採用の成功と従業員の定着：日米の考え方の違いとアセスメント

近年、企業にとって優秀な人材の採用と定着は最重要課題の一つです。しかし、この課題に対するアプローチは、国や文化によって異なります。特に日本と米国では、従業員の定着に対する考え方に違いが見られます。

日本の従業員定着の考え方

日本では、「新卒一括採用」や「終身雇用」といった伝統的な雇用慣行の影響が依然として残っています。

• 長期的な育成と安定: 企業は新入社員を長期的な視点で育成し、その成長とともに会社への貢献を期待します。従業員側も、一つの会社に長く勤めることによる安定とキャリア形成を重視する傾向があります。公務員を志望するのもその傾向の一つです。
• 集団の中での調和: チームや組織全体との調和、協調性が非常に重要視され、個人の能力だけでなく、その人が組織の文化に馴染めるかどうかが定着の鍵となります。まだ、多様性の受け入れは遅れています。

米国の従業員定着の考え方

一方、米国では「ジョブ型雇用」が一般的であり、雇用関係はより流動的です。

• 即戦力とパフォーマンス: 採用は、特定の職務（Job）に必要なスキルと経験を持つ即戦力を求める傾向が強いです。定着は、従業員がその職務で高いパフォーマンスを発揮し続け、企業が提供する報酬や機会に満足しているかどうかに大きく左右されます。
• 個人のキャリアと成長: 従業員は自身のキャリア目標達成のため、より良い条件や成長機会を求めて比較的容易に転職します。企業は、市場競争力のある給与や魅力的なキャリアパスを提供することで定着を促します。

日米共通の課題：定着を阻む要因と【対応策の違い】

定着を困難にしている課題は日米共通ですが、それに対する対応策には文化的な違いが表れます。

共通の課題：エンゲージメントの低下

• 日本における典型的な対応策
  • 懇親会・社内イベントを重視する 。
  • チームの絆を深める施策を行う 。
  • 上司による精神的なケアを重視する 。
• 米国における典型的な対応策
  • 成果に応じたボーナスを支給する 。
  • 福利厚生（健康保険、ストックオプションなど）を充実させる 。
  • 柔軟な働き方（リモートワーク）を提供する 。

共通の課題：キャリア開発の機会不足

• 日本における典型的な対応策
  • ジョブローテーションを通じた経験蓄積を促す 。
  • 年功序列に基づかない昇進制度を導入する 。
  • 長期的なOJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）を行う 。
• 米国における典型的な対応策
  • 外部研修や資格取得費用の負担を行う 。
  • 社内公募制度（Internal Mobility）を活用する 。
  • メンター制度によるスキルアップを支援する 。

共通の課題：評価・報酬の不公平感

• 日本における典型的な対応策
  • 評価プロセスの丁寧な説明を行う 。
  • 上司との擦り合わせを重視する 。
  • 集団への貢献度を考慮した昇給を行う 。
• 米国における典型的な対応策
  • KPIや明確な目標達成度に基づく客観的な評価を行う 。
  • 市場競争力を意識した報酬体系を定期的に見直す 。

共通の課題：採用時のミスマッチ

• 日本における典型的な対応策
  • カルチャーフィットを重視した面接を行う 。
  • 複数回の面談を通じた人柄の確認を行う 。
• 米国における典型的な対応策
  • 職務経験・スキルを重視した面接を行う 。
  • 適性評価をデータとして活用し、客観的に職務要件と照合する 。

日本におけるジョブ型採用の増加とアセスメントの役割

近年、日本でも企業のグローバル化や専門性の必要性の高まりから、従来のメンバーシップ型からジョブ型へと雇用制度を移行する動きが加速しています。

ジョブ型採用が増加するということは、企業は今後、以下の課題に直面します。

1. 求める「ジョブ」の定義が不明確なままでの採用リスク。
2. 従来の「人柄」重視の評価だけでは、職務への適合性を測れないリスク。

この変化に伴い、米国が先行するアセスメントの積極的な活用が、日本企業にとっても不可欠になります。

採用アセスメント（適性評価）に対する日米の考え方の違い

採用アセスメントに対する日米の考え方は、主な目的と重視する要素に違いがあります 。

主な目的

• 日本のアセスメントの考え方
  • 不適格者の足切り 。
  • 組織文化への適応性の確認 。
  • 配属先のヒントとする 。
  • 「減点主義」的にリスクを回避するためのツールと捉える傾向がある 。
• 米国のアセスメントの考え方
  • データに基づいた客観的判断の根拠とする 。
  • 能力開発の基点とする 。
  • 「加点主義」的に成功確率を高め、タレントマネジメントのデータとして積極的に活用する傾向がある 。

アセスメントで重視する要素

• 日本のアセスメントの考え方
  • 協調性 
  • ストレス耐性 
  • 真面目さ 
  • 倫理性など、組織行動に関わる特性 
• 米国のアセスメントの考え方
  • 職務固有のスキル 
  • リーダーシップ 
  • 実行力 
  • 目標達成意欲など、成果に直結する特性 

日本は「減点主義」的にリスクを回避するためのツールと捉える傾向がある一方、米国は「加点主義」的に成功確率を高め、タレントマネジメントのデータとして積極的に活用する傾向があります。

ハリソンアセスメントがもたらす利益：定着率向上の「科学」

ここで注目していただきたいのが、ハリソンアセスメントです。このツールは、個人の興味、動機、職場環境への好み、行動特性など、175の要素を詳細に分析する独自の技術を用いています。

ハリソンアセスメントは、日米のアセスメント観の違いを乗り越え、以下の利益を企業と入社希望者にもたらします。

1. 職務への対応: 職務の成功な特性を評価し、候補者がその職務にどれだけ適しているかを客観的なデータで評価できます。これは、入社後のミスマッチ解消の決定的な手段となります。
2. 定着率とエンゲージメントの向上: 個人の動機や職場環境の好みを深く分析するため、従業員一人一人のエンゲージメントに対応した施策が打てます。
3. 個人のキャリア最適化: 入社希望者は、企業や職務が自分の価値観や働き方の好みに合致しているかを客観的なデータで確認でき、適格なキャリア選択が可能になります。

結論：採用は「適所適材」から「適所定材」へ

ハリソンアセスメントの利用は、この新しい時代の採用戦略を成功させるための強力なツールです。企業は定着率の向上と生産性の最大化を達成でき、入社希望者は最適なキャリアパスと仕事の満足度を手に入れることができるのです。