障害者雇用における「合理的配慮」とは？ ～採用時の配慮～

１．「合理的配慮」は難しい？

障害者雇用の「合理的配慮」。
言葉は知っているが、一体どういうことをすればいいのだろうか？
障害者への対応は特別なスキルが必要なのではないか、自分の会社にはノウハウがない……。
「難しい」というイメージが先行する方もおられるかもしれません。
しかし、本当にそうでしょうか？

本コラムでは、「募集・採用を行う時」に焦点を当て、「合理的配慮」の基本的な考え方、具体例などをご紹介します。

２．何をすればいいの？

（１）募集・採用時から対応が必要

「合理的配慮」とは、「障害者と障害者でない者との均等な機会や待遇の確保、障害者の有する能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するための必要な措置」のことを言います。（障害者雇用促進法に基づく障害者差別禁止・合理的配慮 に関するQ&A 【第三版】  ）
そして、企業には、募集・採用を行う時点から、障害者に対してこの「合理的配慮」の提供が義務付けられています。

何が本人の能力発揮の支障となるかは、様々なケースがあります。

・視覚障害があり、通常の筆記試験だと問題文を読むことすらできない。
・聴覚障害があり、面接官の話すことを聞き取るのに時間がかかる。
・車椅子ユーザーのため、面接会場で階段移動はできない。
・知的障害があり、通常の試験時間では問題を解ききることが難しい。
・精神障害があり、集団面接では緊張して発言ができなくなってしまう。

企業は、こういった事情に対処し、障害を持たない人と比べて不公平にならないようにする必要があるのです。

これだけでは、障害者を雇用する側が一方的に義務を負っているように感じられるかもしれません。しかし、必ずしもそういうわけではありません。

（２）押さえておくべきポイント

・原則、障害者本人から合理的配慮を求める申出がある

合理的配慮の手続は、（1）障害者からの合理的配慮の申出→（2）内容について双方で話合い→（3）配慮事項の確定、という流れが想定されています。

また、企業が適切な対応を行うためには時間を要することも考慮され、本人には面接日等までに時間的余裕をもって申し出ることが求められています。

企業があらゆる事態を想定し、先回りして合理的配慮を提供しなければならないわけではありません。

・合理的配慮には「限度」がある。

合理的配慮は、企業と対象者の双方に過重な負担がかからない範囲で行うこととされています。企業にとって「過重な負担」であるかは、企業の事業活動への影響の大きさや実現の困難度、費用・負担の程度等を考慮して判断します。

本人の希望すべてに絶対に応じなければならない、ということではありません。

お互いに「してほしいこと」と「できること」を話し合って決めるという、障害者と企業の相互理解が基本です。

３．採用時の合理的配慮の具体例

（１）方法の工夫
・視覚障害がある方に対し、点字や音声ソフト等を用いて採用試験を行う
・聴覚・言語障害がある方に対し、筆談などで面接を行う
・集団面接ではなく個別面接を設定する
・関係者の同席を認める（支援機関の職員、特別支援学校の教諭、手話通訳者など）

（２）場所の工夫
・WEB面接を実施する
・会場を入口から近い場所に設定し、移動が少なくて済むようにする
・静かな会議室を利用する

（３）時間の工夫
・必要に応じて試験時間の延長を行う
・体調や通院に合わせて面接時間を設定する
・ラッシュ時を避けた面接時間を設定する

（４）採用フローの工夫
・職場見学や入社前の説明会などを実施する
・筆記試験を課さず、時間をかけて面接と書類選考を実施する
・面接の前に、関係機関等からあらかじめ障害特性について説明を受けておく

４．まとめ

「合理的配慮」は、企業が一方的に取り組むべき難解な義務ではなく、障害を持つ本人とのコミュニケーションを通じて行われるものです。
具体例の中には、普段の採用活動とあまり変わらないもの、「これなら今までの方法を少し工夫するだけで対応できる」というものもあったのではないでしょうか。

採用時に本人と配慮事項をすり合わせることは、入社後の定着や活躍にも繋がります。
「合理的配慮」を相互理解の機会であると前向きに捉え、採用活動に活かしていきましょう。