担当者の業務負荷も低減させることができます。


まとめ
最後に、在宅勤務/テレワークにおける人事評価制度のポイントをまとめます。

1. 目標設定やその達成基準は会社の方針に沿ったものとする
従業員の孤立、パフォーマンス低下や混乱、モチベーション低下を防ぎ、エンゲージメントを重視

2. 在宅勤務/テレワークだからこそ、双方向のコミュニケーションを重視
人事評価だけでなく、管理職の「部下を管理できない」という問題点を解消する

3. 在宅勤務/テレワークであっても、目標設定した内容に対するアクションプランを明確に
プロセスを評価する能力評価や行動評価と定量的な成果評価を融合し、管理職の「部下を管理できない」問題点を解消する


皆さまの検討の一助となれば幸いです。