少子化に対する企業の施策

育児休業への偏重

企業はその社会的責任として少子化に対しても何かしらの施策を実施するべきであろう。現在の企業の施策は、女性活躍推進の中で育児休暇の問題が大きく取り上げられている。男女が共に働きやすい環境を作り、共同して子育てをすることが重要だと考えている。これはあくまでも女性活躍推進の施策であり、少子化に対する施策ではない。確かにこのような環境ができれば子供を産みたくなる動機のひとつにはなり得るだろう。

この育児休業の問題は育児休業取得率と育児休業取得期間に分けて議論される。そして男性の育休取得率が最も注目を浴びているテーマだ。今までは10%ぐらいだった育児休業取得が30%へ大きく伸びた。この数字を持って多くの企業では、だいぶ達成感があるだろう。

では20%弱だった男性育児休業率が30%に増えたことが現実的にどんな意味があるだろうか。育児休業の指標として最も重要であるのは、男女の平均育児投下時間だ。これは育休取得率に平均育休期間をかけることで求められる。例えば女性が80%の育休取得率で、育休期間の平均が仮に200日だとしよう。男性は20%の時の投下時間と50%の時の投下時間を計算してみた。女性の投下時間は取得率80%＊200日＝160日である。男性の平均育休取得日数が10日だとしよう。投下時間は20%の時は20%＊10日＝2日であり、50%になると50%＊10日＝5日である。160時間に比べ2日が5日に増えた程度で大した変化ではない。育児休業に関しては平均投下時間で見るのがストレートで分かりやすい。取得率だけで喜ぶのは片面しか見ていないということである。

企業別出生率

これは正確に統計を出している企業はないが、仮に企業別出生率や業種別出生率を算定してみたら、個別の企業や個別の業種ごとの少子化に対する対応策は異なってくるのではないか。育児がしやすい企業努力と国の経済的支援によって、出生率が増加することを期待している。

しかし企業努力の方に関しては、問題ありつつも進展しつつある。一方、国の経済的支援については全く充分はない。現実問題子供一人を育てるためには、大きな支出を伴う。これは子どもの年齢によっても異なるが、小学生後半以降では塾代なども含めるとかなりの額の負担だ。感覚的には一人当たり7万円程度なければ経済的にはペイしないだろう。またこれは地域差が非常に激しく東京圏はより高く他道府県はより低い。東京の出生率が全国平均に比べて極めて低く1を割り込んでいる状況というのは、住宅費をはじめとして物価が非常に高いからと推定される。さまざまなアンケートの中で子供を作った時の最も心配される要素として経済的要素が挙げられている。

企業別、業種別、地域別に経済的支援をきめ細かく行うことが有効ではないだろうか。

少子化に対する企業の施策

企業が少子化に対して社会的責任を強く認識するのであれば、真っ先に行わなければならないのは経済的支援である。子供一人に対して7万円－国の補助を支給するのが理論的である。

つまり国の補助が一人1万円だったとした場合、企業の子ども手当は6万円ということになる。細かく言えば妻と夫の企業が両方ともこのような手当てがあった場合にはその半額の3万円ずつということになる。現在も多くの企業が子ども手当を付与しているが大体1万円程度である。この金額では何も効果が出ない。払わなくても同じだと言える。少子化に対して真剣に取り組むのであれば、一人あたり6万円以上の企業の子ども手当を検討すべきだ。

しかし、この子ども手当に関しては大きな議論がある。近年、日本の企業の成長を妨げているのは年功序列的人事制度と言われている。実力という軸で評価をせず年功という観点で評価をすることが社内の活性化や社会の活性化につながっていないということだ。今後、人事制度論的にはペイforパフォーマンスと言い、職務によって給料支払うという考え方が一般的になる潮流だ。当然、職種によってもその中のレベルによっても給与は異なり年齢はまったく関係なくその金額が決まるということになる。属人的な要素はほとんど排除した制度が想定されている。これに対して子ども手当は属人手当の代表格だ。しかもその額が1人あたり6万円、2人であれば12万円と高額である。ペイforチャイルドは実力主義とは相反すると見えるのだ。

しかし、社内を活性化しつつも、将来の日本の人口を減らさず重要な国内市場を維持成長させるための出生率向上を同居させるのが現在の日本の企業がとるべき、一つのスタイルではないかと考える。これは決して矛盾したことではなく長期的に考え企業の社会的責任を重視した場合ペイforパフォーマンスとペイforチャイルドの両方が並立する形が望ましい。

今後の給与制度の設計は難しい。上記のように少子化そのものに社会的責任を感じるのか田舎によって制度が大きく変わる可能性があるということだ。

YouTube番組 Dig Deep人事「少子高齢化に対する企業の責任」を参考に執筆