研修は意味がない！と言われないための3つの工夫

「多額の費用と、たくさんの時間をかけて研修を受けさせているのに、現場が思うように変わらなかった…」

「研修で知識を身につけているはずなのに、実際の業務成果に結びつかない…」

「研修当日は『勉強になりました！』と意気込んでいたのに、数日経つとすっかり元通りになっている…」

研修を企画する人事担当者の中には、こうした悩みを抱える方が非常に多いのではないでしょうか？せっかく慎重に研修を選定した上で、しっかりと管理をして受講してもらったのに、現場や経営層から「意味がなかったのでは？」と言われてしまうのはとても残念なことです。

そこで、この記事では、なぜ研修が「意味がない」と言われてしまうのか？

どうすれば有意義な研修を実施することができ、投資対効果を高めることができるのか、実際に研修を提供する現場から見えてきた知見を基に解説します。

研修が「意味なし」になってしまう最大の理由

「研修なんて実施しても意味がない」と言われてしまう問題の根底には「知っている」状態と「できる」状態の大きなギャップがあります。

確かに研修は新しい知識やスキルを「知る」ために有効な手段です。しかし、それを実務で「使いこなせる（できる）」かどうかは、まったく別の話です。

例えば、水泳の本を10冊読んで「クロールの理論」を完璧に理解したとしても、いきなりプールで25メートル泳げるようにはなりません。

これはビジネスの現場に置き換えても同じことが言えます。

例えば、営業研修を受けて「最新の営業テクニックを学んだ」ことと、「そのテクニックを使って実際に契約が取れる」ことはイコールではありません。

そのため、この「知っている」を「できる」に変換するプロセスこそが、研修の成果を左右する最大の鍵となります。

では、どうすればこのギャップを埋め、研修効果を最大化できるのでしょうか？

実は研修効果を最大化するのに高価なシステムや複雑な仕組みは必要ありません。むしろ、研修を受ける前後での上司による“ちょっとした”関りの工夫で、研修の効果は劇的に変わるのです。

「知る」を「できる」に変える、上司の3つの関わり方

そもそもなぜ、研修前後での上司のかかわりが「知る」を「できる」に変えるのでしょうか？

大前提として、研修で学んだことを実践するかどうかは、受講者に「どんな姿勢で受けさせるか」「その後の活かし方」を設計することが重要になってきます。

そして、そのカギを握っているのが上司の関わりです。これから受講する研修が上司からの期待・社内評価にどのように影響してくるのか？を意識することで、受講者の学ぶ姿勢や学んだあとの実践度合いが大きく変わってくるからです。

では、ここからは現場の上司に実行してもらうべきこととして、明日からすぐに実践できる3つの工夫をご紹介します。

1. 研修前の「ひと声」で学習のアンテナを立てさせる

せっかく良い研修を企画・運営したとしても、メンバーに研修を「受けさせる」だけになってしまうと非常にもったいないです。

なぜなら、どれだけ管理をしたとしても、受講者に学んだことを活かそうとする意欲がないと、どんなに優れたコンテンツを用意しても、その場の学びだけで終わってしまうからです。

そこで1つ目の工夫は、研修前に受講者自身に「自分ごと」として目的意識を持たせることです。そして、この自分ごと化にできるかどうかは、研修前の上司のちょっとした声掛けの違いによって変わってきます。

NG例：「今度研修があるから受講してね！きっとスキルアップになるから！」

これでは、部下は「会社命令だから受ける」という受け身の姿勢になりがちです。

ここで少し言い回しを工夫してみましょう。

OK例：「〇〇さんは今、新規開拓で苦労しているみたいだから、今回の営業研修では特に『初回訪問での信頼構築』の部分を重点的に学んできてはどうかな？ 戻ってきたら、その部分をどう活かせそうか、ぜひ教えてほしい」

このように、「なぜ、あなたがこの研修を受けるのか」「具体的に、どの部分を業務に活かしてほしいか」を明確に伝えてみてください。

たったこれだけの「ひと声」で、部下は研修時間中、自分に必要な情報を能動的に探すようになり、学習のアンテナの感度が全く違ってきます。

2. 研修後の「その日のうちに」学びを言語化してもらう

研修の学びを無駄にしないために、スピードは命です。

ドイツの心理学者ヘルマン・エビングハウスの「忘却曲線」によれば、人は学習したことの多くを「1日後には約74%忘れてしまう」と言われています。

研修受講の翌日以降に「研修どうだった？」と聞いても、「えーっと、有意義でした…」といった曖昧な感想しか返ってこないのは、これが原因です。

ポイントは、記憶が鮮明な「その日のうちに」声をかけることです。 そして、聞き方にもコツがあります。

NG例：「研修どうだった？」「勉強になった？」

これでは「はい、勉強になりました」で、会話が終わってしまいます。そうではなく、相手にとって学びを言語化しやすい投げかけが必要です。

OK例：「どんなことを学んだか、一番印象に残ったことを3つ教えてくれる？」

「明日から、自分の業務にどう活かせそうかな？」

「チームにも共有できそうな『一番の学び』は何かあった？」

このように学んだ内容を自分の言葉で他者に説明する（言語化する）こと、そしてそれを「実務にどうつなげるか」を具体的にイメージさせることで、知識は記憶として定着しやすくなり、いざ実務をするときに学んだことを意識しやすくなります。

3. 「お試し期間」を設けてスモールスタートで背中を押す

研修で学んだことを全て完璧に実践することができる人はいません。企画者からすると、お金をかけて実施した研修で学んだことは余すことなく実践してほしいと期待するところですが、むしろそれは逆効果です。今までのやり方を変えて新しいことを試すには勇気・エネルギーが必要で、最初からうまくいくこともないからです。

大切なのは、小さな成功体験を積ませる「お試し期間」を意図的に作ることです。

そのため研修後のかかわりとして以下のような声掛けができます。

OK例：「研修で習ったこと、全部やろうとしなくていい。まずは、明日のA社との打ち合わせで、冒頭の『アイスブレイク』の部分だけ試してみようか」

「来週のチーム会議の資料、学んだ『PREP法』を使って、1枚だけでいいから作ってみない？」

このように、ハードルを極限まで下げて、まずは「試してみる」ことを許可します。

もちろん、最初は失敗するかもしれません。しかし、その失敗こそが「どうすればうまくいくか」を考える最高の学習材料になります。上司は「失敗OK、むしろ試したことを評価する」という姿勢を見せることが重要です。

人事・企画者は「上司の関わり」をどう設計するか

残念ながらこれらの「3つの工夫」は、現場の上司任せにしては実行されないことが大半です。そのため人事・研修企画担当者がすべきことは、この「上司の関わり」そのものを、研修プログラムの必須項目として設計することです。

まとめると、研修として何を学んでもらうか？のコンテンツ選定に加えて、以下の項目も計画に組み込んでおくことが重要です。

1.  「研修前のひと声」を仕組み化する

 研修を案内する際、受講者本人だけでなく、その上司にも「研修の目的」と「上司から部下へ伝えてほしいこと（OK例）」をセットで通知します。

2.  「研修後の報告」をタスクに組み込む

「研修後、24時間以内に上司へ『学びのポイントと実践（お試し）宣言』を報告すること」を、研修の受講完了タスクとして設定します。

3.  「実践（お試し）の結果」をフォローする場を作る

研修の1〜2週間後に、企画者（人事）が主催する30分程度の「実践報告会」を設定し、上司もオブザーブ参加させるなど、「お試し期間」の結果を発表する場を作ります。

まとめ

研修とは、それ自体がゴールではありません。研修は、あくまで現場での行動を変え、成果を出すための「手段」です。

良い研修コンテンツを選ぶことはもちろん大切です。しかし、それ以上に「どんな姿勢で受けさせるか（事前）」そして「学んだことをどう活かすか（事後）」という、現場の上司の関わり方が、研修の成果を最大化させ、最終的には投資対効果（ROI）を左右する決定的な要因となります。

そして、研修を「コスト」で終わらせるか、未来への「投資」に変えるか。そのカギは、研修前後での上司のかかわり肩を含めて設計する人事や研修企画者にかかっています。

まずは、次に企画する研修で、各現場で上司に「ひと声かけてもらう」依頼から始めてみてはいかがでしょうか。