在宅勤務における評価制度の見直しに必要な考え方とは（前編）

在宅勤務/テレワークは、新型コロナウイルスによる非常事態宣言が終了した後も継続する企業が多く、新たな働き方として定着してきました。
そして、これまで実施されていた制度や運用について、在宅勤務/テレワーク前提の見直しを迫られている点があります。
本記事では改めて見直しに必要な問題点を整理し、主原因を深堀したうえで、それぞれに対応すべき項目を検討していきます。

前編
 ・在宅勤務/テレワークにおける人事評価制度の問題点を分析する
 ・ 人事評価制度における問題点が在宅勤務/テレワーク由来なのか分析する
‐在宅勤務/テレワーク由来の可能性が低い人事評価制度の問題点
‐在宅勤務/テレワーク由来の可能性が高い人事評価制度の問題点
 ・ 「業務遂行能力」をベースとした人事評価制度と在宅勤務/テレワークについて考える
 
後編
 ・ 人事評価制度の運用見直しで部門コミュニケーションを増やす
‐従業員のパフォーマンス・モチベーション低下のリスク
‐人事評価制度の運用を工夫し、リスクを最小化する
‐人事評価制度変更だけでは解決につながらない
 ・ その他人事評価制度の運用時に検討材料となる項目
 ・ まとめ


在宅勤務/テレワークにおける人事評価制度の問題点を分析する

部下の仕事の管理や評価において、よく取り上げられる問題点は大きく3点に分けることができます。

1． 勤務態度や勤務時間など、仕事に対する姿勢
2．部下の仕事のプロセスや成果の状況
3．部下とコミュニケーションをとる時間

具体的には下記のような事項です。
・部下の勤務態度や仕事ぶりが把握できない
・部下と他のチームメンバーのコミュニケーション状況が把握できない
・部下のモチベーションや感情面が把握できない
・部下の仕事に対する時間の使い方が把握できない
（本当に仕事しているのか？という不安）
・部下の仕事の目的や成果、プロセス状況を細かく把握できない
・部下が正しく相談や報告を上げてきているかがわからない
・部下と仕事外の雑談や今の仕事とは直接関係ない将来的な目標などを話す機会が減った

もっともな内容ではありますが、果たしてこれらはすべて「在宅勤務/テレワークの定着」が原因でしょうか？

人事評価制度における問題点が在宅勤務/テレワーク由来なのか分析する

まず、人事評価制度の問題点としてあげられる項目が、在宅勤務/テレワーク由来なのかどうかをそれぞれ考えてみましょう。

在宅勤務/テレワーク由来の可能性が低い人事評価制度の問題点

「部下の仕事の目的や成果、プロセス状況を細かく把握できない」
「部下が正しく相談や報告を上げてきているかがわからない」

「その日に取り組んでいる業務」「何を考え何の目的達成ができたか、あるいは何の目的達成ができず困っているか」などについては、日々のオンラインMTGや業務日報などから読み取れないでしょうか。そのため、在宅勤務/テレワークが原因で人事評価の問題点となる可能性は低いと考えられます。

むしろ、在宅勤務/テレワーク前提であれば、対面や内線電話で発生しがちな、余計な差し込み業務や外出を伴う訪問業務等が少なくなっている可能性が高く、これまで以上に部下と向き合う時間を増やせるかと思います。

在宅勤務/テレワークになって把握がしづらくなった面もある前提で、これまでも把握できていたのか、把握するための仕組みが整っておらず、上司の主観的なジャッジの要素が強くなかったのか、という点については検証が必要でしょう。
 

当然、物理的に離れていることで、これまで得られていた言葉以外のコミュニケーションによる情報が得られにくいのは事実です。ただ、これによって全く人事評価をすることができなくなるということであれば、そもそもの実施や導入、運用体制に問題点がある、と考えたほうがよさそうです。

在宅勤務/テレワーク由来の可能性が高い人事評価制度の問題点

「部下の勤務態度や仕事ぶりがわからない」
「部下の他のチームメンバーとのコミュニケーション状況がわからない」
「部下のモチベーションや感情面が把握できない」
「部下と仕事外の雑談や今の仕事とは直接関係ない将来的なアイデアなどを話す機会が減った」

これらは、在宅勤務/テレワークが原因で人事評価の問題点となる可能性が高いものでしょう。
当然、同じ場所で同じ時間を共有する時間が長ければ、各メンバーの働いている姿を観察したり、周囲とコミュニケーションをとる状況や顔色から察したりする情報も多くなると考えられます。

また、
・在宅勤務/テレワークによるオンラインMTGは、どうしても主目的のみの会話で完結するため、相手の深いところまで理解が及びにくい
・在宅勤務/テレワークによるコミュニケーションは、どうしても決められたメンバーとの会話となる
といったように、これまでより部下の内面について、部分的な情報による理解が多くなることは想定されます。

一方で、勤務態度や部下のモチベーション・メンタルは、どこまで人事評価に反映するべきなのでしょうか。


「業務遂行能力」をベースとした人事評価制度と在宅勤務/テレワークについて考える

日本で長く雇用制度と賃金制度を支えてきたのは、「業務遂行能力」をベースとした能力評価や行動評価といった人事評価制度と、それに基づく職能給制度です。

新卒採用から、ジョブローテーションを繰り返して徐々に成長を続ける中で、仕事の目的に対するプロセスや取り組む姿勢と成長、何より企業にどのように寄与できる人材であるかをジャッジする仕組みは、まさに「人」そのものを評価するというものでした。

その一方で、在宅勤務/テレワークの定着は、その内在的な問題点を浮き彫りにします。

能力評価・行動評価では、現実的には、思考の特徴、会話、長所や短所など、勤務中だけでなく、雑談中や場合によっては懇親会など業務外を含めて観察し、成果だけではなく、言葉以外の情報や業務以外のスキルや能力も含めて評価します。
（結果、上司部下の相性やチーム内の立ち位置、目立ち方などの印象によって人事評価にも影響が出ることもある）

ですが、在宅勤務/テレワークが前提となると、人事評価に必要な情報が断片的となってしまいますし、仮に在宅勤務/テレワークの定着以前から在籍していた従業員と、在宅勤務/テレワーク後に異動してきた従業員だと同列に評価しづらくなります。

そのため、この観点で現在の人事評価制度や運用の仕組みについて、不足や改善点がないかを検討することがまずは必要かと考えられます。

例えば、人事評価の項目の中で、「在宅勤務/テレワークでは十分に察知しえない要素を含んだ項目」や「在宅/テレワークの定着以前から在籍していた従業員とそれ以後配属の従業員でどうしても差異が発生する恐れがある項目」がないか検討してみましょう。そういった項目があった場合は評価項目から外す、もしくはウェイトを下げるなどの変更をしてみてはいかがでしょうか。