『日本の人事部』 - 人材採用・育成、組織開発のナレッジコミュニティ

1　戦略人事

• 01.CHRO（最高人事責任者）の存在
• 02.HRBP（HRビジネスパートナー）の存在
• 03.戦略人事の定義
• 04.人事部門と戦略人事
• 05.戦略人事が機能していない原因
• 06.戦略人事が機能していない原因の具体的内容
• 07.戦略人事を実現するための人事の役割

• 08.戦略人事と人的資本経営の連動
• 09.人的資本の開示項目における戦略人事の説明
• 10.戦略人事と人的資本経営の連動の難しさ
• 11.戦略人事への取り組み
• 12.戦略人事への取り組みができていない理由
• 13.戦略人事に取り組んでいない理由
• 14.戦略人事に取り組む姿勢

2　採用

• 01.担当業務
• 02.新卒採用の年間採用予定人数、採用担当者の人数
• 03.2023年卒新卒採用の成果
• 04.新卒採用フローで実施している項目
• 05.インターンシップの開催期間
• 06.インターンシップの開催目的
• 07.インターンシップの内容
• 08.インターンシップの工夫
• 09.新卒採用の面接の構造化
• 10.新卒採用の面接官の人数
• 11.新卒採用の面接官の属性
• 12.新卒採用の適性検査の選び方
• 13.中途採用の年間採用予定人数、採用担当者の人数

• 14.2022年度中途採用の成果
• 15.中途採用フローで実施している項目
• 16.中途採用の面接の構造化
• 17.中途採用の面接官の人数
• 18.中途採用の面接官の属性
• 19.中途採用の適性検査の選び方
• 20.人材要件の定義
• 21.人材要件を明確化した方法
• 22.人材要件を明確化するための具体的な調査項目や内容
• 23.応募者にアピールしている自社の魅力
• 24.自社の魅力を言語化するための手法
• 25.自社の魅力を応募者に伝えるための工夫
• 26.採用力強化のための取り組み

3　育成

• 01.人材育成方針の共通言語化
• 02.必要な人材の定義
• 03.自社の育成施策の手応え
• 04.自社の育成施策に手応えを感じる理由
• 05.人材育成方針の改定状況
• 06.人材育成方針の改定内容
• 07.若手社員の早期戦力化
• 08.若手社員の育成施策の手応え
• 09.若手社員の育成に関する課題
• 10.若手社員の育成施策
• 11.新入社員研修の見直し状況
• 12.新入社員研修の見直し内容
• 13.若手社員に身に付けさせたい力
• 14.若手社員に業務を与えるうえで重視していること

• 15.若手社員に業務を与えるうえで重視していることの理由
• 16.チャレンジストレッサーの認知度
• 17.チャレンジストレッサーとヒンドランスストレッサー
• 18.成長を妨げるストレスを低減させるための取り組み
• 19.ストレスによる消耗を減らしつつ若手を成長させるための取り組み
• 20.リスキリングの取り組み状況
• 21.リスキリングの実施計画の策定
• 22.リスキリングの学習プログラムの策定
• 23.リスキリングの対象層
• 24.リスキリングで身に付けることを重視するスキル
• 25.リスキリングの結果を可視化するための取り組み
• 26.リスキリングした従業員の配置・処遇の検討
• 27.リスキリングに取り組むうえでの課題

4　制度・評価・賃金

• 01.現在運用している評価・報酬制度
• 02.課長クラスに昇進する平均年齢
• 03.課長クラスに昇進させる際の重視事項
• 04.「能力」の具体的な内容
• 05.「降格」の発生頻度
• 06.「役職定年制度」の有無
• 07.役職定年の年齢

• 08.「専門職制度」の有無
• 09.「昇進・昇格・選抜」が与える影響
• 10.「昇進・昇格・選抜」が抱えている課題
• 11.ジョブ型雇用の個人としての捉え方
• 12.ジョブ型雇用の企業としての捉え方と議論内容
• 13.賃上げ・賃下げの実施予定
• 14.賃上げ・賃下げをする理由

5　ダイバーシティ＆インクルージョン

• 01.ダイバーシティ＆インクルージョンの優先順位
• 02.ダイバーシティ＆インクルージョン推進に期待する効果
• 03.重視しているダイバーシティ　
• 04.属性のダイバーシティの達成度
• 05.ダイバーシティ＆インクルージョン推進で取り組んでいる内容
• 06.ダイバーシティ＆インクルージョン推進での課題
• 07.ダイバーシティ＆インクルージョンの優先順位が低い理由
• 08.男性従業員の育児休業取得率　
• 09.男性従業員の育児休業取得平均日数
• 10.産後パパ育休の取得率

• 11.男性従業員の育休取得推進に向けた取り組み　
• 12.育休から復帰した男性従業員の業務内容
• 13.男性従業員の育休復帰後の業務バランスを決定する重要項目　
• 14.管理職全体に占める女性の割合
• 15.役員全体に占める女性の割合　
• 16.女性管理職を増やすために行った施策
• 17.女性役員を増やすために行った施策
• 18.女性管理職や役員を増やすための施策見直し
• 19.エクイティの認知度
• 20.エクイティ推進での取り組み

6　働きやすさ・働きがい

• 01.リモートワークの形態
• 02.リモートワークの導入目的
• 03.リモートワークを利用している従業員の割合
• 04.平均的なリモートワーク利用日数
• 05.リモートワークの導入効果
• 06.リモートワークを導入したことによるデメリット
• 07.5類変更後のリモートワークに関する方針
• 08.ハラスメント対策

• 09.ハラスメントに関する研修内容
• 10.ジョブ・クラフティングの認知度
• 11.ジョブ・クラフティングの実践に向けた考え方・行動
• 12.ジョブ・クラフティングの促進施策
• 13.従業員のエンゲージメントの状態
• 14.エンゲージメント向上に寄与した施策
• 15.エンゲージメント低下の原因

7　組織開発

• 01.組織開発の定義
• 02.組織開発の目的
• 03.組織開発の重要性
• 04.組織開発が重要である理由
• 05.組織開発に関する取り組み
• 06.組織開発に取り組まない理由
• 07.組織開発に関する取り組みの成果
• 08.組織開発の対象
• 09.組織開発の実行を担う存在
• 10.組織開発の実行担当者への組織開発スキル取得の機会提供
• 11.組織開発の施策

• 12.組織開発で得られる効果
• 13.リモートワークの導入
• 14.リモートワークの際のコミュニケーションツール
• 15.リモートワークの導入による組織開発活動への影響
• 16.組織開発活動を進めることが難しくなっている理由
• 17.組織開発活動を進めることが難しくなっている具体的な経験
• 18.組織開発活動で工夫した具体的な経験
• 19.組織開発活動に影響を与える施策への関心
• 20.組織開発活動に影響を与える施策への関心の理由
• 21.デジタルトランスフォーメーション（DX）の推進が組織開発活動に与える影響
• 22.ダイバーシティ推進による人材の多様化が組織開発活動に与える影響

8　注目の人事課題
（人的資本の情報開示、ウェルビーイング、Employee Experience、兼業・副業）

• 01.人的資本の情報開示に関する取り組み
• 02.人的資本の情報開示に取り組む理由
• 03.人的資本の情報開示で重視している項目
• 04.人的資本の情報開示で他社と異なる強み・独自性を表す項目
• 05.人的資本の情報開示に向けてデータ化している項目
• 06.人的資本の情報開示に向けての課題
• 07.人的資本の情報開示に取り組まない理由
• 08.兼業・副業に対する姿勢
• 09.兼業・副業によるメリットの有無
• 10.兼業・副業によるメリットの有無の理由
• 11.兼業・副業のための制度の工夫
• 12.兼業・副業による具体的なメリット
• 13.メリットがないのに兼業・副業を認める理由
• 14.兼業・副業のメリット
• 15.兼業・副業を認めない理由

• 16.兼業・副業人材の活用
• 17.兼業・副業人材を活用する理由
• 18.兼業・副業人材を活用しない理由
• 19.ウェルビーイング向上のための施策
• 20.ウェルビーイング向上に取り組まない理由
• 21.ウェルビーイング向上のための施策を行う理由
• 22.ウェルビーイング向上に向けた施策の内容
• 23.ウェルビーイング向上の実現
• 24.ウェルビーイング向上が実現した理由
• 25.Employee Experienceに関する施策の実施
• 26.Employee Experienceに関する施策を実施しない理由
• 27.Employee Experienceに関する施策を実施する理由
• 28.Employee Experienceに関する施策の内容
• 29.Employee Experienceに関する取り組みへの従業員の理解
• 30.Employee Experienceに関する取り組みへの従業員の理解に関する理由

オピニオンリーダーによる解説

• ＜1 戦略人事＞ ＜8 注目の人事課題＞ 戦略人事・注目の人事課題 読み取りのポイント 石山恒貴氏（法政大学大学院 政策創造研究科 教授）
• ＜2 採用＞ 採用大変革時代で良い人材を採用する 鈴木智之氏（名古屋大学大学院 経済学研究科産業経営システム専攻 准教授）
• ＜3 育成＞ ストレッチ経験と若手の成長 池田めぐみ氏（東京大学 社会科学研究所 附属社会調査・データアーカイブ研究センター 助教）

• ＜4 制度・評価・賃金＞ 「職務」「職能」「成果」「ジョブ型」「タレントマネジメント」……日本の人事制度は「複合主義」 梅崎 修氏（法政大学 キャリアデザイン学部 教授）
• ＜5 ダイバーシティ＆インクルージョン＞＜6 働き方＞ 人材を生かす場としての企業：ポスト・コロナ時代に向けての動向 船越多枝氏（大阪経済大学 経営学部 経営学科 准教授）
• ＜7 組織開発＞ データから読み解く「組織開発」の現状と今後の可能性 永石 信氏（中京大学 国際学部 教授）