障害を持つ社員の定着率をアップさせる企業の習慣

「心理的安全性」の形成に取り組もう

１．はじめに

障害者雇用の定着について、課題感を持っておられる方は多いのではないでしょうか。
障害の症状や特性は様々であり、個々人に合わせた配慮が必要です。
しかし、定着のために大切なのは「1回きりの配慮」ではなく、日々の積み重ね、つまり企業の「習慣」です。
本コラムでは、障害を持つ社員の定着率をアップさせる企業の習慣についてご紹介します。

２．「日頃から心理的安全性」という名の「お守り」を配る習慣

障害者雇用の定着に重要な習慣の一つが、「心理的安全性の確保」です。

（１）「心理的安全性」とは

「心理的安全性」とは、組織行動学の専門家として知られるエイミー・C・エドモンドソンが1999年に提唱した心理学用語です。「チームの他のメンバーが自分の発言を拒絶したり、罰したりしないと確信できる状態」と定義されています。

「心理的安全性」の高い組織では、メンバー同士が尊重しあい、意見の対立などがあっても安心して仕事に専念することができます。その結果、情報交換が活発になる、問題の早期発見・解決に繋がるなど、チームのパフォーマンスが向上します。

心理的安全性には、4つの因子があります。
・話しやすさ因子（例：報連相がしやすい、意見を述べやすい）
・助け合い因子（例：困りごとがあった時に助けを求めやすい）
・挑戦因子（例：新たな挑戦に失敗しても助けてもらえる）
・新奇歓迎因子（例：社員同士の違いや得意・不得意を認め合っている）

これらがバランスよく保たれている＝「心理的安全性が高い」ということです。
どれも、マニュアルや制度を整備するだけでは形成されないものであることがお分かりいただけると思います。

（２）障害者雇用における「心理的安全性」の重要性

「心理的安全性」の形成は、一般的な組織にとってだけでなく、障害者雇用の定着・活躍にとっても非常に重要です。
なぜなら、不安や「分からない」を安心して口に出せる環境がなければ、ミスや困りごとが隠され、問題が大きくなるからです。
これは業務に限ったことではありません。
社員が「安心して話すことができない」と感じていれば、自分の障害の状況や体調の変化、辛く感じていることなどを抱え込んでしまいます。周囲が異変に気付いたときには休職、退職……と、最悪のパターンに陥ってしまうかもしれません。

特に、精神障害においては上司・同僚の「他のメンバーとの平等な対応」「肯定的なフィードバック・存在承認」が定着・活躍に大きな影響を与えるという調査結果も出ています（パーソル総合研究所「精神障害者雇用の現場マネジメントについての定量調査」）

心理的安全性は、障害を持つ社員がパフォーマンスを発揮するためにも絶対に必要な土台であるといえるでしょう。

３．明日からできるアクション

では、実際にどのような関わり方をすれば良いのでしょうか？

＜例＞ 定期面談（1on1）の場面
単に「何か困っていることはない？」と訊ねるのではなく、「最近、私が〇〇で困っていて…」と自己開示から始めてみましょう。

障害を持たない人であっても、自分だけが困りごとを話すというのは、「できない奴だと思われるのではないか」「否定されたらどうしよう」という不安が大きくなるものです。
障害を持つ社員であればなおさら、「障害を迷惑に思われるのではないか」「役立たずだと思われるのではないか」と心配し、些細（だと思い込んでいる）困りごとや悩みを隠してしまうかもしれません。
目の前にいる相手も完璧なわけではなく、困ることがあると口に出して伝えることで、社員は「不得意なことがあっても良い」「話しても良い」と感じることができ、話しやすくなります。

４．心理的安全性の形成を第一の習慣にしよう

定着率アップに繋がる企業の習慣は他にも複数ありますが、「心理的安全性」はすべての土台となるものです。
ご紹介した例以外にも、朝礼やチームの朝会、チャットでのやり取り、質問を受けたタイミングなど、きっかけは日々の業務に潜んでいます。
小さなチャンスを逃さず、「心理的安全性」を形成する習慣に繋げていきましょう。